UN COMENTARIU

LA CODUL MUNCII AL FEDERATIEI RUSA

Materialul a fost întocmit folosind acte juridice

Editat de

Avocat onorat al Federației Ruse,

actual consilier de stat

Federația Rusă clasa a III-a

Z.O. Alexandrova - Avocat onorat al Federației Ruse, Consilier de Stat al Federației Ruse, clasa I - secțiunile III (Articolele 56 - 84), IV, V, VIII, IX (coautor cu S.A. Panin).

A.M. Kurennoy - doctor în drept. Științe, Profesor, Decan al Facultății serviciu civil Academia de Economie Națională sub Guvernul Federației Ruse - secțiunile II, XIII (articolele 398 - 418).

UN. Lugovoy este un consilier de stat activ al Federației Ruse, clasa a III-a, laureat al Premiului de Stat al URSS în domeniul științei și tehnologiei - secțiunile III (articolele 85 - 90), XIII (articolele 352 - 380, 419).

A.F. Nurtdinova - doctor în drept. Științe - secțiunile I, XIII (articolele 381 - 397).

S.A. Panin este un avocat onorat al Federației Ruse, consilier de stat actual al Federației Ruse, clasa a III-a - secțiunile VI, VII, IX (coautor cu Z.O. Alexandrova), XI, XII.

A.P. Soloviev - cap. Departamentul de Analiză și Modelare în Securitate și Sănătate în Muncă la Academia de Securitate și Sănătate în Muncă din cadrul MGSU, Ph.D. econ. Științe, profesor, consilier de stat al Federației Ruse, clasa a III-a - secțiunea X (coautor cu Yu.G. Sorokin).

SUD. Sorokin - cap Departamentul de Management și Drept în domeniul Securității și Sănătății Ocupaționale la Academia de Securitate și Sănătate în Muncă a Universității de Stat de Inginerie Civilă din Moscova, Ph.D. tehnologie. Științe, profesor, actual consilier de stat al Federației Ruse, clasa a III-a - secțiunea X (coautor cu A.P. Solovyov).

CODUL MUNCII AL FEDERATIEI RUSA

Duma de Stat

Consiliul Federației

PARTEA ÎNTÂI

Secțiunea I. DISPOZIȚII GENERALE

Capitolul 1. PRINCIPII DE BAZĂ ALE LEGISLATIEI MUNCII

Articolul 1. Scopuri și obiective legislatia muncii

Scopurile legislației muncii sunt de a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, de a crea condiții de muncă favorabile și de a proteja drepturile și interesele lucrătorilor și angajatorilor.

Principalele obiective ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru a realiza coordonarea optimă a intereselor părților la relațiile de muncă, a intereselor statului, precum și reglementarea legală a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate în:

organizarea muncii și managementul muncii;

angajare la acest angajator;

pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct de la acest angajator;

parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective;

participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege;

răspundere financiară angajatorii și lucrătorii din lumea muncii;

supravegherea și controlul (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii);

soluționarea conflictelor de muncă.

Comentariu la articolul 1

1. Acest articol definește scopul social al legislației muncii. În primul rând, aceasta este punerea în aplicare a unei funcții de protecție - crearea unui sistem de garanții de stat a drepturilor de muncă ale lucrătorilor. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește drepturile statutare ale lucrătorilor în domeniul muncii, mecanismul de implementare și protecție a acestor drepturi. Se accentuează în mod special orientarea socială reglementare legală relaţiile de muncă şi alte relaţii direct legate, se manifestă într-o orientare spre crearea unor condiţii favorabile de muncă.

Alături de drepturile de muncă ale lucrătorilor - persoane aflate în relații de muncă, legislația muncii proclamă și protejează drepturile și libertățile omului în sfera muncii, precum libertatea muncii, protecția împotriva discriminării la angajare.

Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor și a libertăților stabilite pentru cetățeni în sfera muncii este proclamată ca sarcină a statului.

Cea de-a doua funcție socială a legislației muncii este recunoscută în mod tradițional ca producție – menită să protejeze interesele angajatorului în relațiile de muncă. Norme dreptul muncii trebuie să creeze condiții pentru îndeplinirea sarcinilor de producție și funcționarea eficientă a entităților comerciale.

