Învață, învață și învață

Există o glumă veche că V. I. Lenin inițial nu a plănuit să repete verbul „învăța” de trei ori în cunoscutul apel - pur și simplu a pictat un stilou blocat inoportun. Cu toate acestea, chiar dacă ar fi așa, cuvintele lui Ilici, scrise în lucrarea „Reverse Direction in Russian Social Democracy” (1899, publicată în 1924), sunt foarte relevante pentru ... Germania modernă tocmai într-o asemenea modalitate. A studia la școală, a studia la universitate și a studia, a obține studii postuniversitare și a îmbunătăți calificările - acesta ar trebui să fie sloganul oricărui rezident al țării care ar dori să primească un salariu decent.

Educația postuniversitară și formarea avansată se justifică pe deplin. Această concluzie a fost făcută de analiștii germani pe baza unui studiu comparativ actualizat a 87.214 salarii ale angajaților cu și fără studii suplimentare. Pe parcursul studiului, experții au analizat salariile specialiștilor calificați, specialiști în economie și organizarea producției industriale din domenii precum consultanța fiscală, producția artizanală și bancar. Participanții la acest studiu au fost absolvenți de facultate institutii de invatamant cu diplome de licență, master și master în afaceri - MBA. Mai jos, prezentăm cititorilor rezultatele acestui studiu. Sunt atât de elocvenți încât nu au nevoie de comentarii.

Relația dintre profesie și nivelul veniturilor

După absolvire, te poți aștepta la o medie de 36.200 de euro pe an. După ce a primit calificări suplimentare, de exemplu, în domeniul economiei producției industriale - o diplomă de master - deja pentru 43.260 de euro. În acest caz, diferența va fi de aproximativ 7060 de euro.

Profesioniștii fiscali câștigă în medie 31.650 de euro. După parcurgerea cursurilor de perfecţionare în specializarea fiscală în domeniul economiei şi organizării producţiei, salariul acestora creşte în medie cu 7.740 de euro, ajungând la 39.400 de euro.

Un inginer mecanic în domeniul industrial câștigă aproximativ 28.900 de euro. După ce a primit un master, poate conta deja pe 38.000 de euro în medie, adică cu 9.100 de euro în plus.

Funcționarii de bancă câștigă în medie 41.630 de euro. Nivelul veniturilor unui angajat al bancii care a urmat un curs de perfectionare este in medie de 57.480 de euro. Diferența este de 15.860 de euro.

MBApentru absolvenții de facultate

Cele mai populare calificări suplimentare includ masterul administrarea afacerilor– Master de calificare în Management (MBA).

Un licență cu MBA câștigă în medie 57.520 de euro pe an, un master cu calificare suplimentarăîn domeniul administrării afacerilor - 73.270 euro.

Licențiații fără diplomă de MBA primesc în medie 45.875 de euro, masterații - aproximativ 54.130 de euro. Diferența este de aproximativ 19.140 de euro.

Investiție în viitor

„Învățământul postuniversitar și formarea avansată nu se justifică imediat. De regulă, creșterile salariale sunt graduale”, spune Philip Bierbach, directorul Gehalt.de, principalul portal de internet pentru cercetarea carierei și a salariilor. Oricine se așteaptă la o creștere a salariului imediat după ce a primit studii suplimentare poate fi foarte dezamăgit. Astfel, masteratele calificative în management și domeniul economic al organizării producției industriale se justifică numai după o anumită perioadă de timp. " Educatie suplimentara iar o diplomă în orice caz mărește valoarea unui angajat pe piața muncii și sunt cheia care deschide calea către posturi cu salarii mai mari”, subliniază Philipp Birbach.

	Ceea ce determină diferențele în salariul rușilor
	S-a lucrat la tema problemei: Lydia ALB-CONECTAT Vladimir GIMPELSON Tatiana GORBACIOV Olga ZHIKHAREVA Rostislav KAPELYUSHNIKOV Anna LUKYANOV

Componenta profesională a salariului și influența factorilor externi

Afilierea profesională intră într-o interacțiune complexă cu alte caracteristici ale lucrătorilor - sex, vârstă, educație. În cadrul grupurilor ocupaționale individuale, raportul dintre bărbați și femei, tineri și bătrâni, lucrători cu experiență și fără experiență, cu studii superioare și scăzute, variază foarte mult. Acest lucru nu poate decât să lase o amprentă asupra cantității de rentabilitate economică pe care o aduce posesia unei anumite profesii. Prin urmare, simpla comparare a mediilor de grup nu este suficientă, deoarece oferă doar o idee aproximativă despre natura și amploarea diferențelor salariale interprofesionale.

În primul rând, evaluările calificărilor profesionale de către piața muncii nu variază pur și simplu în funcție de caracteristicile discutate mai sus, ci se formează sub influența lor simultană. Diferiți factori pot afecta salariileîn cadrul aceluiaşi grup profesional. De exemplu, predominanța femeilor în rândul specialiștilor cu înaltă calificare va „trage” salariile în jos, în timp ce un nivel mai înalt de educație le va „împinge” în sus.

În al doilea rând, până acum am luat în considerare doar diferențele în caracteristicile individuale ale lucrătorilor, lăsând deoparte diferențele în locurile de muncă pe care le ocupă. Este clar, totuși, că factorii regionali și sectoriali pot avea, de asemenea, o influență foarte puternică asupra salariilor.

Mai jos sunt prezentate rezultatele analizei de regresie, care a făcut posibilă obținerea unor estimări ale contribuției „nete” a profesiilor la salarii, eliberate de influența diferiților factori de confuzie.

Această analiză arată, în special, că femeile câștigă în medie cu 20% mai puțin decât bărbații. Cu privire la experiență de muncă, atunci vârful câștigurilor este atins în al 26-lea an de serviciu. Cu toate acestea, chiar și în punctul de câștig maxim, lucrătorii cu 26 de ani de experiență îi depășesc pe cei „începători” cu mai puțin de un sfert, iar față de lucrătorii cu zece ani de experiență, aceștia primesc doar cu 10% mai mult. O astfel de modestă revenire a experienței confirmă concluzia noastră anterioară despre forma „aplatizată” a profilurilor de câștig în funcție de vârstă.

Luând în considerare factorii individuali care afectează cuantumul salariilor (educație, vechime în muncă, diferențe de gen), se constată o scădere semnificativă a mărimii „bonusurilor” profesionale față de cele menționate mai sus. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că în plătite slabe grupuri profesionale lucrătorii cu stocuri mici de capital uman sunt concentraţi. Importanţă au, de asemenea, diferențe sectoriale și de gen în structura ocupării forței de muncă.

Cu toate acestea, se poate argumenta că piata ruseasca există o diferențiere semnificativă a salariilor în funcție de nivelurile de calificare și posturile ocupate. Astfel, câștigurile lucrătorilor din sectorul serviciilor sunt cu aproximativ un sfert (27%) mai mari decât cele ale muncitorilor necalificați. Restul „gulerelor” – muncitori cu calificare înaltă și medie – primesc cu aproximativ 65% mai mult decât reprezentanții grupului profesional inferior. Salariile celor mai prost plătite din grupurile de gulere albe - angajații de birou - sunt mai mici decât cele ale muncitorilor calificați, dar „bonusul” lor profesional este destul de mare - 45%. Cu toate acestea, specialiștii deja cu calificare medie pot pretinde salarii mai mari decât muncitorii calificați. „Premiul” lor profesional ajunge la 78%. Pentru specialiștii de cel mai înalt nivel de calificare, este și mai mare - 92%. În cele din urmă, cu toate celelalte lucruri, managerii câștigă de aproximativ 2,3 ori mai mult decât muncitorii necalificați.

Pentru a înțelege mai bine procesul de formare a salariului, estimările noastre au fost făcute nu numai pentru întregul salariu, ci și pentru componentele sale individuale - câștiguri tarifare și alte plăți. Deoarece veniturile din tarife reprezintă mai mult de jumătate din salariul total, rezultatele sunt destul de apropiate. În plățile tarifare, diferența de gen este ceva mai mică decât în ​​toate salariile: 18% în loc de 20%. Vârful câștigurilor tarifare este exact același la cel de-al 26-lea an de experiență de muncă. „Scara” dependenței de plată de nivelurile de educație atinse devine mai clară, dar, în același timp, pentru muncitorii „gulerari” se înregistrează o rentabilitate ceva mai mică a profesiei.

Alte plăți (majoritatea sunt bonusuri plătite în mod regulat) sunt formate într-un mod clar diferit - în acest caz, caracteristicile formale ale posturilor ocupate, aparent, au o importanță mai mică, iar abilitățile angajatului joacă un rol mai mare. Diferența de gen pentru această componentă a salariului este mult mai mare, cu 28% mai mică pentru femei decât pentru bărbați (reflectând orele mai lungi de muncă ale bărbaților și, poate, de asemenea, apetitul pentru risc mai scăzut al femeilor). În plus, punctul maxim pentru plățile de stimulare este atins la o vârstă puțin mai devreme - în al 20-lea an de muncă. Importanța lor este deosebit de mare pentru nivelurile terțiare de învățământ. Ceteris paribus, lucrătorii cu studii superioare incomplete primesc cu 30% mai multe „bonusuri” decât lucrătorii cu studii medii complete, în timp ce diferența de câștiguri tarifare nu depășește 10%. Situația opusă poate fi urmărită pentru revenirea statutului profesional: pentru majoritatea grupurilor profesionale, câștigul relativ în partea supratarifă a plății este mai mic decât în ​​partea tarifară. Acest efect este cel mai pronunțat în rândul lucrătorilor gulere albastre.

Tranziția la salariile pe oră duce la o reducere a decalajului de gen, precum și la o anumită creștere a randamentului educației și a statutului profesional. Decalajul salarial dintre bărbați și femei scade cu 2 puncte procentuale, reflectând orele medii de lucru mai scurte ale femeilor. Cea mai mare creștere a revenirii la profesie revine și grupului cu cea mai scurtă săptămână de lucru - specialiști cu cel mai înalt nivel de calificare. Acest grup concentrează o parte semnificativă a angajaților din sectorul public cu program de lucru redus legal. Astfel, unele mecanisme compensatorii suplimentare sunt „încorporate” în procesul de formare a salariilor pe piața muncii din Rusia: grupuri profesionale cu o durată mai scurtă. saptamana de lucru au câștiguri orare relativ mai mari.

O privire mai detaliată asupra procesului de salarizare grupuri individuale a lucrătorilor în funcție de sex, nivelul de educație, apartenența profesională și vechimea în muncă arată că aceiași factori afectează remunerarea acestora în moduri diferite. Femeile mai târziu (aproximativ 3 ani) ating vârful câștigurilor și au o rentabilitate semnificativ mai mare la toate tipurile de învățământ terțiar. Astfel, femeile cu studii superioare primesc (ținând cont de apartenența profesională) cu 40% mai mult decât cele care au absolvit doar liceu. La bărbați, această diferență este semnificativ mai mică - 27%. În același timp, însă, randamentul profesiei este mai mare pentru ei. Astfel, dacă în rândul bărbaților diferența de câștiguri între manageri și muncitorii necalificați este de aproape 2,5 ori, atunci în rândul femeilor este de numai 2,2 ori.

Rezultatele calculului pentru diferite grupuri educaționale indică faptul că dobândirea de studii superioare permite femeilor să reducă diferența de salarii față de bărbați. Diferența maximă de gen se observă în rândul celor cu studii profesionale primare - în acest grup, femeile primesc în medie cu 25% mai puțin decât bărbații. De fapt, același decalaj (24%) este tipic pentru cei cu studii medii complete. În același timp, în rândul lucrătorilor cu studii superioare superioare și incomplete, diferența de câștig se reduce la 15-16%.

Rezultatele unui calcul similar pentru diferite grupuri profesionale sunt prezentate în Fig. 1 pentru claritate. 17. O concluzie importantă este că lucrătorii cu studii superioare au „bonusuri” profesionale mai mari în toate grupurile fără excepție. Cu alte cuvinte, a avea o diplomă de facultate generează profituri pozitive, indiferent de ce fel de muncă face angajatul. Valoarea acestuia este însă mai mare în cazurile în care postul corespunde educației primite, adică. în cele mai calificate grupe. Astfel, deținătorii de diplome de studii superioare câștigă de 2,9 ori mai multe salarii pentru manageri și de 2,2 ori mai mult pentru specialiștii de cel mai înalt nivel de calificare decât cei care lucrează ca muncitori necalificați. Beneficii pentru alte grupuri profesionale educatie inalta devin mai puțin vizibile. Chiar și în rândul specialiștilor de nivel mediu, a avea o diplomă universitară dă aproape același profit ca și a avea o diplomă de facultate. În următoarele grupuri ocupaționale, avantajele învățământului superior sunt în general greu de deslușit, dar ponderea deținătorilor acestuia este mică aici.

Figura 17. Premii profesionale în funcție de educația primită

Luând în considerare evaluările referitoare la grupuri de lucrători cu durate diferite ale experienței totale de muncă, am identificat 4 grupuri: lucrători cu puțină (mai puțin de 3 ani de experiență), mediu (3-10 ani de experiență), lungă (10-20 de ani de experiență). experiență) și foarte lungă (peste 20 de ani) experiență de lucru. Diferența de gen în câștiguri este minimă în cele două grupuri extreme, unde este de 18%. În cele două grupuri centrale, diferența de gen este mai mare, iar femeile de aici câștigă în medie cu 21-22% mai puțin decât bărbații.