2. Legislația muncii are sarcina de a realiza un echilibru rezonabil între protejarea drepturilor și intereselor lucrătorilor și asigurarea activităților normale ale organizațiilor și persoanelor care folosesc munca altor persoane. Reglementarea juridică a muncii și a altor relații sociale incluse în domeniul dreptului muncii are scopul de a crea o bază pentru coordonarea intereselor lucrătorilor și angajatorilor, pe de o parte, ale subiecților relațiilor de muncă și ale statului, pe de altă parte.

Astfel, lucrătorii trebuie să fie protejați de supraexploatare în timpul activităților lor de muncă: pentru ei se creează un sistem de protecție a vieții și sănătății la locul de muncă, se stabilesc condiții echitabile de muncă, control de stat (inclusiv judiciar) și public (sindical asupra respectării legea) este asigurată.protecţia drepturilor muncii, este garantat dreptul la legitimă apărare.

Lucrătorilor li se oferă posibilitatea de a-și proteja în mod colectiv interesele și drepturile de muncă, inclusiv dreptul la asociere, negocierea colectivă, participarea la conducerea organizației și conflictele colective de muncă.

Angajatorii sunt protejați de performanța neloială responsabilități de muncă angajaților, deteriorarea proprietății și încălcarea drepturilor de proprietate în timpul muncii.

Angajatorilor li se garantează posibilitatea de a forma liber personalul (personalul) organizației, dreptul de a organiza munca, de a stabili reglementări interne de muncă și de a adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.

Pentru a-și proteja drepturile, angajatorii pot trage angajații la răspundere disciplinară și financiară.

Interesele statului în sfera muncii sunt legate de asigurarea stabilității sociale și a dezvoltării economice, reducerea șomajului, îmbunătățirea calității vieții și crearea condițiilor pentru libera dezvoltare a individului.

În acest sens, legislația muncii creează baza parteneriatului social, stabilește proceduri pentru soluționarea rapidă și eficientă a conflictelor colective de muncă și atenuarea confruntării dintre muncă și capital.

Principiul principal de determinare a salariilor este luarea în considerare a cantității și calității acestuia, ceea ce creează condiții pentru menținerea unui echilibru între creșterea productivității muncii și plata acesteia, formarea unei cereri efective stabile a populației - factori importanți ai creșterii economice.

Se creează un sistem de garanții sociale de protecție împotriva șomajului și de asistență în găsirea unui loc de muncă, iar scopul este de a oferi tuturor un serviciu decent. salariile.

În special, este necesar să se sublinieze rolul legislației muncii în crearea condițiilor pentru implementarea drepturilor și libertăților omului în sfera muncii, asigurarea justiției sociale în angajare, stabilirea condițiilor de muncă, promovarea și încetarea raporturilor de muncă.

3. Partea a doua a acestui articol definește gama de relații sociale reglementate de dreptul muncii. Acestea sunt relațiile de muncă (a se vedea comentariile la articolele 15 - 19 din Cod) și alte relații direct legate de acestea.

Legislația muncii reglementează relațiile în organizarea muncii și managementul muncii. În mod tradițional, aceste relații au fost considerate ca relații de însoțire a raportului de muncă. Acestea apar cu privire la implementarea activităților manageriale și de aplicare a legii ale angajatorului, precum și cu privire la adoptarea reglementărilor locale.

Raportul de muncă cu un anumit angajator precede raportul de muncă. Acestea apar între o persoană trimisă de organul serviciului de ocupare a forței de muncă de stat și angajator, care este obligat să analizeze problema încheierii unui contract de muncă și să informeze șomerul (o persoană care are nevoie de un loc de muncă) și organismul serviciului de ocupare a forței de muncă relevant despre decizia sa. .

Legiuitorul subliniază că nu toate raporturile de muncă sunt reglementate de legislația muncii. În special, relația dintre serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă și cetățeanul care solicită angajare este reglementată de legislația administrativă.

Relațiile privind formarea profesională, recalificarea și formarea avansată pot precede sau însoți raportul de muncă. Părțile la această relație sunt angajatorul și salariatul care a încheiat un contract de ucenicie sau unul care vizează formarea continuă. Astfel de relații pot apărea și între un angajator și o persoană care dorește să dobândească o profesie (specialitate) (a se vedea comentariile la articolele 196 - 208 din Cod).