Cei mai neexperimentați lucrători primesc un profit al educației comparabil cu cel al lucrătorilor mai experimentați. Pentru cei dintâi, „prima” pentru studii superioare este de 33%, pentru cei din urmă - 36-37%. Diferența este mică și ar putea fi atribuită diferențelor de calitate a „ajustării” dintre lucrători și locurile de muncă pe care le ocupă – lucrătorii mai experimentați au avut mai mult timp pentru a găsi locuri de muncă care să se potrivească abilităților și preferințelor lor individuale. În mod surprinzător, „premiile” pentru învățământul profesional secundar și primar sunt cele mai mari din grupul lucrătorilor fără experiență (deși aceste diferențe sunt în majoritatea cazurilor nesemnificative statistic).

În același timp, lucrătorii fără experiență pierd semnificativ în ceea ce privește „bonusurile” profesionale. Deci, în comparație cu aceștia, lucrătorii cu o experiență de peste 20 de ani au o rentabilitate a unei profesii de aproximativ două ori mai mare. Deci experiența contează! De asemenea, se poate observa că acumularea de experiență profesională decurge cel mai intens în primii 5-10 ani de muncă - în timpul tranziției de la prima la a doua grupă de stagiu are loc cel mai semnificativ salt al randamentelor în profesie. Cu toate acestea, creșterea „bonusurilor” profesionale nu se oprește mai departe, fiind „alimentată” de creșterea carierei și recompensele pentru serviciu îndelungat.

9 - Pentru mai multe detalii, a se vedea: L. Belokonnaya, V. Gimpelson, T. Gorbacheva, O. Zhikhareva, R. Kapelyushnikov, A. Lukyanova. Formarea salariilor: o privire prin „prisma” profesiilor. - WP3/2007/05. - M.: GU HSE, 2007.

Mărimea salariilor și a veniturilor are o relație cu indicatorul 2D:4D, care reflectă nivelul de testosteron prenatal (PT). Indicatorul 2D:4D este determinat de raportul dintre lungimea degetelor inelar și arătător.

Rezultatele muncii desfășurate de o echipă de cercetători de la Institutul de Cercetare HSE - John Nye, Maria Yudkevich, Maxim Bryukhanov, Ekaterina Kochergina, Ekaterina Orel și Sergey Polyachenko sunt publicate în revista Economics and Human Biology.

Degetele vor spune despre starea materialului

Lucrările științifice anterioare confirmă că multe dintre abilitățile și succesul bărbaților și femeilor sunt asociate cu binecunoscutul 2D:4D. Cu toate acestea, studiul realizat de oamenii de știință de la Școala Superioară de Economie a Universității Naționale de Cercetare a fost primul care a arătat relația dintre 2D:4D și venituri pe datele rusești.

O analiză de regresie a fost efectuată folosind rezultatele celui de-al 20-lea val al Monitorizării Rusiei a Situației Economice și a Sănătății Populației (RLMS-HSE). Numărul de observații în regresiile de bază a fost de aproximativ 700 pentru bărbați și aproximativ 900 pentru femei.

Vârsta subiecților a variat între 25 și 60 de ani. Pentru fiecare dintre participanți, raportul dintre lungimea degetelor inelar și arătător a fost măsurat folosind echipament profesional. Respondenților li s-au adresat și o serie de întrebări cu privire la salariile și veniturile lor. Studiul a fost anonim.

Index 2D:4D - raportul dintre lungimile degetelor arătător și inelar - este considerat o reflectare a nivelului de testosteron prenatal - hormonul masculin al mamei, care afectează formarea fătului în timpul sarcinii. Deoarece după naștere o persoană începe să-și producă propriul hormon, este posibil să se evalueze nivelul PT numai prin semne indirecte. Hormonul afectează formarea sistemului nervos uman și, în același timp, a unor părți ale corpului, de exemplu, degetele. Astfel, prin raportul dintre lungimile degetelor arătător și inelar, se poate estima indirect nivelul de testosteron matern care a acționat asupra fătului în timpul sarcinii. Cu cât scorul 2D:4D este mai mare (adică cu cât degetul arătător este mai scurt față de degetul inelar), cu atât nivelul PT este mai scăzut.

La bărbați, degetul inelar este în medie puțin mai lung decât degetul arătător, în timp ce la femei, degetul arătător este mai lung decât degetul inelar.

Studiu privind impactul testosteronului asupra câștigurilor

În același timp, subiectul diferenței de venituri ale oamenilor moderni este obiectul unei atenții deosebite a oamenilor de știință. Sunt analizați astfel de predictori de salariu precum abilitățile intelectuale, factorii psihologici și biologici, notează Maria Yudkevich. Prin urmare, cercetarea 2D:4D are o natură cu adevărat interdisciplinară.

rezultate lucrări științifice confirmă că există mulți factori diferiți și caracteristici individuale care afectează succesul în sector Financial. Acestea sunt, de exemplu, perseverența, încrederea în sine și motivația.

Cum se măsoară indicele 2D:4D

Indicele 2D:4D este măsurat în mai multe moduri. În studiul descris, a fost folosit un șubler electronic: respondentului i s-a cerut să își aseze mâna pe o suprafață plană, cu palma în sus și să își îndrepte degetele. Apoi, intervievatorul a măsurat lungimile degetelor arătător și inelar de la ambele mâini (literatura de specialitate indică faptul că măsurarea trebuie efectuată de la centrul cutei dintre deget și palmă până la punctul cel mai înalt al degetului, astfel încât buza busolei nu apasă degetul) și a înregistrat citirile într-un protocol special.

O altă metodă de măsurare, mai costisitoare, dar care oferă aproximativ același nivel de fiabilitate, este scanarea palmelor respondenților și apoi măsurarea degetelor din fotografie. Principalul avantaj al acestei metode este oportunitățile ample pentru măsurători repetate. Totuși, în contextul anchetelor de masă, necesitatea de a oferi fiecărui intervievator un scanner crește foarte mult costul procedurii de cercetare.

„Travkin Pavel Viktorovich Impactul formării profesionale suplimentare asupra salariilor lucrătorilor Specialitatea 08.00.05 - Economia și managementul economiei naționale ...”

-- [ Pagina 1 ] --

Stat federal autonom educațional

instituție de învățământ profesional superior

„Universitatea Națională de Cercetare

"facultate economie""

Ca manuscris

Travkin Pavel Viktorovici

Impactul formării profesionale suplimentare asupra

salariile angajatilor

Specialitatea 08.00.05 - Economia si managementul national

economie (economia muncii)

TEZA

pentru o diplomă

Director stiintific doctor în economie

Profesor asociat Roshchin S.Yu.

Moscova 2014 Cuprins Introducere

Capitolul 1. Analiza economică a formării profesionale suplimentare

1.1. Adiţional educatie profesionala: concept și tipuri 17

1.2. Aspecte teoretice ale impactului formării profesionale suplimentare asupra productivității muncii și a salariilor

1.3. Probleme econometrice de evaluare a randamentului pregătirii profesionale suplimentare

1.4. Cercetare privind formarea profesională continuă în Rusia

capitolul 2 Formare profesională suplimentară la întreprinderile rusești

2.1. Amploarea formării profesionale suplimentare în tari diferite

2.2. Dinamica formării profesionale în Rusia

2.3. Cererea de competențe a lucrătorilor din întreprinderile rusești și formarea profesională suplimentară .................................. 54

2.4. Factorii care influențează amploarea formării profesionale suplimentare în întreprinderile rusești .............................. 70

2.5. Scale de învățare: rezultatele analizei de regresie ........ 75 capitolul 3 Evaluarea impactului formării profesionale suplimentare asupra salariilor angajaților

3.1. Modelarea impactului formării suplimentare asupra salariilor angajaților

3.2. Metodologia de analiză econometrică a pregătirii profesionale suplimentare privind salariile salariaților... 102

3.3. Evaluări empirice ale impactului formării profesionale suplimentare asupra salariilor muncitorilor ruși

3.3.1. Date și analiză descriptivă

3.3.2. Evaluarea impactului pregătirii suplimentare asupra salariilor - modelul MCO și metoda dublei diferențe de diferențe...... 119 3.3.3. Evaluarea impactului pregătirii suplimentare asupra salariilor - un model de regresie cuantilă

3.4. Implicații pentru politicile publice

Bibliografie

Aplicații

anexa a

Anexa B

Anexa B

Introducere Relevanţă Progresul tehnologic presupune o schimbare a cerințelor privind competențele angajaților, care stimulează îmbunătățirea continuă a cunoștințelor și aptitudinilor de-a lungul carierei. La un nou loc de muncă se dobândesc noi cunoștințe și abilități legate de activitățile profesionale. Dobândirea acestor cunoștințe poate fi prin observarea unor colegi mai experimentați și prin mentorat. În același timp, companiile își pot trimite angajații la cursuri formale de formare, precum traininguri speciale, seminarii etc. Angajatorii se așteaptă ca, datorită cursurilor, angajatul să se adapteze rapid la un nou loc de muncă și să își atingă productivitatea maximă.

În plus, nu sunt instruiți doar angajații noi, ci și cu experiență.

De ce investesc companiile în formarea personalului?

Datorită faptului că în lumea modernă tehnologia evoluează constant, angajatorii sunt nevoiți să se adapteze circumstanțelor în schimbare. Problema penuriei de muncitori calificați este asociată din ce în ce mai mult nu atât cu condițiile de pe piața muncii (salarii, pachet social, prestigiul profesiei și locul de muncă), câte cu oportunități limitate ale sistemului de învățământ profesional. Pentru a rezolva această problemă, companiile investesc în formarea de noi cunoștințe și abilități ale angajaților lor și, prin urmare, își îmbunătățesc abilitățile.

Ca o rentabilitate a investiției, firmele se așteaptă să câștige o competitivitate sporită pe piața de bunuri și servicii.

În țările dezvoltate (în special, membrii Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică - OCDE), angajatorii investesc activ în dezvoltarea capitalului uman al lucrătorilor.

Potrivit unui studiu al Băncii Mondiale, mai mult de jumătate dintre companiile din aceste țări oferă angajaților formare suplimentară într-o formă sau alta. Există motive să credem că situația în Rusia este diferită. Conform studiilor1, nivelul investițiilor în educația continuă în Rusia este mult mai scăzut. Diferența poate fi explicată prin faptul că angajatorii nu văd rostul unor astfel de investiții, deoarece este mai ușor să ademenești un angajat cu calificările potrivite decât să le pregătească pe ale lor. În plus, în Rusia există o problemă de mobilitate ridicată a lucrătorilor, din cauza căreia firmele nu au încredere că vor primi o rentabilitate a investiției în viitor.Se pune întrebarea: investiția în capitalul uman este o investiție bună în Rusia? Beneficiază companiile? Sau astfel de investiții sunt oportune doar în caz de necesitate extremă a producției? La urma urmei, formarea profesională suplimentară este benefică nu numai pentru companie, ci și pentru angajații înșiși, deoarece le crește capitalul uman. Formarea crește productivitatea muncii și, în consecință, salariile? Dacă există un efect pozitiv din formarea unui angajat sub formă de creștere a salariului, atunci se poate presupune că compania a primit și un efect pozitiv sub forma unei creșteri a productivității muncii. Confirmarea impactului pregătirii suplimentare asupra salariilor va însemna prezența unui astfel de impact muncitorul rus: educație, profesie, calificări / ed. V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov. M.: Ed. Casa GU HSE, 2011.

și privind creșterea productivității angajatului, adică rațiunea beneficiilor investiției în capitalul uman al angajaților acestora și pentru angajator.

Pentru a interpreta corect evaluările obținute cu privire la impactul formării profesionale suplimentare asupra salariilor angajaților și pentru a formula recomandări pentru politici publice, vom analiza implicarea angajaților în procesul de formare la întreprinderile din Rusia. Analiza are ca scop obținerea de informații despre care întreprinderi pregătesc angajații, ce angajați sunt instruiți și ce aptitudini și competențe vizează dezvoltarea acestei instruiri.

Studiul acestor aspecte este important în ceea ce privește comparabilitatea rezultatelor așteptate cu estimările obținute în studiile anterioare.

Gradul de dezvoltare a problemei

Subiectul revenirilor din educația profesională suplimentară este destul de popular în străinătate. În modern cercetare economică Tema retururilor din formarea profesională suplimentară are o tradiție de cercetare consacrată. O serie de lucrări sunt dedicate acestui subiect pe baza datelor din diferite țări și luând în considerare problema atât din punctul de vedere al angajatorului și al angajatului, cât și din punctul de vedere al societății.

Cercetătorii consideră formarea profesională suplimentară ca parte a unei abordări cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții și analizează impactul formării suplimentare asupra mobilității lucrătorilor, reducerea șomajului, atenuarea inegalităților în economie, creșterea economică și multe altele. Cu toate acestea, în primul rând, formarea profesională suplimentară afectează îmbunătățirea cunoștințelor și competențelor care sunt solicitate la locul de muncă și, în consecință, o creștere a productivității muncii. O creștere a productivității muncii duce la o creștere a salariilor dacă angajatorul nu dorește să piardă un angajat calificat.

Să luăm în considerare principalele studii dedicate analizei acestei relații.

Lucrarea fundamentală îi aparține lui G. Becker, care a explicat pe cheltuiala căruia ar trebui finanțată formarea profesională suplimentară prin determinarea randamentului investiției în capitalul uman general sau specific. Astfel, investițiile în capitalul uman specific beneficiază în principal angajatorul actual (întrucât angajatul dobândește cunoștințe și abilități care sunt utile doar la locul de muncă actual), astfel încât angajatorul ar trebui să participe la finanțarea unei astfel de pregătiri. În timp ce investiția în capitalul uman general trebuie plătită chiar de angajat, deoarece beneficiile unei astfel de pregătiri pot fi în alte locuri de muncă.