Relații de parteneriat social sau (în terminologie Organizatie internationala muncă) relații colective de muncă, includ relațiile dintre angajator (angajatorii, reprezentanții angajatorilor) și organizațiile (organismele) reprezentative ale lucrătorilor pentru desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte colective, acorduri, pentru participarea reprezentanților angajaților la conducere al organizației, pentru consultări, pentru formarea și activitățile organelor de parteneriat social (comisii, comitete etc.), pentru gestionarea fondurilor sociale extrabugetare etc. (a se vedea comentariile la articolele 23 - 53 din Cod). Astfel de relații pot apărea pe diverse niveluri- local, industrial, regional etc. Ele însoțesc relațiile de muncă.

Relațiile privind participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii, strict vorbind, aparțin și ele grupului de relații din cadrul parteneriatului social. Acestea caracterizează cooperarea angajatorului (angajatorilor) și a sindicatelor în stabilirea și aplicarea standardelor de drept al muncii. Legiuitorul a considerat însă necesar să le evidențieze, subliniind astfel importanța deosebită a interacțiunii dintre părți în acest domeniu.

Acestea includ relațiile privind elaborarea și adoptarea reglementărilor locale, ținând cont de opinia (sau prin acord) sindicatelor (a se vedea comentariile la articolele 8, 53, 135, 190, 372 din Cod), relațiile dintre angajator și organul sindical ales al organizației privind luarea în considerare a opiniei sindicatului la concedierea angajaților, obținerea consimțământului la concediere și în alte cazuri (a se vedea comentariile la articolele 39, 82, 371, 373, 374, 375, 376, 405 din Codul). Aceste relații însoțesc relațiile de muncă.

Relația dintre angajator și angajat în ceea ce privește răspunderea financiară în sfera muncii (pentru compensarea prejudiciului cauzat) (vezi comentariile la articolele 232 - 249 din Cod) este pentru prima dată identificată ca un grup independent de relații sociale inclus în subiect. a dreptului muncii. În mod tradițional, acestea au fost considerate ca un element al relației de muncă.

Relațiile privind supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii apar între organele de supraveghere și control (inclusiv sindicate) și angajatori în procesul de desfășurare a activităților de supraveghere și control ale organelor de stat și publice competente (a se vedea comentariile la articolele 353 - 370 din Cod). ). Ele pot precede relațiile de muncă în cazul supravegherii preventive a respectării cerințelor de protecție a muncii în timpul proiectării, construcției (reconstrucției) și proiectării mașinilor, mecanismelor și altor echipamente, în timpul dezvoltării. procese tehnologice(vezi comentariul la articolul 211 din Cod), însoțiți-i în cazul verificării conformității cu legislația și normele de protecție a muncii în raport cu persoanele aflate în relații de muncă, urmăriți relațiile de muncă (urmăriți din acestea) dacă legalitatea concedierii unui salariat este verificat.

Relațiile de soluționare a conflictelor de muncă iau naștere între părțile în litigiu și organele în vederea examinării acestora. De menționat că aceste relații nu sunt omogene și se împart în două grupe: a) relații pentru soluționarea unui conflict individual de muncă, la care participanți pot fi salariatul, angajatorul, comisia de conflict de muncă, instanța de judecată (magistratul), o autoritate superioară (în cazurile stabilite de lege) (a se vedea comentariile la articolele 381 - 397 din Cod); b) relațiile de soluționare a conflictelor colective de muncă, la care participă angajatorul (angajatorii, reprezentanții angajatorilor), reprezentanții salariaților, serviciul de soluționare a conflictelor colective de muncă și organele de conciliere create de părți (a se vedea comentariile la articolele 398 - 418 din Codul).

Relațiile de soluționare a unui conflict individual de muncă pot preceda, însoți sau urma relațiile de muncă, în funcție de ceea ce a apărut dezacordul. Relațiile pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă nu pot însoți decât relațiile de muncă.

Articolul 2. Principii de bază ale reglementării juridice a raporturilor de muncă și a altor raporturi direct legate de acestea

Bazat pe principii și norme general acceptate drept internaționalși în conformitate cu Constituția Federației Ruse, sunt recunoscute principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea:

libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau cu care acceptă liber, dreptul de a dispune de capacitatea sa de a munci, de a alege o profesie și un tip de activitate;

interzicerea muncii forțate și discriminarea în muncă;

protecția împotriva șomajului și asistența la angajare;

asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții de muncă echitabile, inclusiv condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, dreptul la odihnă, inclusiv limitarea programului de lucru, asigurarea de odihnă zilnică, zile libere și concedii nelucrătoare, concediu anual plătit;

egalitatea de drepturi și șanse pentru lucrători;

asigurarea dreptului fiecărui angajat la timp și exactitate dimensiune completă plata unui salariu echitabil, asigurând o existență decentă pentru o persoană pentru sine și familia sa și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală;

asigurarea egalității de șanse pentru lucrători, fără nicio discriminare, pentru promovarea la locul de muncă, ținând cont de productivitatea muncii, calificările și vechimea în specialitatea lor, precum și pentru formarea profesională, recalificare și perfecționare;

asigurarea dreptului lucrătorilor și angajatorilor de a se asocia pentru a-și proteja drepturile și interesele, inclusiv dreptul lucrătorilor de a crea și de a adera la sindicate;

asigurarea dreptului salariaților de a participa la conducerea organizației în formele prevăzute de lege;

o combinație de reglementare de stat și contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea;

parteneriatul social, inclusiv dreptul de participare a lucrătorilor, angajatorilor, asociațiilor acestora la reglementarea contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de aceștia;

compensarea obligatorie pentru prejudiciul cauzat unui angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

stabilirea garanțiilor de stat pentru asigurarea drepturilor lucrătorilor și angajatorilor, implementarea supravegherii de stat și controlul respectării acestora;

asigurarea dreptului fiecăruia la protecția de către stat a drepturilor și libertăților sale în muncă, inclusiv în instanță;

asigurarea dreptului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă, precum și dreptul la grevă în modul stabilit de prezentul Cod și alte legi federale;

obligația părților la contractul de muncă de a respecta termenii contractului încheiat, inclusiv dreptul angajatorului de a cere salariaților să își îndeplinească sarcinile de muncă și să aibă grijă de proprietatea angajatorului și dreptul angajaților de a cere angajatorului respectă obligațiile sale față de angajați, legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii;

asigurarea dreptului reprezentanților sindicatelor de a exercita controlul sindical asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii;

asigurarea dreptului lucrătorilor de a-și proteja demnitatea pe parcursul vieții profesionale;

asigurarea dreptului la asigurări sociale obligatorii al lucrătorilor.

. Împărțirea competențelor între organismele guvernamentale federale și organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul relațiilor de muncă și al altor relații direct legate de acestea

1. Legislația muncii este un subiect de jurisdicție comună a Federației Ruse și a entităților sale constitutive. Constituția Federației Ruse prevede că legile și legile federale și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse adoptate în conformitate cu acestea sunt emise pe subiecte de jurisdicție comună. Legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse nu pot contrazice legea federală. În cazul unui astfel de conflict, se aplică legea federală.

Aceste prevederi constituționale inițiale sunt precizate în articolul comentat. Pentru a elimina contradicțiile dintre actele juridice de reglementare la nivel federal și legi, precum și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, Codul delimitează competențele organismelor guvernamentale federale și regionale în domeniul muncii și relațiilor conexe . Această distincție se face prin enumerarea puterilor care sunt atribuite numai organismelor guvernamentale federale, precum și definirea puterilor organismelor guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

2. Lista puterilor organisme federale puterea de stat în domeniul muncii și relațiilor conexe, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, este exhaustivă. Acesta include prevederi fundamentale care necesită o decizie uniformă în întreaga Federație Rusă. Această listă începe cu atribuirea de competențe organismelor guvernamentale federale pentru a stabili principalele direcții ale politicii de stat în domeniul muncii. Una dintre manifestările unei astfel de politici sunt programele țintă federale care determină direcțiile principale de implementare a sarcinilor de îmbunătățire a promovării ocupării forței de muncă, a condițiilor de muncă, a protecției sociale a cetățenilor, precum și a organismelor guvernamentale și a asociațiilor publice chemate să îndeplinească aceste sarcini. , volumele și sursele de finanțare pentru programe. Astfel, prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 decembrie 2000 N 1015, Federal programul țintă„Tineretul Rusiei (2001 - 2005)”, care, împreună cu altele, a stabilit obiectivele de asigurare a angajării tinerilor, reducerea ratei șomajului prin furnizarea de locuri de muncă sezoniere și temporare, crearea de locuri de muncă pentru tineri și minori și creșterea activității de afaceri a tinerilor. Implementarea acestui program este finanțată de la bugetul federal.