Studiile ulterioare ale unor autori precum D. Acemoglu, J. Piske, E. Katz, E. Ziderman și alții au arătat că presupunerea lui G. Becker este incorectă și mulți angajatori au posibilitatea de a-și primi chiria de la formarea lucrătorilor în cunoștințe și abilități generale la cheltuielile cu diverși factori care cauzează imperfecțiunile pieței muncii, cum ar fi asimetriile informaționale sau compresia salarială. Într-o serie întreagă de studii (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Rienen) se confirmă că angajatorul poate primi chirie din formarea angajaților: autorii au arătat că creșterea productivității muncii după formarea profesională suplimentară este de câteva ori mai mare creșterea salariilor.

De menționat că măsurarea productivității muncii este o sarcină foarte dificilă, astfel încât mulți cercetători s-au concentrat pe analiza modificărilor salariale după ce un angajat a urmat o pregătire profesională suplimentară. Estimările empirice ale impactului instruirii suplimentare asupra salariilor sunt prezentate în lucrările lui A. Booth, L. Lynch, D. Parent, H. Regner.

În plus, cercetătorii sugerează că mai mult oameni capabili pot primi mai multă pregătire sau o pregătire mai frecventă, astfel încât salariile celor mai capabili cresc mai repede. De asemenea, creșterile salariale pot fi direct legate de nivelul de capacitate al acestor respondenți. Astfel, evaluând impactul formării suplimentare asupra creșterii salariilor, cercetătorii obțin o estimare a influenței mixte - atât formarea în sine, cât și abilitățile individului.

Pentru a rezolva această problemă a endogeneității, se încearcă includerea în evaluare a unor teste de aptitudini sau de competențe ale armatei. De asemenea, una dintre soluții este utilizarea unui model econometric de primă diferență sau a unei metodologii cu efecte fixe, care vă permite să luați în considerare modificările caracteristicilor din perioada anterioară în evaluare, eliminând astfel efectele invariante, inclusiv precum capacitatea unui individual, presupunând că acestea sunt neschimbate.în perioada analizată. Această metodologie a fost folosită în lucrările lui J. Veum, O. Lazareva, M. Gerfin, A. Bassanini și colegii.

Dacă în studiile străine problemele formării profesionale suplimentare sunt populare, atunci în Rusia există un număr limitat de lucrări pe această temă. Mai ales studii ruse sub autoritatea lui V. Gimpelson, I. Denisova, O. Lazareva, A. Lukyanova, S. Tsukhlo se concentrează asupra problemelor de amploare a formării suplimentare în Rusia și implicarea personalului întreprinderii într-o astfel de pregătire.

Există foarte puține studii privind revenirea la formarea suplimentară pe baza datelor rusești. Impactul formării profesionale suplimentare asupra salariilor în Rusia este luat în considerare în cele mai multe detalii în lucrarea lui O. Lazareva. Studiul se bazează pe date din 2001-2003. și nu abordează problema impactului abilităților neobservabile asupra randamentului pregătirii suplimentare. Estimări empirice ale impactului diferitelor forme de educație suplimentară asupra salariilor pe baza datelor individuale sunt date în lucrările lui M. Berger, J. Earl și K. Sabirianova pe baza datelor pentru anii 1994–1998. și în lucrările lui E. Alexandrova și E. Kalabina - privind datele privind angajații unei întreprinderi pentru 2003–2010. Cercetare cuprinzătoare impactul formării profesionale suplimentare asupra creșterii salariilor muncitorilor ruși nu există pe datele moderne. În prezent, nu există rezultate ale analizei pentru Rusia a creșterii salariilor după participarea unui angajat la formare avansată sau la un program de recalificare care ar folosi o metodologie care să ia în considerare influența caracteristicilor neobservabile asupra efectului suplimentar. Instruire.

Relevanța și absența în literatura economică a studiilor despre Rusia care studiază problema influenței nivelului de abilități ale unui individ asupra măsurării creșterii salariilor după formarea profesională suplimentară au predeterminat alegerea temei și a scopului lucrării de disertație.

Scopul și sarcini cercetarea disertației

–  –  –

Influența formării profesionale suplimentare asupra creșterii salariilor angajaților.

Baza teoretică a cercetării teoria modernă economia muncii, lucrări ale autorilor autohtoni și străini dedicate problemelor de pregătire profesională suplimentară. În partea empirică a disertației, metode moderne analiza econometrică, în special instrumentele de analiză de regresie.

–  –  –

Monitorizarea Rusiei a Situației Economice și a Sănătății a NRU HSE (RLMSHSE) este realizată de Școala Superioară de Economie a Universității Naționale de Cercetare

și CJSC „Demoscope” cu participarea Centrului de Populație al Universității din Carolina de Nord în

Chapel Hill și Institutul de Sociologie al Academiei Ruse de Științe. Site-uri RLMS-HSE:

http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms și http://www.hse.ru/rlms. În stadiile incipiente, monitorizarea a fost numită RLMS, dar în studiul actual vom folosi această din urmă denumire.

Sondajul HSE este realizat de Laboratorul de Cercetare a Pieței Muncii al Școlii Superioare de Economie din 2009.

Informații mai detaliate despre baza de date VVVRT sunt prezentate în paragraful 2.3 al disertației.

Din 2002 în numele Ministerului Educației și Științei Federația RusăȘcoala Superioară de Economie a Universității Naționale de Cercetare dezvoltă și implementează sistem integrat colectarea, prelucrarea și prezentarea sistematică a informațiilor privind comportamentul economic al participanților pe piață servicii educaționale- Monitorizarea economiei educației (MEO). Site-ul IEO: http://memo.hse.ru.

Sondajele privind mediul de afaceri și performanța întreprinderii (BEEPS) sunt realizate în comun de Banca Mondială și Banca Europeană pentru Reconstrucție și Dezvoltare. Site-ul BEEPS: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.

2. Se propune un algoritm de evaluare a impactului formării profesionale suplimentare asupra salariilor folosind metoda dublei diferențe a diferențelor, care, sub rezerva ipotezei invariabilității abilităților în Pe termen scurt rezolvați problema influenței caracteristicilor neobservabile ale unui individ asupra creșterii estimate a salariilor după formare.

3. Au fost efectuate evaluări empirice care demonstrează că formarea profesională suplimentară crește salariul unui angajat. Evaluarea efectului antrenamentului suplimentar rămâne pozitivă chiar și atunci când se ia în considerare influența caracteristicilor neobservabile ale individului.

4. A fost efectuată o evaluare cuprinzătoare a impactului formării profesionale suplimentare asupra creșterii salariilor.

S-a stabilit că creșterea salariilor depinde de nivelul de abilități al individului și al sectorului de muncă, precum și de nivelul formațiuni de bază nu are un efect semnificativ statistic asupra ratei de creștere.

Semnificație practică Materialele acestei cercetări de disertație au fost utilizate după cum urmează:

–  –  –

Aprobarea rezultatelor muncă Puncte cheie iar rezultatele cercetării disertației au fost prezentate în rapoarte la următoarele conferințe științifice și științifico-practice: 1) Conferința internațională „Competențe cheie ale secolului XXI: noi dimensiuni ale alfabetizării unei persoane moderne” (Moscova, Rusia, 2014);

2) Expoziţia al VII-lea Congres Internaţional „Educaţie Globală – Educaţie fără Frontiere”, în cadrul sesiunii tematice „Competenţele adulţilor moderni: rezultate ale studiului internaţional PIAAC şi noi perspective politica educațională» (Moscova, Rusia, 2013); 3) „Tranzițiile pe piața muncii și pe piața muncii” (Universitatea din Tampere, Tampere, Finlanda, 2013); 4) Al Doilea Congres Economic Rus (Suzdal, Rusia, 2013);

5) A IX-a Conferință Științifică Internațională „Dezvoltarea durabilă a regiunilor rusești: Economia proceselor politice și un nou model de dezvoltare spațială” (Ekaterinburg, Rusia, 2012);

6) Conferința științifică internațională a XIII-a aprilie „Cu privire la problemele dezvoltării economice și sociale” (Moscova, Rusia, 2013);

7) XIII Internațional conferință științifică și practică asupra problemelor reformării sectorului public „Tranziția sectorului public” (Sankt. Petersburg, Rusia, 2011); 8) VIII Conferință internațională științifică și practică privind dezvoltarea economică în lumea modernă „Dezvoltarea durabilă a regiunilor rusești: om și modernizare” (Ekaterinburg, Rusia, 2011).

Teoretice de bază și rezultate practice cercetările de disertație sunt reflectate în șase lucrări tipărite cu un volum total de 7,2 pp. (contribuția autorului 7,2 p.). Dintre acestea, trei articole au fost publicate în reviste recomandate de Comisia Superioară de Atestare a Ministerului Educației și Științei din Rusia, cu un volum total de 2,4 pp.

Logica și structura lucrării Logica cercetării disertației se bazează pe o combinație de analiză teoretică și empirică a impactului formării profesionale suplimentare asupra salariilor angajaților și implică, de asemenea, o trecere în revistă a principalelor studii teoretice și empirice pe această temă. problema, o analiză empirică a datelor de pe piața muncii din Rusia și o discuție a rezultatelor cu acces la elaborarea de recomandări pentru politica de stat în domeniul sprijinirii formării profesionale suplimentare în întreprinderi.

În conformitate cu logica cercetării, disertația are următoarea structură.

În primul capitol se oferă o privire de ansamblu asupra tipurilor de formare și se formulează o definiție a termenului „formare profesională suplimentară”, care va fi folosită în lucrare. În plus, sunt luate în considerare abordări teoretice și empirice ale studiului impactului formării profesionale suplimentare asupra creșterii productivității muncii și a salariilor lucrătorilor.

Un paragraf separat stabilește problemele econometrice în evaluarea impactului formării suplimentare asupra salariilor lucrătorilor.

Al doilea capitol este dedicat studierii domeniului de aplicare a formării profesionale suplimentare la întreprinderile rusești.

Se efectuează o comparație internațională a volumului de formare suplimentară la întreprinderi. Se analizează cererea angajatorilor pentru competențe specifice ale angajaților și dezvoltarea cărora de competențe vizează formarea internă. Se face o analiză empirică a influenței diverșilor factori asupra amplorii formării profesionale suplimentare oferite de întreprinderi.

În al treilea capitol se analizează influenţa formării profesionale suplimentare. Metodologia este descrisă. Pe baza statisticilor descriptive, se face o comparație a lucrătorilor care au participat și nu au participat la programe de formare avansată sau de recalificare în perioada trecută. Se arată pentru diferite subgrupuri de angajați în ce măsură formarea profesională suplimentară afectează creșterea salariilor atunci când este evaluată folosind diverse metode. Pe baza rezultatelor obținute, se propun recomandări pentru politica de stat în domeniul formării profesionale suplimentare în Rusia.

In custodie sunt rezumate rezultatele cercetării disertației și sunt conturate direcțiile de cercetare ulterioară pe tema retururilor din formarea profesională suplimentară.

Capitolul 1. Analiza economică a formării profesionale suplimentare

1.1. Formare profesională suplimentară: concept și tipuri Formare profesională suplimentară care se desfășoară în perioada respectivă activitatea muncii, este de obicei văzut ca procesul de construire a cunoștințelor și a abilităților la lucrători după o perioadă de formare formală finalizată. Formarea profesională suplimentară include diferite formeși tipurile de dobândire de cunoștințe și abilități ale angajaților. O astfel de pregătire include atât pregătire avansată, care dezvoltă abilități și cunoștințe în cadrul specializării actuale a angajatului, cât și programe de recalificare, care pregătesc angajatul într-o nouă specialitate.

Tipurile de formare profesională suplimentară diferă în funcție de durata formării, metoda de formare, sursa de finanțare și alte caracteristici. Inainte de a trece la discutarea problematicii randamentelor din formarea profesionala suplimentara, este necesar sa ne gandim care este complexitatea definirii conceptului si masurarii amplorii formarii suplimentare, apoi sa formulam ce anume in aceasta cercetare de disertatie vom intelege prin termen „pregătire profesională suplimentară”. Varietatea formelor de pregătire profesională suplimentară creează dificultăți suplimentare pentru evaluarea empirică a efectelor pregătirii. În funcție de setul de motive pentru alegerea tipului de antrenament, evaluarea efectului antrenamentului poate fi deplasată în direcții diferite.

Datorită diversității și flexibilității formelor de pregătire profesională suplimentară, nu este posibilă clasificarea completă a acesteia.

Vă prezentăm doar clasificarea în funcție de principalele caracteristici:

–  –  –

6. Dupa durata de formare si documentul care o confirma (diploma, certificat sau certificat eliberat de stat, in functie de durata

–  –  –

O astfel de varietate de tipuri duce la dificultăți suplimentare în măsurarea volumului de antrenament și, prin urmare, în evaluarea profitului din acesta. Prin retur, înțelegem modificarea productivității muncii și, drept consecință, modificarea salariilor muncitorului.

Măsurarea volumului de pregătire a personalului în întreprinderi este dificilă din cauza existenței multor tipuri și forme de pregătire. În plus, angajații și angajatorii pot evalua cantitatea de formare destul de diferit. Astfel, un studiu din Statele Unite, bazat pe sondaje atât la angajații întreprinderii, cât și la angajatori, arată că angajatorii au estimat timpul petrecut cu pregătirea personalului cu un sfert mai mult decât angajații înșiși (Barron et al., 1997). Aceasta înseamnă că o parte din programele de dezvoltare a abilităților și competențelor pur și simplu nu a fost percepută de angajați ca formare profesională suplimentară.

Conform Decretului Guvernului Federației Ruse din 26 iunie 1995 nr. 610 „Cu privire la aprobare prevedere model despre instituție educațională educația profesională suplimentară (formarea avansată) a specialiștilor”.

În consecință, atunci când se evaluează econometric randamentul formării, va exista o părtinire a rezultatelor din cauza faptului că formarea a fost, iar angajatul nu o raportează.

Dificultățile în măsurarea dimensiunii de învățare se datorează și formării informale a lucrătorilor. Astfel, scara de formare suplimentară non-formală a lucrătorilor, conform unor estimări, este de 5-7 ori mai mare decât scara de formare formală (Pishke, 2005). Fiecare tip de activitate (industrie) are specificul său, iar organizarea fluxului de lucru în fiecare companie are și caracteristicile sale distinctive. Prin urmare, un angajat angajat trebuie să dobândească cunoștințe și abilități legate de caracteristicile lucrătorilor și procese tehnologice la o anumită întreprindere și loc de muncă. De regulă, dobândirea unor astfel de competențe are loc tocmai într-un mod informal - prin: 1) acumularea de experiență în procesul muncii (learning-by-doing); 2) observarea muncii colegilor (learning-by-watching colegs); 3) mentorat, atunci când un angajat mai experimentat este atașat unui nou angajat, care este angajat în formare.

Este aproape imposibil să se măsoare în mod fiabil amploarea unei astfel de învățări, deoarece este posibil să nu existe nici măcar înregistrări că angajatul a fost instruit, de exemplu, prin observarea colegilor. Ca unul dintre posibilele instrumente de măsurare a volumului de pregătire profesională, cercetătorii au folosit vechimea în muncă la ultimul loc de muncă ca indicator al experienței specifice acumulate într-o anumită companie sau industrie. General vechime in munca reflectă întregul experienta profesionala. Se dovedește că cu cât mai multă experiență, cu atât mai multe cunoștințe și abilități profesionale are o persoană. Cu toate acestea, această măsurare a învățării non-formale poate să nu fie exactă.

Și întrucât nu avem modalități fiabile de măsurare a învățării non-formale, în acest studiu ne vom concentra doar pe analiza formării profesionale suplimentare formale.

De asemenea, menționăm că studiul nostru ia în considerare formarea suplimentară pe termen scurt (adică mai puțin de un an), deoarece nu este posibil să se măsoare rentabilitatea formării pentru o perioadă de 2-3 ani sau mai mult. În această perioadă, pot exista modificări semnificative ale caracteristicilor individuale (starea civilă, motivație etc.), ale caracteristicilor locului de muncă (de exemplu, schimbarea locului de muncă), ale situației economice externe (în special, criza financiară poate afecta decizii de investiții în capitalul uman).

Una dintre cele mai importante întrebări atunci când se studiază formarea profesională suplimentară este sursa finanțării acesteia. Datorită faptului că nu putem garanta că pregătirea sponsorizată de angajați va afecta productivitatea la locul de muncă actual 7, în studiul nostru vom lua în considerare în principal formarea profesională suplimentară sponsorizată de angajator. Presupunem că un angajator care acționează rațional nu va finanța formarea suplimentară care nu este direct legată de creșterea productivității angajaților.

Având în vedere toate informațiile de mai sus, termenul „formare profesională suplimentară” din acest studiu va fi înțeles ca formare formală pe termen scurt, finanțată de angajator, a unui angajat pentru a îmbunătăți cunoștințele și abilitățile de care are nevoie, de exemplu, un angajat primește un nou specialitate pentru a putea obține o nou loc de muncă. Cu toate acestea, rămâne sub semnul întrebării dacă își va schimba locul de muncă. În timp ce productivitatea muncii sale la locul actual de muncă va rămâne neschimbată.

împlinire sarcinile de serviciu. Formarea poate fi în cadrul specialității de care dispune angajatul sau în cadrul unei specialități suplimentare (conexe) (de exemplu, obținerea de competențe manageriale de către un inginer); trece cu pauză și fără pauză de la activitate profesională, la locul de muncă sau în instituții de învățământ specializate.

1.2. Aspecte teoretice ale impactului formării profesionale suplimentare asupra productivității muncii și a salariilor Punctul de plecare pentru studierea rentabilității formării profesionale suplimentare este teoria capitalului uman a lui Harry Becker. Conform acestei teorii, productivitatea muncii și, în consecință, salariile depind de capitalul uman al muncitorului. Primind educație și dobândind cunoștințe și abilități la locul de muncă, o persoană investește în capitalul său uman și, prin urmare, își crește productivitatea muncii, ca urmare, angajatorul este obligat să plătească acestui angajat un salariu mai mare pentru a nu merge la concurenți.

G. Becker propune împărțirea capitalului uman în general și specific. Investițiile în capitalul uman specific duc la creșterea productivității unui angajat doar într-o anumită companie, în timp ce o creștere a capitalului uman general implică îmbunătățirea cunoștințelor și aptitudinilor care pot fi utile altor angajatori.

Un muncitor care a primit o pregătire generală își mărește productivitatea, iar din moment ce salariul unui muncitor pe o piață a muncii perfect competitivă este egal cu productivitatea sa marginală, companiile nu își vor putea recupera investiția. Dacă angajatorul stabilește un salariu mai mic, atunci angajatul va merge pur și simplu la concurenți. Capitalul uman specific, pe de altă parte, poate fi util unui angajat doar la locul de muncă în care lucrează în prezent. De fapt, decizia de a investi în formare profesională suplimentară - angajatorului sau angajatului însuși, depinde direct de modul în care sunt distribuite beneficiile din creșterea productivității angajatului. Una dintre concluziile lui G. Becker a fost că este neprofitabil ca companiile să investească în capitalul uman total al angajaților, respectiv, angajatorii vor prelua o parte din costuri doar pentru dezvoltarea capitalului uman specific al angajaților (Becker, 2003).

În practică, ipoteza lui Becker că firmele vor investi doar în competențe specifice nu a fost confirmată: în medie, peste 60% din formare este în formare generală, iar în Europa această pondere ajunge la 90% (OCDE, 2008). În acest sens, cercetătorii au propus teorii alternative ale investiției în capitalul uman al lucrătorilor.

Explicația investițiilor firmelor în antrenament general a devenit teoria asimetriei informaționale, bazată pe presupunerea unei conștientizări insuficiente a firmei-concurent cu privire la adevărata performanță a angajatului la locul de muncă actual. Prin creșterea productivității unui angajat prin formare, angajatorul îl poate plăti mai puțin decât îl cere productivitatea muncii, compensându-și astfel costurile de formare și chiar obținând profit. Astfel, în condițiile asimetriei informaționale, impactul formării profesionale suplimentare asupra salariului salariatului este redus față de complet piata competitiva munca (Katz și Ziderman, 1990; Acemoglu și Pischke, 1999).

O altă explicație pentru investiția companiilor în capitalul uman total al lucrătorilor este teoria compresiei salariale, care relevă relația dintre nivelul de abilități și calificări și rentabilitatea formării.

Conform acestei teorii, din cauza imperfecțiunii pieței muncii, firmele primesc chirie de la muncitori - diferența dintre productivitatea muncitorului și nivelul minim de salariu la care muncitorul nu caută să-și schimbe locul de muncă. Cu cât nivelul de capacitate al individului și productivitatea acestuia este mai mare, cu atât chiria primită de angajator este mai mare. Pe piața muncii există diverși factori care cresc nivelul salariului „de jos”: introducerea unui salariu minim ridicat, activitățile sindicatelor etc. În același timp, salariile sunt limitate „de sus”, inclusiv datorită asimetriei informațiilor privind productivitatea specialiștilor calificați, astfel încât firmele câștigă mai multă chirie de la angajații cu performanță ridicată, deoarece diferența dintre productivitatea muncii lor și salariu semnificativ mai mare decât cea a muncitorilor slab calificați (Acemoglu și Pischke, 1999; Almeida-Santos și Mumford, 2005).

O altă teorie care explică impactul formării suplimentare asupra creșterii salariilor este teoria semnalului, conform căreia certificarea programelor de formare aduce mai multe beneficii angajatului decât angajatorului. Se crede că certificarea formării reduce asimetria informațională, reducând astfel stimulentele firmelor de a investi în formare pe măsură ce chiria pe care o primesc scade. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii concurenți vor avea o idee mai bună despre lucrătorii care dețin un certificat sau alt document care confirmă deținerea anumitor abilități și cunoștințe. Rețineți, totuși, că certificarea formării va crește amploarea formării profesionale suplimentare finanțate și cofinanțate de lucrătorii înșiși, deoarece oferă un semnal suplimentar despre competențe profesionale(Hansson, 2008).

Angajatorul, care investește în capitalul uman al angajaților, se așteaptă să primească un profit sub forma unei creșteri a productivității muncii. Teoria comportamentului rațional afirmă că un agent (angajator) nu va face o investiție dacă nu se așteaptă să le compenseze în viitor. Aproape toate teoriile despre formarea profesională suplimentară se bazează pe aceasta. Cu toate acestea, un număr de cercetători testează confirmarea empirică a creșterii productivității muncii după o pregătire suplimentară. Cercetătorii americani folosesc două baze de date din SUA pentru verificarea empirică (Employment Opportunity Pilot Program și The Small Administrarea afacerilor Studiu). Estimările lor arată că creșterea productivității muncii este de câteva ori mai mare decât creșterea salariilor, iar rezultatele sunt identice în ambele anchete (Barron et al., 1999).

În alte câteva lucrări, se compară creșterea productivității muncii și creșterea salariilor (vezi Tabelul 1P Anexa A). Un studiu bazat pe date din Marea Britanie arată că impactul formării profesionale suplimentare asupra productivității muncii este de două ori impactul asupra salariilor (Dearden et al., 2006).

Conform datelor privind formarea suplimentară în firmele italiene, creșterea productivității muncii depășește de 5 ori creșterea salariilor. De remarcat că în unele regresii, efectul pregătirii suplimentare asupra salariului nu este nici măcar semnificativ statistic, în timp ce efectul asupra productivității este semnificativ statistic în toate specificațiile (Counti, 2005).

O analiză comparativă a datelor din Suedia și Franța arată că lucrătorii după formare își măresc productivitatea de 3-3,5 ori mai mult în comparație cu creșterea salariilor (Ballot et al., 2006).

Măsurarea productivității muncii este dificilă, de fapt este posibilă doar prin măsurarea producției. Cu toate acestea, această abordare nu este aplicabilă multor categorii de lucrători. Așadar, ca alternativă, cercetătorii compară modificarea salariilor a doi lucrători care au finalizat formarea, dintre care unul își schimbă locul de muncă după absolvire, în timp ce al doilea rămâne la fostul angajator.

Se presupune că noul angajator nu a cheltuit pentru formare și își poate permite să plătească angajatului un salariu egal cu (sau puțin mai mic decât) productivitatea muncii sale.

Astfel, se măsoară diferența dintre creșterea salariului unui lucrător cu un nou angajator și modificarea salariului unui lucrător nemobil după formare. Delta rezultată va însemna posibila rentabilitate a investiției în capitalul uman al angajaților.

Un studiu OCDE din 11 țări europene arată că creșterea salariilor pentru lucrătorii care nu sunt mobili este jumătate din cea a celor care își schimbă locul de muncă (OECD, 2004).

În Elveția, există un decalaj de 3-4 ori (Gerfin, 2004).

Într-un studiu din Regatul Unit, creșterea salariilor pentru un schimbător de locuri de muncă este de 7,5% față de 2,4% pentru un menținut de locuri de muncă (Booth și Bryan, 2002). P. Lengermann (Lengermann, 1999) folosind date din SUA demonstrează o creștere semnificativă a salariilor după formarea pe termen lung și cu un lucrător mobil (8,3 vs. 4%).

Deci, creșterea salariilor pentru un lucrător mobil este semnificativ mai mare, dar o astfel de comparație este posibilă numai cu pregătirea generală. La urma urmei, formarea care vizează dezvoltarea competențelor specifice este apreciată doar de un angajator real, în timp ce alți angajatori nu vor fi interesați de aceasta. În același timp, pentru actualul angajator, pregătirea specifică oferă o creștere mai mică a salariilor în comparație cu pregătirea generală, deoarece alte firme nu vor plăti pentru competențe de care nu au nevoie. H. Regner în studiu confirmă că creșterea salariilor după formarea generală este mai mare decât după formarea specifică (Regner, 2002).

În multe situații, nu este posibil să se determine modificarea productivității muncii, iar cercetătorii folosesc modificarea salariilor după o pregătire suplimentară (respectiv, controlând modificările altor caracteristici individuale și ale locului de muncă observate) ca proxy pentru a confirma creșterea productivității lucrătorilor. . Ipoteza principală a cercetătorilor este că angajatorul crește salariile doar cu creșterea nivelului de aptitudini și competențe ale angajatului. În consecință, apare provocarea de a măsura randamentul învățării (Hansson, 2008).

Există mulți factori care afectează randamentul învățării. În primul rând, factori care au legătură directă cu formarea în sine: de exemplu, durata antrenamentului sau direcția programului de formare. În al doilea rând, caracteristicile individuale ale angajatului: nivelul de educație și abilități, sex, grupă de calificareși tipul de activitate. În al treilea rând, caracteristicile locului de muncă: dacă firma este un monopsonist pe piața muncii, pozitie financiară companie, tip de activitate etc. Să ne oprim mai detaliat asupra mai multor factori.

Unul dintre factori este relația dintre formarea profesională suplimentară și nivelul inițial de educație primit. Există mai multe puncte de vedere. Primul este că învățământul profesional inițial oferă în principal competențe generale pentru un anumit domeniu profesional sau tip de activitate, aceste competențe pot fi utile la locul de muncă în majoritatea companiilor dacă absolventul merge să lucreze în specialitatea lor. În consecință, ceteris paribus, lucrătorul cu nivelul inferior de educație este cel care ar trebui trimis la formare pentru a umple golurile și, prin urmare, angajatorul să primească o chirie după formare (Battu et al., 2004; Arulampalam et al. , 2010).