Un rol important în creșterea nivelului garanțiilor de protecție juridică și socială a lucrătorilor din risc profesional jucat de Programul țintă federal pentru îmbunătățirea condițiilor și siguranței muncii pentru 1998 - 2000, aprobat. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 noiembrie 1997 N 1409. În conformitate cu acest Program, extins prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 ianuarie 2001 N 28 pentru 2001, legile federale privind tarifele de asigurare obligatorii au fost adoptate asigurări sociale pentru accidente de muncă și boli profesionale, privind procedura de cercetare a accidentelor de muncă etc.

3. Codul Muncii atribuie organelor guvernamentale federale dreptul de a stabili baza pentru reglementarea legală a muncii și a relațiilor conexe. Fundamente - concepte de bază, prevederi conceptuale ale legislației muncii care determină sfera de acțiune a acestora, aspecte ale relațiilor de muncă, principii juridice precizate în normele care alcătuiesc conținutul diferitelor instituții juridice. Prevederile fundamentale ale legislației muncii stau la baza reglementării legale a muncii și a raporturilor conexe: privind interzicerea discriminării în sfera muncii; interzicerea muncii forțate; tipuri de acte juridice de reglementare legate de izvoarele dreptului muncii și ierarhia acestora între ele.

4. Consolidarea în legile federale și alte acte juridice de reglementare a nivelului garantat de stat a drepturilor, libertăților și garanțiilor lucrătorilor este un mijloc important de protecție socială a cetățenilor. Astfel de garanții includ salariul minim, durata minimă a concediului anual de bază plătit, diverse plăți la îndeplinirea sarcinilor de serviciu în alte condiții decât cele normale (plata la lucru în weekend și zile nelucrătoare). sărbători- nu mai puțin de dublul sumei; plata pentru muncă peste program- pentru primele două ore cel puțin o dată și jumătate tariful, pentru orele ulterioare - cel puțin dublu tariful etc.). De la 1 ianuarie 2014, salariul minim este stabilit la 5.554 de ruble. pe luna. Orice angajat care a lucrat întregul program lunar de lucru nu poate primi mai puțin de salariul minim. Durata minimă a concediului anual de bază plătit nu poate fi redusă - 28 zile calendaristice(a se vedea comentariul la articolul 115).

Drepturile muncii și garanțiile sociale stabilite la nivel federal pot fi extinse de organele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Finanțarea suplimentară necesară pentru stabilirea acestor drepturi și garanții este asigurată din bugetul entității constitutive relevante a Federației Ruse.

Această concluzie este pusă în aplicare în mod constant în practică. De asemenea, a fost subliniat de Curtea Constituțională a Federației Ruse în Rezoluția nr. 7-P din 04.05.2013 „Cu privire la cazul verificării constituționalității paragrafului patru din partea întâi a articolului 6 din Codul Muncii al Federației Ruse. în legătură cu o solicitare din partea Consiliului Regional al Deputaților din Arhangelsk.”

5. Articolul 6, printre prevederile din domeniul muncii atribuite organelor guvernamentale federale, include procedura de încheiere, modificare și încetare contracte de munca. Această procedură este necesară, având în vedere importanța contractelor de muncă în realizarea drepturilor și intereselor legitime atât ale angajaților, cât și ale angajatorilor. Încheierea unui contract de muncă este asociată cu exercitarea dreptului de muncă în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă. Modificarea unui contract de muncă se bazează pe principiul contractual de stabilire a conținutului acestuia, care nu poate fi interpretat diferit în funcție de teritoriul căruia este subiectul Federației Ruse a apărut relația de muncă dintre angajat și angajator. Încetarea unui contract de muncă, de regulă, este un act de consimțământ reciproc sau o decizie a uneia dintre părți, efectuată în condițiile legii.

6. Accesați relaţiile de piaţă a determinat importanța parteneriatului social ca mecanism care ajută la găsirea de soluții ținând cont atât de interesele lucrătorilor, cât și ale angajatorilor. Fundamentele parteneriatului social fac obiectul jurisdicției organismelor guvernamentale federale. Acestea includ principiile de bază ale parteneriatului social, părțile, sistemul, formele și organele parteneriatului social (vezi comentariile la articole, capitolele 3 - 5).

Înainte de adoptarea Codului Muncii în sistemul actelor juridice normative care definesc temeiul juridic al parteneriatului social, locul principal era ocupat de Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 N 2490-1 „Cu privire la contractele și acordurile colective. ” În prezent, această lege și-a pierdut vigoarea, iar procedura de desfășurare a negocierilor colective, încheierea și modificarea contractelor și acordurilor colective, precum și monitorizarea implementării acestora, precum și responsabilitatea părților la parteneriatul social sunt reglementate de Cod (vezi comentariul la articolele Capitolul 6 - 8).