Un alt punct de vedere este că formarea lucrătorilor cu mai mult nivel inalt educația aduce angajatorului o rentabilitate mai mare a formării în comparație cu formarea angajaților mai puțin educați. Există două explicații pentru această abordare. În primul rând, conform teoriei compresiei salariale, persoanele mai educate au calificări mai mari și o productivitate mai mare a muncii, ceea ce, împreună cu scăderea salariilor „de sus”, face posibil ca angajatorul să primească chirii mai mari (Evertsson, 2004). În al doilea rând, educația primită este un semnal despre nivelul de abilități ale individului. În consecință, prin formarea unor indivizi mai capabili, firma obține cea mai mare creștere a productivității muncii (Bassanini et al., 2005).

După cum sa arătat deja, nivelul de educație primit este direct legat de nivelul de abilități ale individului. Relația dintre nivelul abilităților unui individ și randamentul pregătirii profesionale suplimentare este principala problemă care este discutată în multe lucrări dedicate acestui subiect. Există mai multe aspecte ale relației. O serie de studii confirmă că impactul formării suplimentare asupra productivității muncii și a salariilor este cel mai mare pentru cei mai capabili angajați (Dearden et al., 2006;

Booth, Bryan, 2002; Loewenstein și Spletzer, 1999 etc.). Următorul aspect este că, pentru că randamentele sunt mari, firmele, în condițiile egale, trimit pe cei mai capabili angajați la formare, mărind astfel diferența salarială față de colegii mai puțin capabili și mai puțin motivați (Lengermann, 1999).

Cu toate acestea, trebuie clarificat, ce anume reușesc să măsoare cercetătorii: rentabilitatea pregătirii suplimentare sau rentabilitatea abilităților angajatului? Nivelul ridicat de abilități al unui angajat se poate manifesta nu numai în procesul de muncă, ci și în procesul de studiu: el petrece mai puțin timp pregătirii sau dobândește mai multe cunoștințe și abilități, obținând astfel un profit mai mare al pregătirii. În același timp, abilitățile unui individ, precum și o serie de alți factori (legături familiale și de prietenie, motivație etc.), au un impact direct asupra productivității muncii (și, prin urmare, asupra nivelului salariilor) și asupra probabilitatea de a participa la programe de învățare. Cu toate acestea, nivelul abilităților, motivația, conexiunile sunt caracteristici neobservabile, deoarece este aproape imposibil de măsurat. Nu există niciun test care să arate în mod fiabil nivelul de abilitate sau să determine adevărata motivație a unei persoane. Se pare că capacitatea angajatului va afecta evaluarea randamentului pregătirii. Astfel, atunci când testează empiric această ipoteză în munca lor asupra datelor din Franța, cercetătorii ajung la concluzia că atunci când angajatorii controlează selecția lucrătorilor pentru programele de formare, efectul formării suplimentare scade la aproape zero (Goux, Maurin, 2000).

Un factor foarte important care influențează gradul de impact al formării profesionale suplimentare asupra productivității muncii și a salariilor angajaților este efectul selecției asupra programelor de formare. Prin instruirea unui număr mic de angajați, angajatorul își poate permite să selecteze cei mai capabili, precum și angajații a căror pregătire va avea cel mai mare efect. Astfel, cu cât este mai mare proporția de angajați în curs de formare, cu atât este mai dificil pentru angajator să-i selecteze pe cei mai potriviți pentru formare și invers. În consecință, în astfel de condiții, efectul formării profesionale suplimentare poate de asemenea să scadă (Bassanini et al., 2005). În același timp, se poate observa și efectul selecției întreprinderilor. Așadar, în condițiile egale, este de succes financiar, întreprinderile în creștere care au șanse mai mari să investească în formarea angajaților.

Cu toate acestea, astfel de întreprinderi, datorită lor oportunități financiare, își pot permite să angajeze lucrători mai calificați și mai capabili, care, așa cum s-a descris mai sus, obțin un randament mai mare al pregătirii decât colegii mai puțin capabili (Hansson, 2005). Se poate presupune că, cu cât amploarea formării profesionale suplimentare în țară este mai mare, cu atât este mai mic impactul formării asupra creșterii productivității muncii și a salariilor. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că nu există astfel de cercetători care să primească o confirmare empirică de încredere a relației dintre scara pregătirii și efectul pregătirii. Totodată, nu poate fi refuzată posibilitatea influenței efectului selecției asupra returului de la formarea suplimentară.

Revenind la descrierea influenței altor factori, ar trebui să ne oprim mai detaliat asupra asimetriei informaționale de pe piața muncii. După cum sa menționat deja, cercetătorii sunt de acord că există influență pozitivă formare profesională privind productivitatea lucrătorilor. Totuși, impactul asupra salariilor depinde deja de imperfecțiunea pieței muncii, adică de răspunsul la întrebarea câtă chirie își poate permite un angajator să perceapă un angajat instruit din cauza faptului că alți angajatori nu știu nimic despre abilitățile angajatului.

Impactul asimetriei informaționale asupra randamentului învățării este confirmat de un studiu care evaluează diferențele de rentabilitate dintre educația convențională și cea certificată (adică un program de formare, participarea la care este confirmată printr-un certificat, diplomă sau alt document corespunzător).

Educația de bază acționează ca un semnal despre anumite abilități ale unui muncitor calificat. Calificarea profesională a unui angajat cu un astfel de semnal devine mai de înțeles pentru alți angajatori. În consecință, firma va fi forțată să crească salariile mai mari (reducând chiria) decât formarea necertificată, astfel încât angajatul instruit să nu fie braconat și firma să-și piardă toată investiția în acel angajat (Hansson, 2008).

Pe lângă diferențele de nivel de educație și abilități, cercetătorii au întrebat dacă diferențele de gen au un impact asupra valorii rentabilității educației profesionale suplimentare. Există indicii că, în general, femeile sunt mai puțin probabil să fie trimise de către angajatori decât bărbații (Leuven și Oosterbeek, 1999). Cercetătorii ajung, de asemenea, la concluzia că nivelul de influență al formării suplimentare asupra salariilor în rândul femeilor este puțin mai mic decât cel al bărbaților (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).

Printre altele, trebuie avut în vedere faptul că angajatorii care decid să investească în capitalul uman al lucrătorilor se pot confrunta cu riscul de a-și pierde investiția. Deoarece un angajat după formare poate acționa oportunist și poate părăsi compania. În ciuda faptului că mobilitatea între companii nu afectează în mod direct schimbarea productivității angajaților după formare, această problemă este foarte importantă în contextul discutării impactului pregătirii profesionale suplimentare pentru angajator.

Motivele schimbării locului de muncă pot fi diferite:

o firmă concurentă oferită Condiții mai bune sau angajatul a decis să devină inactiv din punct de vedere economic. Acest lucru reduce stimulentele pentru firme de a finanța programe de formare a personalului. Dacă a doua opțiune este posibilă, dar rămâne în afara domeniului studiului actual, atunci ne vom opri mai detaliat asupra primului scenariu.

Ce stimulente determină un angajat să părăsească firma după formare este destul de clar. Pe baza teoriei lui Becker, compania nu va putea plăti angajatul după formare în funcție de productivitatea muncii sale, deoarece angajatorul trebuie să compenseze costurile sale de pregătire a angajatului. În timp ce firmele concurente care nu au suportat costul formării, își pot permite foarte bine să perceapă salarii mai mari. Mai ales având în vedere că, conform cercetărilor, cea mai rapidă creștere relativă a salariilor angajaților are loc cu mobilitatea între companii (Lukyanova, 2009).

Mult mai interesant este ceea ce face ca un angajat să rămână.

Există mai mulți factori de influență aici. În primul rând, în multe țări este permisă legal să se încheie „contracte de studenți” cu un angajat, ceea ce îl obligă pe angajat să ramburseze cheltuielile angajatorului pentru formare. În al doilea rând, asimetria informațională, când noul angajator, de fapt, nu știe nimic despre nivelul de cunoștințe și aptitudini ale angajatului. Prin urmare, nu poate oferi salarii în conformitate cu calificările profesionale ale angajatului. În al treilea rând, în întreprinderile în care se desfășoară formarea selectivă a angajaților, în egală măsură, aceștia aleg pe cei mai capabili, întrucât, după cum am menționat mai sus, randamentul acestora este mai mare. În consecință, angajatul înțelege că se află pe un cont special la conducere. În al patrulea rând, formarea profesională suplimentară poate fi dezvoltarea nu numai a competențelor existente, ci și a cunoștințelor și aptitudinilor în alte specialități care sunt necesare pentru promovarea internă.

Din păcate, nu există prea multe cercetări cu privire la rentabilitatea mobilității în comparație cu munca privind rentabilitatea salariilor și productivitatea muncii. Este legat de complexitatea măsurării domeniului și direcției formării, precum și de faptul că decizia privind mobilitatea inter-companii se ia pe baza multor factori, adesea independenți de piața muncii.

Cercetătorii ajung la concluzii diferite despre modul în care prezența programelor de formare în întreprindere afectează fluctuația personalului.

D. Parent în munca sa demonstrează că formarea reduce probabilitatea mobilității angajaților între firme (Parent, 1999).

Alți cercetători ajung la aceeași concluzie (Loewenstein, Spletzer, 1999). Evaluarea impactului diferențelor de gen asupra mobilității între firme arată că, după formare, femeile sunt mai predispuse să rămână ferme decât bărbații (Lynch, 1991; Melero, 2004).

În încheierea acestei secțiuni, notăm problemele cheie asociate cu măsurarea rentabilității formării profesionale suplimentare. Aceasta este, în primul rând, dificultatea de a măsura scara antrenamentului, ceea ce duce la dificultăți în selectarea unui grup de control pentru a calcula efectul antrenamentului. În al doilea rând, creșterea productivității muncii după ce angajatul a finalizat formarea este de multe ori mai mare decât creșterea salariilor. Această concluzie din studiile anterioare sugerează că angajatorul va putea primi chirie de la un angajat instruit datorită diferenței dintre productivitatea muncii și salarii. În al treilea rând, efectul abilității asupra probabilității de a fi selectat pentru formare și măsurarea impactului pregătirii profesionale suplimentare asupra salariilor. Modul în care cercetătorii încearcă să depășească diverse dificultăți, inclusiv efectul abilității, în evaluarea impactului formării profesionale suplimentare asupra salariilor, va fi discutat în paragraful următor.

1.3. Probleme econometrice de evaluare a randamentului formării profesionale suplimentare Cercetătorii care analizează impactul formării profesionale suplimentare asupra salariilor se confruntă cu o serie de dificultăți. Aceste probleme includ: 1) dificultatea de a măsura participarea lucrătorilor la programe suplimentare de formare profesională; 2) o varietate de tipuri de antrenament, ceea ce complică măsurarea randamentelor; 3) determinarea duratei influenței efectului antrenamentului; 4) influența abilităților asupra măsurării efectului antrenamentului. În această secțiune, ne vom opri mai detaliat asupra metodelor utilizate în literatura economică pentru a depăși această din urmă problemă. Întrucât influența abilităților asupra selecției și auto-selectării angajaților pentru participarea la programe de formare este cheia pentru măsurarea rentabilității formării profesionale suplimentare.

Să începem cu cea mai comună metodă de estimare - metoda celor mai mici pătrate (LSM). Modelul OLS evaluează ecuația salariului Mintzer cu adăugarea unei variabile dummy care indică finalizarea instruirii. Această abordare face posibilă controlul atât a tuturor caracteristicilor individuale ale lucrătorilor disponibile în date, cât și a caracteristicilor locurilor de muncă (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan et al., 2007 și multe altele). ). Estimările creșterii câștigului orar, obținute prin metoda celor mai mici pătrate, pentru țările europene variază de la 3,7 la 21,6%. Mai mult, autorii notează că cele mai mari scoruri au fost găsite în țările cu cea mai scăzută implicare a personalului în procesul de formare suplimentară, precum Grecia și Portugalia (Bassanini et al., 2005). Deoarece modelul LSM presupune același nivel de rentabilitate pentru indivizii aparținând unor subgrupuri diferite, acest model nu permite urmărirea efectului caracteristicilor neobservabile.

Pentru a rezolva problema influenței variabilelor neobservabile precum abilitățile, motivația etc., în literatură se folosesc regresii cu efecte fixe (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;

Lazareva, 2006). Se presupune că astfel de caracteristici nu se schimbă mult în timp, iar această tehnică vă permite să eliminați influența lor asupra notei finale. Această metodologie necesită date panel pentru mai multe perioade, ceea ce poate face dificilă utilizarea ajustării. De asemenea, ca dezavantaj, cercetătorii notează că, pe termen lung, foarte puține caracteristici rămân neschimbate, adică o încercare de a le controla poate duce la o părtinire a estimărilor. Estimările obținute prin metoda de analiză descrisă sunt în mod tradițional mai mici în comparație cu estimarea modelului LSM. Un studiu al lui A. Bassanini et al., consacrat unei analize la scară largă a formării profesionale suplimentare în Europa, oferă estimări ale impactului formării asupra salariilor obținute folosind regresia cu efecte fixe. Rezultatele variază de la randamente aproape de zero în Franța până la o creștere a salariilor cu 10% în Portugalia. Cercetătorii notează că randamentele în Portugalia pot fi mai mari datorită faptului că acolo sunt instruiți mai puțini lucrători, iar angajatorii pot alege angajatul care va aduce cel mai mare profit (Bassanini et al., 2005).

O modalitate alternativă de a face față influenței caracteristicilor neobservabile este metodologia „diferențelor diferențelor”.

Atunci când evaluează folosind această metodologie, cercetătorii împart respondenții observați într-un grup experimental (cei care au primit instruire) și un grup de control (în funcție de alegerea cercetătorilor: aceștia pot fi toți ceilalți respondenți sau cei care au cele mai asemănătoare caracteristici cu cei instruiți). ). Compararea acestor două grupuri înainte de formare are ca rezultat un efect net al pregătirii suplimentare asupra creșterii salariilor (Ashenfelter și Card, 1985; Fitzenbergerz și Prey, 2000; Gerfin, 2004;

Bergemann et al., 2009; Travkin, 2013).

Utilizarea variabilelor instrumentale face posibilă combaterea non-aleatoriei selecției la programele de formare și este o metodă comună utilizată în evaluarea impactului formării asupra salariilor (Parent, 1999; Abadie et al., 2002). Principala dificultate aceasta metoda este de a selecta o variabilă instrumentală care să nu fie corelată cu erori aleatorii ale modelului, ci să aibă un impact direct asupra probabilității de participare la programul de formare. Astfel, în munca lui L. Rotar privind formarea profesională suplimentară în Slovenia, o variabilă inactivă regională este utilizată ca instrument. Într-un număr de regiuni din Slovenia, ponderea celor care participă la programe de formare este mult mai mare decât în ​​alte regiuni (Rotar, 2012).

Pentru a obține estimări ale randamentului pregătirii profesionale suplimentare pentru grupuri de lucrători cu diferite niveluri de abilitate, se utilizează o metodă de regresie cuantilă, care împarte indivizii în grupuri în funcție de gradul de influență al caracteristicilor neobservate, luând în considerare toate variabilele explicative observabile ( Abadie și colab., 2002; Arulampalam și colab., 2004). Amintiți-vă că abilitățile, motivația, angajamentul, conexiunile și alți factori care au o influență puternică asupra nivelului de remunerare sunt practic de nemăsurat.

Premisa de bază pentru utilizarea acestei metode este că rata de rentabilitate pentru persoanele capabile poate diferi de rata de rentabilitate pentru persoanele cu un nivel scăzut de capacitate. Lucrările din Germania (Bauer și Haisken-Denew, 2001) și Portugalia (Hartog și colab., 2001) arată că indivizii cu niveluri scăzute de abilități primesc profituri mai mici în comparație cu angajații capabili.

Evaluarea prin toate metodele de mai sus presupune o dependență funcțională strictă a variabilei, adică nivelul salariilor, de variabilele explicative.

Prin urmare, o serie de studii folosesc o metodologie bazată pe compararea indivizilor observați prin metoda de selecție a unui grup de control - simplă (Matching) sau conform indicelui de potrivire (Propensity Score Matching). Studiul simulează un experiment natural, în care grupul de control este reprezentat de indivizi care nu participă la program, dar sunt de fapt comparabili în ceea ce privește caracteristicile observate (Aakvik, 2001).

Datorită faptului că metodele de selecție a grupului de control nu permit urmărirea impactului schimbărilor care apar cu individ în timp, este posibilă combinarea cu alte metode.

Deci, de exemplu, într-un studiu asupra Germaniei, autorii au combinat metoda de selectare a unui grup de control în funcție de indicele de potrivire cu metodologia „diferențelor diferențelor”, rezultând estimări la nivelul de 4,7–5,9%, adică 1,5. – de 2 ori mai puțin comparativ cu estimarea folosind un model LSM (8,4–10,2%) (Muehler și colab., 2007).

Niciunul dintre studii nu abordează pe deplin problema influenței variabilelor neobservate asupra efectului formării profesionale suplimentare asupra salariilor lucrătorilor. Lipsa unor metode fiabile de măsurare a amplorii formării, a abilităților indivizilor, reacția angajaților la participarea la formare nu face posibilă obținerea de date pentru o decizie finală asupra problemei - există loc pentru noi cercetători.

1.4. Studii de formare profesională continuă în Rusia Prima lucrare care studiază randamentul formării profesionale suplimentare pe baza datelor rusești este un studiu al lui M. Berger, J. Earl, K. Sabirianova, bazat pe baza de date HSE RLMS pentru 1994–1996, 1998. Analiza efectuată arată că faptul de pregătire în ultimii trei ani reduce nivelul salarial, în timp ce trecerea unui program de recalificare crește salariile cu 35% (Berger et al., 2001).

În studiul lui O. Lazareva, analiza este efectuată pe datele Școlii Superioare de Economie a Universității Naționale de Cercetare (RLMS) pentru anii 2000–2003. Autorul arată că, ca și în alte țări, majoritatea Formarea la locul de muncă este plătită de angajator, iar angajatorii nu compensează costurile de formare prin reducerea salariilor pe perioada de formare. Cele mai mari volume de formare suplimentară se remarcă în sectoarele non-piață - medicină și educație, care, aparent, au păstrat primul sistem de stat pregătire și dezvoltare profesională periodică obligatorie. Serviciile industriale și de piață oferă mult mai puține oportunități de formare pentru lucrătorii lor. În această lucrare, autorul împarte eșantionul în sectoare de piață și non-piață, încercând astfel să evite amestecarea piețelor muncii atât de diferite. Autorul ia ca variabilă dependentă salariul mediu pe ultimul an și îl evaluează folosind metoda efectelor fixe.

Doar formarea plătită de angajatorul anterior se dovedește a fi o evaluare semnificativă (în sectorul de piață, efectul variază de la 11 la 19%). Poate că ideea este că în acest studiu, informațiile despre învățare au fost prea mult fragmentate între diferitele tipuri de învățare și, datorită numărului mic de observații, majoritatea estimărilor s-au dovedit a fi nesemnificative. În concluzie, autorul concluzionează că pe piețele concentrate ale muncii, nivelul de influență al formării asupra salariilor este mai mic. Totuși, acest lucru se poate datora faptului că cea mai mare parte a chiriei este luată de angajator, compensând astfel costurile sale de formare (Lazareva, 2006).

În 2005, Școala Superioară de Economie a Universității Naționale de Cercetare, împreună cu Banca Mondială, a efectuat un sondaj la întreprinderile de producție.

Autorii studiază impactul programelor de formare asupra productivității companiilor și repartizarea salariilor în funcție de activitățile profesionale ale angajaților. Studiul estimează contribuția formării suplimentare la o creștere cu 18% a salariilor, toate celelalte fiind egale. Totuși, o astfel de analiză trebuie să țină cont de endogeneitate: financiar mai mult firme de succes cei care plătesc salarii mari au mai multe șanse să își permită programe de formare pentru angajații lor (Tan et al., 2007).

Un alt studiu evaluează rentabilitatea formării profesionale suplimentare pe baza datelor unei mari întreprinderi de producție din regiunea Sverdlovsk.

Având informații despre nivelul de educație, vechimea în muncă și alte caracteristici individuale în perioada 2003–2010, autorii folosesc modelul OLS pentru a evalua impactul diferite feluri instruire privind salarizarea. Când urmează o formare ca ucenic, un angajat pierde 8% din salariu, dar acest lucru se datorează cel mai probabil particularităților contractului de ucenicie, care leagă angajatul instruit de angajator pentru a compensa costurile de formare. Pregătirea într-o specialitate conexă și pregătirea avansată aduc un randament pozitiv - 1,8 și, respectiv, 5,8% (Aleksandrova, Kalabina, 2011).

Lucrările lui O. Lazareva, I. Denisova și S. Tsukhlo (Rossiyskiy Rabochik, 2011) arată că nivelul de educație este destul de scăzut, cu o mobilitate ridicată a forței de muncă. Pentru o întreprindere, o strategie de formare a personalului este o alternativă la găsirea și angajarea de noi angajați. Formarea este deosebit de atractivă atunci când costurile de căutare și angajare sunt prea mari. În același timp, se asigură instruire, ceteris paribus, unor grupuri de muncitori mai educați și calificați.

Revizuirea de mai sus a literaturii arată că mulți cercetători, pe baza analizei empirice, confirmă existența unor randamente pozitive din formarea profesională suplimentară.

Mai mult, impactul asupra productivității unui angajat este mult mai mare decât asupra salariilor pe care le primește. În același timp, este necesar să se controleze mulți factori care au un impact direct asupra cantității de profit de la formarea suplimentară, dintre care cel mai important este nivelul de abilități. În același timp, nu există multe studii bazate pe date pentru Rusia care abordează problema influenței nivelului de abilități asupra impactului formării profesionale suplimentare asupra salariilor lucrătorilor și compară efectul formării suplimentare în diferite grupuri de lucrători cu diferite niveluri de abilitate. În această disertație, vom încerca să umplem aceste lacune în cercetare.

Capitolul 2. Formare profesională suplimentară în întreprinderile rusești În timp ce formarea afectează salariile, depinde de cine este instruit, de ce întreprinderi se formează și de ce este predat.

Când ne uităm la randamentul formării bazate pe microdate individuale, nu ne permite să urmărim modul în care politica întreprinderii afectează selecția angajaților pentru participarea la programele de formare.

În acest capitol, ne vom uita la trei aspecte importante, influențând în cele din urmă revenirea de la formarea profesională suplimentară asupra salariilor angajaților. În primul rând, amploarea învățării în companii. Una este când toți angajații sunt instruiți, alta este când sunt selectați pentru formare doar specialiști cu înaltă calificare. În al doilea rând, ce predau ei?

Ce abilități și competențe sunt interesate să dezvolte companiile? În al treilea rând, care întreprinderi pregătesc angajații.

Astfel, formarea la o întreprindere care este semnificativ în urmă în starea sa tehnică și tehnologică este probabil să fie semnificativ diferită de formarea la o întreprindere lider în industrie. Prin urmare, vom analiza ce factori influențează politica întreprinderilor în problema pregătirii profesionale suplimentare a personalului.

2.1. Amploarea formării profesionale continue în diferite țări Pentru a face o comparație internațională a dimensiunii formării profesionale continue, vom folosi datele furnizate de sondajul BEEPS. Potrivit sondajului BEEPS realizat de Banca Mondială și Banca Europeană pentru Reconstrucție și Dezvoltare, în țările dezvoltate ponderea companiilor care își formează angajații este foarte mare. Acest lucru se explică prin faptul că pentru angajatori, formarea profesională suplimentară a fost întotdeauna printre principalele instrumente de îmbunătățire a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale ale angajaților. Rate ridicate ale volumelor de instruire sunt observate nu numai în Elveția, Finlanda, Suedia, ci și în țări a Europei de Est, precum Polonia, Estonia, Republica Cehă, unde ponderea întreprinderilor de formare este de 60-70% (a se vedea figura 2.1).

Sursa: date BEEPS Figura 2.1 - Distribuția țărilor în funcție de ponderea companiilor care oferă formare, % Volumul pregătirii angajaților într-o întreprindere este direct legat de nivelul investițiilor direcționate către dezvoltarea personalului.

Cu cât investiția este mai mare, cu atât este mai probabilă, cu atât mai bine pregătită sau mai bună calitatea instruirii în întreprindere. O comparație a țărilor în ceea ce privește finanțarea pentru formare suplimentară, măsurată ca pondere din costurile totale de personal, arată că, în medie, 3% din astfel de costuri sunt cheltuite pentru formare în Europa, conform unui studiu bazat pe un sondaj Cranet (Hansson, 2007). ).

În studiile pentru Rusia 8, estimările variază de la 0,3 la 0,7%:

„În 2010, întreprinderile și organizațiile rusești au cheltuit 91,1 miliarde de ruble pentru formarea avansată, formarea și recalificarea angajaților, sau aproximativ 0,4% din fondul lor anual de salarii”9.

Pentru o evaluare corectă a dimensiunii educației în Rusia, este necesar să se ia în considerare tendinte internationaleîn lumina particularităților caracteristicilor instituționale naționale, în special, modalități de sprijinire a formării profesionale suplimentare la nivel guvernamental și legislație. Astăzi, țările dezvoltate folosesc diverse măsuri care stimulează sau subvenționează investițiile organizațiilor și lucrătorilor în formarea profesională. Unele dintre aceste măsuri sunt legate de asigurarea rentabilității investiției în formarea personalului. De exemplu, ei impun restricții privind concedierea pentru propria voinţă pentru angajaţii care au fost instruiţi pe cheltuiala angajatorului. Una dintre cele mai frecvente măsuri în Europa pentru protejarea investițiilor de afaceri în formarea profesională a personalului este un contract care prevede o penalizare în valoare de costul formării în cazul în care un angajat părăsește compania mai devreme. definite prin acord termen.

Monografia „Lucrătorul rus: educație, profesie, calificare” editată de V.E.

Gimpelson, R.I. Kapelyushnikov. Capitolul 8

Monitorizarea economiei educației: un sondaj asupra managerilor de întreprinderi http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 Educația suplimentară are implicații socioeconomice importante (Newmark și Wascher, 2001). În primul rând, ajută la reducerea ratei șomajului în țară, deoarece lucrătorii dobândesc în timp abilitățile care le permit să rămână competitivi pe piața muncii. În al doilea rând, dezvoltarea de către lucrători a celor mai multe tehnologii moderne iar echipamentele conduce la o creștere a productivității muncii și, ca urmare, la creșterea economică a țării.

ÎN anul trecut Au apărut numeroase cercetări cu privire la problemele formării personalului la locul de muncă.

Mulți cercetători încearcă să explice diferențele de programe și volume de formare din diferite țări prin diferențele dintre caracteristicile instituționale ale piețelor muncii.

Potrivit unui studiu privind impactul șomajului asupra formării suplimentare, șomajul ridicat crește rentabilitatea formării pentru companie, deoarece există mai puține locuri de muncă alternative pentru individ, prin urmare, compania poate lua mai multă chirie. În același timp, volumele de formare pot fi reduse, întrucât un muncitor cu calificările necesare poate fi găsit la un cost mai mic decât într-o economie cu normă întreagă (De Paola și Scoppa, 2001).

Au fost efectuate multe anchete privind impactul șomajului asupra gradului de formare suplimentară. De exemplu, conform unui studiu realizat de țările OCDE, răspândirea estimărilor începe cu 20% dintre companii care își formează angajații în Polonia și Ungaria, iar nivelul maxim (aproximativ 60%) se observă în Elveția și Danemarca. Autorii acestui studiu arată o relație aproape directă între ponderea companiilor care își formează angajații și nivelul de angajare în țară: cu cât sunt mai multe firme de formare, cu atât rata șomajului în țară este mai mică (OCDE, 2004; vezi Figura 1P în Anexa A).

–  –  –

Evaluarea indirectă a eficacității măsurilor sprijinul statului pregătirea profesională suplimentară este luată în considerare în munca lui K. Greenhal. Deci sistemul francez de tren-sau de plată, introdus în 1971, constă în faptul că fiecare firmă în care numărul de angajați depășește 10 persoane trebuie să cheltuiască cel puțin 1,5% din fondul total de salarii pentru formarea angajaților sau să plătească aceeași sumă sub formă de impozit. Potrivit unui studiu, volumul educației în Franța este mai mare decât în ​​Anglia, unde un astfel de sistem nu există (Greenhalgh, 1999).

2.2. Dinamica formării profesionale în Rusia Estimările datelor pentru Rusia variază destul de mult nu numai în funcție de an, ci și de sondaje. Efectul părtinirii este oferit de diferențele dintre anchete, când eșantioanele pot fi concentrate pe reprezentanți ai diferitelor industrii. În plus, trebuie luat în considerare faptul că măsurarea învățării în sine nu este o sarcină ușoară.

Un studiu special realizat în SUA arată că angajatorii estimează volumul de formare cu aproximativ un sfert mai mult decât angajații acestor întreprinderi înșiși (Barron et al., 1997).

Imaginea generală a volumelor de formare din Rusia (figura 2.2) include estimări bazate pe diferite surse:

BEEPS este un sondaj de întreprindere realizat de Banca Mondială și Banca Europeană pentru Reconstrucție și Dezvoltare pentru 125 de țări cu o frecvență de 3-4 ani. În medie, arată cea mai mică pondere a companiilor care își formează angajații dintre toate companiile care participă la studiu. Poate că acest lucru se datorează faptului că în sondajele BEEPS există un număr mare de întreprinderi mici care scad nivelul mediu de pregătire.

HSE - microdate din sondaje prin sondaj ale întreprinderilor de producție realizate de Școala Superioară de Economie a Universității Naționale de Cercetare, împreună cu Centrul Levada în 2009 și împreună cu Banca Mondială în 2005.

Dimensiunile eșantionului sunt de aproximativ 1000 de întreprinderi.

Conform acestor sondaje, în 2008, 49,8% dintre companii au pregătit angajații, în timp ce în 2004 - 68,7% (Gimpelson, 2010).

Monitorizarea Economiei Educației Școala Superioară de Științe Economice, în colaborare cu instituțiile de învățământ profesional, efectuează din anul 2005 o analiză anuală a activității angajatorilor pe piața muncii și a nevoilor acestora. Eșantionul include 1.000 de întreprinderi din șase sectoare ale economiei. Ponderea companiilor de formare variază de la 61% (în 2009) la 72% (în 2004). Conform datelor de monitorizare, există un eșec semnificativ în perioada 2008-2009, adică în perioada crizei.

baza de date VVVRT. Sondajele întreprinderilor sunt efectuate anual. Pentru mai multe informații despre eșantionare, consultați Secțiunea 2.3.

72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2

–  –  –

Potrivit unui sondaj efectuat Serviciul Federal statistica de stat pentru anul 2010 10, în medie şi companii mari 15,8% dintre angajați au beneficiat de formare. Figura 2.3 prezintă situația implicării personalului în formarea profesională suplimentară pe tip de activitate. Cea mai mică pondere a celor instruiți se observă în agriculturăși pescuitul - aproximativ 4%, cea mai mare cifră este demonstrată de firmele implicate activitati financiare, - 24,5%. Întreprinderi a căror activitate principală este mineritul, producția, producția și distribuția de gaze și apă tren 22–23%. Primit de Rosstat „În plus învăţământul profesional angajații din organizații în 2010”

Rosstat: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.

Informațiile privind educația profesională suplimentară în organizații au fost pregătite pe baza rezultatelor pentru 2010 ale noului federal observatie statistica desfășurat la fiecare 3-4 ani.

Informațiile sunt date cu privire la comerț și organizatii non-profit(cu excepția întreprinderilor mici) de toate formele de proprietate și tipurile de activitate economică (cu excepția controlat de guvernși asigurarea securității militare; asigurări sociale;

Activități organizatii religioase gospodării, organizații extrateritoriale).

scorurile sunt mai mari decât în ​​studiile pe scara învăţării. Acest lucru se datorează faptului că, datorită economiilor de scară, celelalte lucruri fiind egale, cu cât compania este mai mare, cu atât este mai probabil ca un angajator să ofere formare angajaților săi. Dacă luăm toate firmele, inclusiv cele care operează pe piața umbră, atunci ponderea angajaților instruiți va fi semnificativ mai mică.

Furnizarea altor servicii comunale, sociale și personale 6.0

–  –  –

Sursa: Date Rosstat, 2010 Figura 2.3 - Ponderea angajaților formați de industrie (Rosstat, 2010), % 10–15% din angajații finanțați de către angajatori (Tan et al., 2007), în timp ce în țările OCDE această cifră este în medie de 35 –40%, iar în Elveția ajunge la 60% (Bassanini, 2005).

În concluzie, observăm că ponderea companiilor ruse care participă la procesul de învățare este destul de mare și este destul de comparabilă cu indicatorii medii pentru țările OCDE cu venituri mari.

Ce factori ar putea diminua stimulentele pentru companii de a investi în formarea angajaților?

În primul rând, instituțiile sociale înființate. Influența lor poate fi atribuită nivelului ridicat de mobilitate în rândul lucrătorilor ruși, precum și unui număr mare de lucrători cu studii superioare. (Conform unui raport OCDE, în 2008 Rusia era pe locul 11 ​​în ceea ce privește numărul de persoane cu studii superioare și pe locul 1 în ceea ce privește proporția de persoane cu studii superioare printre respondenți.) Ambii acești factori afectează negativ stimulentele a companiilor pentru a-și pregăti angajații: în primul caz - de teama de comportament oportunist, în al doilea - învățământul superior oferă competențe generale în care companiile nu mai trebuie să investească.

În al doilea rând, revenirea învățării. Atunci când investește bani, angajatorul vrea să fie sigur că investiția va aduce profit. Dar, deoarece învățarea variază ca formă și conținut, este foarte dificil de măsurat randamentele (Bassanini et al., 2005).

Acești factori influențează comportamentul angajatorilor în ceea ce privește formarea profesională suplimentară? Pentru a răspunde la această întrebare, este necesar, pe lângă evaluarea impactului instituțiilor sociale, să se evalueze impactul caracteristicilor întreprinderilor înseși. Numai atunci va fi posibil să se determine amploarea formării în rândul companiilor rusești.

2.3. Cererea de competențe a lucrătorilor din întreprinderile rusești și formarea profesională suplimentară Pentru a analiza amploarea și tendințele formării profesionale suplimentare în Rusia, este necesar să se afle ce competențe ale lucrătorilor sunt cerute de angajatori. Cererea pentru anumite competențe înseamnă că formarea în aceste competențe va avea un randament maxim pe piața muncii.

Întreprinderile folosesc formarea profesională suplimentară pentru a umple golurile în competențele angajaților.

Pentru a înțelege ce motive conduc întreprinderile rusești, ar trebui să luați în considerare ce aptitudini și competențe ale angajaților lor simt că le lipsesc. Pentru a face acest lucru, vom folosi baza de date VVVRT.

Eșantionul bazei de date VVVRT acoperă anual 1500 de întreprinderi situate în orase mari Rusia. Include mici, medii și mari intreprinderi, dar din 2010 nu include firmele cu mai puțin de 50 de angajați.

Eșantionul este reprezentativ pentru industrii, ceea ce face posibile comparații între sectoare. Cu toate acestea, nu include funcționarii publici, cărora li se cere să urmeze cursuri de perfecționare cel puțin o dată la trei ani11.

Legea federală nr. 79-FZ „Cu privire la stat serviciu civil Federația Rusă”, art. 62.

Sondajul VVVRT a fost efectuat o dată pe an din 2009. Pentru studiul nostru, sondajul este potrivit prin faptul că include întrebări despre pregătire suplimentară personalului, precum și cele care conțin informații cheie despre activitățile companiilor. Sondajul este un eșantion non-panel, deoarece diferite firme sunt intervievate în fiecare an și pun o serie de întrebări retrospective care compară situația din anii curenti și anteriori pentru o anumită firmă. Astfel, putem, cu unele ajustări, să urmărim efectele temporale.

Analiza empirică cuprinsă în acest capitol se bazează pe rezultatele unui sondaj al reprezentanților a 1.500 de întreprinderi din principalele sectoare ale economiei, realizat în noiembrie 2011 de LIRT NRU HSE cu asistența biroului din Moscova al Băncii Mondiale. Întreprinderile vizate de sondaj sunt situate în 26 de regiuni ale țării, inclusiv Moscova și Sankt Petersburg. În total, chestionarul conține 113 întrebări pe diverse aspecte ale funcționării piețele interne munca: angajare si concediere, pregatire, tipuri de contracte, salarii etc.

La întrebările chestionarului au răspuns șefii departamentelor de personal (personal) ale întreprinderilor. Întrebări privind cererea de competențe și formarea competențelor au fost adresate pentru trei categorii de lucrători: manageri, profesioniști, lucrători și angajați de nivel inferior.

Companiile, care diferă ca mărime și activități, pot avea strategii diferite de formare a personalului. Mărimea companiei poate fi determinată de diverse criterii, conform cărora compania aparține unei anumite clase. Conform legislației ruse, există o serie de criterii prin care o întreprindere poate fi clasificată ca o întreprindere medie sau mică. În primul rând, limita de venituri12 este de 400 de milioane de ruble pentru întreprinderile mici și de 1.000 de milioane de ruble pentru cele mijlocii. În al doilea rând, limitarea numărului de personal: pentru o întreprindere mijlocie - de la 101 la 250 de persoane, pentru una mică - mai puțin de 100 de persoane. Astfel, din punct de vedere al numărului de angajați, jumătate dintre întreprinderile cuprinse în eșantionul VVVRT pot fi clasificate ca mici: au între 50 și 100 de angajați.

Un sfert dintre întreprinderi sunt mari:

personalul lor depășește 250 de persoane. 22% sunt întreprinderi mijlocii, iar în 2,5% din cazuri nu este indicat numărul de angajați.

Distribuția sectorială a întreprinderilor din eșantion este prezentată în Figura 2.4. Cea mai mare pondere a întreprinderilor din eșantion este luată de comerțul cu ridicata și cu amănuntul- 15%. Industria sănătății și industria educației, atribuite în mod tradițional sectorului public, reprezintă 6,2%, respectiv 5,6% din numărul total de întreprinderi.

–  –  –

Majoritatea covârșitoare (93,5%) a întreprinderilor din eșantion aparțin sectorului privat, în rest statul este singurul proprietar. Puțin mai mult de jumătate (51,7%) dintre întreprinderi sunt situate în orașe mari cu o populație de peste 1 milion; 27,3% dintre întreprinderi operează în orașe cu o populație de 500.000 până la 1 milion; restul - în orașe cu o populație mai mică de 500 de mii de oameni.

Printre întreprinderile din diferite industrii, se distinge o clasă întreprinderi inovatoare conform metodologiei Rosstat: o întreprindere a fost considerată inovatoare dacă a finanțat cel puțin două dintre următoarele tipuri de activități:

–  –  –

Conform acestei abordări, 11,28% dintre întreprinderile din întregul eșantion s-au dovedit a fi inovatoare13, ceea ce corespunde evaluării oficiale a dimensiunii activității inovatoare a Rusiei. întreprinderile industriale, care în anii 2000 a fost în intervalul 9,3–10,6% (Indexul inovației ruse, 2011). Implementarea companiilor inovatoare Produs nou sau tehnologie de producție impune exigențe mari asupra cunoștințelor și aptitudinilor angajaților lor. Adesea, cererea pentru astfel de personal nu este ușor de satisfăcut pe piața externă a muncii, astfel încât firmele inovatoare au un stimulent să investească activ în dezvoltarea angajaților lor. Pentru o analiză descriptivă generală pentru companiile inovatoare și tradiționale, a se vedea Tabelul 3P Anexa B.

În consecință, restul companiilor aparțineau clasei tradiționale.

Scara decalajelor de competențe în întreprinderile rusești Această parte a disertației se bazează pe metodologia raportului Băncii Mondiale privind studiul aptitudinilor și competențelor pe piața forței de muncă din Rusia (Vasiliev et al., 2013). În această lucrare vor fi folosite pentru analiză trei grupuri de muncitori: 1) manageri; 2) specialiști; 3) lucrători și angajați de nivel inferior. Au fost selectate aptitudini care pot fi împărțite în trei grupe: 1) cognitive (de bază și de ordin înalt);

2) non-cognitive (trăsături socio-comportamentale și de caracter);

3) tehnic (vezi tabelul 2.1).

Tabelul 2.1 - Lista deprinderilor, abilităților, competențelor, caracteristicilor personale utilizate în studiu

–  –  –

Cognitive de bază Abilități de citire și scriere Abilități numerice Cunoașterea limbilor străine Capacitate cognitivă de ordin înalt de a accepta soluții nestandardizate, să întreprindă acțiuni nestandardizate Capacitatea de a rezolva problemele care apar la locul de muncă Capacitatea de a planifica munca (propria și, dacă este necesar, a altora)

–  –  –

Social și comportamental Abilitatea de a lucra cu oamenii Calități de leadership Abilitatea de a lucra independent Abilitatea de a coopera cu ceilalți Trăsături de caracter/Big Five Conștiință (ia munca în serios, muncește, lucrează eficient) Stabilitate emoțională (relaxat, rezistent la stres, nu se îngrijorează sau este nervos) despre lucruri mărunte) Non-conflict (iartă cu ușurință oamenii, atent, amabil, politicos) Extraversie (vorbăreț, asertiv, prietenos, sociabil) Deschidere către idei noi (original, are multe idei noi, are o imaginație activă) Tehnic (în mod restrâns profesional, legate de muncă) Abilități legate de locul de muncă (ex. dactilograf - abilități de dactilografiere;

contabil - capacitatea de a ține evidența) Conform sondajului, jumătate dintre întreprinderi raportează o lipsă de competențe în rândul lucrătorilor și angajaților de nivel inferior. Aproape același număr - 48,1% dintre întreprinderi - sunt nemulțumiți de volumul de competențe deținut de specialiști. Doar 35,6% dintre întreprinderi vorbesc despre o nevoie nesatisfăcută de competențe manageriale.

Setul de competențe cerute de întreprinderi variază oarecum în funcție de grupurile de lucrători (figura 2.5). Cu toate acestea, există un lucru în comun: întreprinderile aproape că nu raportează lipsă de citire, scriere, calcul și extroversie în niciunul dintre grupurile lor de angajați. Acest lucru poate indica faptul că, pe de o parte, angajații posedă în totalitate abilități cognitive de bază și, pe de altă parte, că deschiderea și sociabilitatea nu sunt calități importante pentru muncă.

–  –  –

10,0 5,0 0,0 Sursa: calculele autorului, date WWWRT, 2011 Figura 2.5 - Lipsa abilităților specifice Abilitățile profesionale ale managerilor îndeplinesc în general cerințele întreprinderilor. Cu toate acestea, această categorie de lucrători nu este suficientă calitati de lider, capacitatea de a lua decizii non-standard, precum și capacitatea de a lucra cu oamenii (asta a fost afirmat de 12,3, 11,8 și, respectiv, 10,5% dintre întreprinderi). Această situație este alarmantă, deoarece abilitățile enumerate sunt cheie pentru munca de succesîntr-o poziţie de conducere.

Principalele abilități care le lipsesc specialiștilor sunt: ​​capacitatea de a rezolva probleme, capacitatea de a planifica munca, capacitatea de a lucra cu oamenii. În plus, specialiștilor le lipsesc abilitățile profesionale relevante pentru post.

Întreprinderile doresc să vadă capacitatea de a lua decizii non-standard printre abilitățile nu numai ale managerilor, ci și ale specialiștilor (acest lucru a fost afirmat de 11,8, respectiv 11,2% dintre respondenți).

Cu alte cuvinte, companiile se așteaptă ca lucrătorii de nivel mediu să fie creativi, să rezolve problemele într-un mod neconvențional.

Capacitatea specialiștilor și a lucrătorilor de a lucra independent este ceva mai solicitată decât capacitatea de a coopera.

Acest lucru indică faptul că lucrătorii de nivel mediu și inferior sunt mai așteptați să dea înapoi individual, adică să își asume responsabilitatea personală pentru rezultatele muncii lor.

În ceea ce privește muncitorii și specialiștii de nivel inferior, fiecare a cincea întreprindere este preocupată de lipsa unei atitudini conștiincioase de a lucra din partea lor. 15% dintre întreprinderi sunt nemulțumite de nivelul de competențe profesionale ale lucrătorilor lor, ceea ce ridică din nou întrebarea cu privire la motivele lipsei de calificare în rândul eșalonului inferior al lucrătorilor din întreprinderile rusești.

Rețineți că este posibil ca o companie să nu indice lipsa unei anumite abilități în două situații complet diferite. Pe de o parte, într-o situație în care o astfel de abilitate este suficient dezvoltată în rândul angajaților. Pe de altă parte, se poate ca o astfel de abilitate pur și simplu să nu fie necesară de către angajații companiei pentru a lucra în poziția lor actuală.

Această discrepanță este deosebit de relevantă atunci când se interpretează comparația dintre companiile tradiționale și cele inovatoare.

Ceteris paribus, întreprinderile inovatoare au mai multe șanse decât cele tradiționale să se confrunte cu o lipsă de competențe la toate categoriile de lucrători. Astfel, 38% dintre companiile inovatoare spun că toate categoriile de angajați au suficiente competențe, în timp ce această cifră este de 45,2% pentru companiile tradiționale. Ponderea companiilor inovatoare care raportează o lipsă de competențe în rândul managerilor și specialiștilor este semnificativ mai mare în comparație cu cea a întreprinderilor tradiționale (Tabelul 2.2).

–  –  –

Întrucât companiile inovatoare au, în medie, mai mult succes în plan financiar, își pot permite să ridice nivelul salarial pentru lucrătorii și angajații de nivel inferior peste piață, atrăgând astfel cei mai capabili și calificați angajați din această categorie de personal. In orice caz, companie inovatoare, în curs de dezvoltare tehnologie nouă sau un produs care face cerere pentru competențe nestandard ale specialiștilor și managerilor. Piața muncii poate să nu aibă un număr suficient de manageri și specialiști cu competențele necesare pentru inovare. Se dovedește că firmele își vor angaja personalul pe care îl au, declarând în același timp lipsă de competențe, și își vor pregăti angajații în competențele necesare.

Companiile tradiționale care nu pot stabili salarii mari sunt forțate să raporteze nevoile de competențe nesatisfăcute în toate categoriile de forță de muncă.

În continuare, vom lua în considerare ce competențe specifice sunt cerute de ambele tipuri de companii. Figurile 1P-3P din anexa B arată mai detaliat distribuția cererii de competențe lipsă pe diferite categorii de personal pentru a compara situația în domeniul inovativ și companiile tradiţionale. Graficele arată ponderea companiilor care au o cerere pentru o anumită abilitate în rândul companiilor care raportează un deficit de competențe. Astfel, întreprinderile inovatoare au mai multă nevoie de liderii lor limbă străină, avea capacitatea de a lua decizii inovatoare și erau deschiși la idei noi. Pentru a avea succes, specialiștilor în întreprinderi inovatoare mai mult decât în ​​întreprinderile tradiționale le lipsesc unele abilități cognitive de nivel înalt (capacitatea de a rezolva probleme) și o serie de abilități de comunicare (capacitatea de a lucra independent și în grup, calități de conducere). Din punctul de vedere al întreprinderilor inovatoare, lucrătorii acestora și angajații de nivel inferior au mai multe șanse să nu aibă capacitatea de a rezolva probleme. Toate abilitățile solicitate indică sarcinile și obiectivele non-standard cu care se confruntă angajații companiilor inovatoare.

Să trecem la formarea profesională suplimentară la întreprindere ca principală modalitate de a rezolva problema deficitului de competențe în detrimentul companiei în sine.

Formare suplimentară în companiile rusești După identificarea nevoilor de competențe, angajatorul se confruntă cu întrebarea cum să rezolve problema competențelor insuficiente ale angajaților. Există două moduri principale care pot fi atât interschimbabile, cât și complementare. Prima modalitate este angajarea pe piața externă a muncii. Cu toate acestea, angajatorul se poate confrunta cu faptul că nu există muncitori cu nivelul de calificare cerut, sau costurile de angajare a unui astfel de angajat sunt prea mari pentru companie. A doua metodă, care prezintă un interes deosebit pentru acest studiu, este formarea profesională suplimentară a angajaților, care este finanțată de firme.

Indiferent dacă o companie aparține clasei tradiționale sau inovatoare, ponderea companiilor care formează angajați este mai mare în rândul celor care raportează o cerere nesatisfăcută pentru competențe ale angajaților (tabelul 2.3). Printre companiile care nu au declarat deficit de competențe, ponderea formatorilor este și ea foarte mare.

Aceasta înseamnă că multe firme investesc în dezvoltarea capitalului uman al angajaților lor, chiar dacă abilitățile angajaților corespund cerințelor companiei.

Prezența sau absența unui statut managerial determină în mare măsură nivelul salariilor pe piața muncii din Rusia. Acest lucru a fost confirmat în cadrul unui studiu privind relația dintre statutul de putere, calificări, educație și venit, realizat de Nina Kolennikova, studentă postuniversitară la Facultatea de Științe Sociale din cadrul Școlii Superioare de Economie a Universității Naționale de Cercetare.

Câți șefi sunt în țară

Cea mai mare parte a populației Rusiei - 80% - are un statut de putere zero, ceea ce înseamnă absența subordonaților și capacitatea de a influența luarea deciziilor asupra diferitelor procese de muncă. Aceasta rezultă din rezultatele analizei efectuate pe datele celui de-al 24-lea val al Monitorizării Rusiei a Situației Economice și a Sănătății Populației (RLMS) al Școlii Superioare de Economie a Universității Naționale de Cercetare. Numărul rușilor care lucrează incluși în eșantion a fost de 5.230 de persoane.

Statutul de putere are două încarnări - obiectivă și subiectivă. Subiectivul este studiat activ în psihologie, unde accentul este pus pe calitățile speciale și natura psihologică a purtătorului puterii (lider, lider, manager).

Sociologia se concentrează în primul rând pe studiul statutului obiectiv al puterii. Vorbim despre caracteristici specifice care determină locul unei persoane în comunitate și îi permit să aibă o anumită resursă de putere.

În cadrul studiului, analiza stării puterii sa bazat pe indicatorul puterii administrative, care include indicatori precum prezența subordonaților, numărul acestora și apartenența la mediul de afaceri. A fost alocat un punct pentru prezența subordonaților, pentru numărul de subordonați până la cinci - zero puncte, de la 6 la 11 - un punct, de la 11 la 20 - două puncte, de la 21 sau mai mulți subordonați - 3 puncte și un punct suplimentar pentru faptul că intimatul era proprietar sau coproprietar al întreprinderii în care lucra.

Conform Clasificării Standarde Internaționale a Ocupațiilor (ISCO-08), prezența a până la cinci subordonați înseamnă că activitatea managerială nu este cea principală și, prin urmare, nu indică autoritate.

Analiza a arătat că caracteristicile diferite de zero ale statutului de putere sunt prezente într-o cantitate semnificativă în toate grupurile profesionale, cu excepția lucrătorilor necalificați. În același timp, printre lideri există un statut de putere zero (5,3%). Și pentru o cincime dintre șefi, nu depășește un punct - mai puțin de cinci subordonați. În schimb, unii lucrători, de exemplu, conduc echipe de peste 5 persoane.

Relația dintre educație, poziție și venit

În ţările dezvoltate, nivelul de calificare a specialiştilor, situaţia economică şi realizările în carieră se potrivesc între ele. Acest lucru este tipic și pentru Rusia, dar există unele particularități.

Studiul a confirmat că odată cu scăderea nivelului de calificare scade și probabilitatea autorității de conducere. Educația contează și ea, dar legătura, după cum sa dovedit, este destul de slabă. Adică, o educație bună în Rusia nu garantează întotdeauna o poziție înaltă în structura profesionalăși deținerea statutului de putere, notează autorul studiului.

Reprezentanții sectorului non-statal au indicatori de stare de putere puțin mai mari în comparație cu cei care lucrează la o întreprindere de stat. Au fost comparați angajații cu același nivel de calificare.

Dar în ceea ce privește situația economică și indicatorii stării puterii, aici s-a găsit o legătură clară. S-a confirmat că, de fapt, doar prezența unui statut de putere non-zero îți permite să ai un salariu peste media din regiunea ta. Analiza a luat în considerare mediana regională pentru populația activă. Un nivel semnificativ de venit se datorează resursei maxime de putere - 4-5 puncte (de la 11 subordonați plus o întreprindere deținută sau mai mult de 20 de subordonați). Acest criteriu, conform rezultatelor studiului, corespunde la 2,9% dintre ruși.

Cu toate acestea, după cum arată acest studiu și alte studii, statutul de calificare în societatea rusă poate aduce și recompense materiale. Probabilitatea de a se încadra în grupuri cu venituri mai mari este mai mare pentru cei care, pe lângă studiile superioare, au și alte studii (cursuri, studii postuniversitare, studii superioare secundare și ulterioare) și își îmbunătățesc constant calificările.

În general, se dovedește că educația, calificările și resursele energetice pot aduce profituri economice dacă sunt prezente în același timp. Dar prezența statutului de conducere joacă un rol prioritar în acest sens.

De ce nu se respectă o carieră

Rezultatele studiului ridică problema motivației specialiștilor. Și anume, în Rusia, potrivit autorului, printre profesioniști nu există suficientă dorință de a fi lideri. „Majoritatea rușilor, în special a celor cu un dezvoltat capital uman care vă permite să lucrați cu succes în pozițiile de profesioniști, nu vă străduiți cu adevărat creșterea carierei„, - notează autorul studiului. Poate că motivul este suprasolicitarea sau lipsa de dorință de a ocupa poziția „între stâncă și loc greu”, ceea ce este tipic pentru managerii de mijloc. „Ca urmare, chiar și cu salarii mai mari decât profesioniștii, oamenii cu cel mai înalt nivel de educație pot fi adesea luați în poziții de conducere”, crede cercetătorul.

IQ