7. Dreptul la conflictele individuale și colective de muncă prin metodele de soluționare stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă, este consacrat în art. 37 din Constituția Federației Ruse. Procedura de soluționare a conflictelor individuale și colective de muncă este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Conflictele individuale de muncă se soluționează în conformitate cu cap. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile și instanțele pentru conflicte de muncă. Acest capitol definește conceptul de conflict individual de muncă, procedura de examinare a acestuia, formarea comisiilor de conflict de muncă, competența acestora, precum și alte aspecte legate de comisiile de conflict de muncă. Anumite prevederi ale cap. 60 din Codul muncii se referă la examinarea conflictelor individuale de muncă în instanțe (a se vedea comentariul articolelor din capitolul 60).

Conflictele colective de muncă se soluționează conform regulilor capitolului. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede procedura de înaintare a cererilor lucrătorilor și reprezentanților acestora, procedurile de conciliere, condițiile de exercitare a dreptului la grevă, garanțiile și statutul juridic al lucrătorilor în legătură cu conduita acestuia, precum și ca responsabilitatea lor pentru greve ilegale.

8. Competențele organismelor guvernamentale federale în domeniul muncii și al relațiilor conexe includ stabilirea de principii și proceduri pentru implementarea supravegherii și controlului federal asupra respectării legilor și altor acte juridice de reglementare privind munca și protecția muncii, sistemul și competențele a organismelor guvernamentale federale care exercită supraveghere și control.

Organele de supraveghere și control de stat sunt Inspectoratul Federal de Muncă, care efectuează supraveghere federalăși controlul asupra conformității în organizații cu legile și alte acte juridice de reglementare în materie de muncă și alte organisme speciale care desfășoară supravegherea statului pentru respectarea regulilor de desfășurare în siguranță a muncii în anumite industrii, pentru realizarea măsurilor de asigurare a întreținerii în siguranță a instalațiilor electrice și termice, pentru respectarea regulilor pentru siguranța la radiații(Rostechnadzor), monitorizarea conformității de către organizații cu standardele de igienă și normele sanitare și antiepidemice (Gossanepidnadzor). Competențele acestor organe și responsabilitățile care le sunt atribuite sunt determinate de Cap. 57 din Codul Muncii (a se vedea comentariul la articolele sale) și prevederile privind organismele relevante aprobate de Guvernul Federației Ruse.

9. Organele guvernamentale federale stabilesc o procedură unificată de investigare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, obligatorie pentru toate organizațiile, indiferent de forma lor organizatorică și juridică, precum și pentru persoanele implicate în activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice şi folosirea forţei de muncă angajate. În prezent în vigoare: Regulamentul privind investigarea și evidența bolilor profesionale, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 decembrie 2000 N 967; articolele din Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează investigarea și înregistrarea accidentelor industriale (articolele 227 - 231).

10. Condițiile de lucru și instalațiile de producție trebuie să respecte cerințele de protecție a muncii. Aceste cerințe sunt obligatorii pentru toate juridice și indivizii cand desfasoara orice tip de activitate, incl. în proiectarea, construcția și exploatarea instalațiilor, proiectarea mașinilor, mecanismelor și a altor echipamente, dezvoltarea proceselor tehnologice, organizarea producției și a muncii. Actele juridice de reglementare care definesc sistemul și procedura de certificare a locurilor de muncă în funcție de condițiile de muncă, examinarea de stat a condițiilor de muncă și confirmarea conformității organizării muncii privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii stabilite în Federația Rusă sunt adoptate de către organisme guvernamentale federale. Lista tipurilor de acte juridice de reglementare care conțin cerințe de reglementare de stat pentru protecția muncii a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 399.

Din 01.04.2011 a fost aprobată o nouă Procedură de certificare a locurilor de muncă pe baza condițiilor de muncă. Prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 N 342n. Certificarea se realizează pentru a identifica factorii de producție nocivi și (sau) periculoși și pentru a implementa măsuri pentru a aduce condițiile de muncă în conformitate cu cerințele de protecție a muncii.

Certificarea locurilor de muncă pe baza condițiilor de muncă se efectuează în modul stabilit de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de organism este în prezent Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse.

11. La 1 ianuarie 2014, Legea federală din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la evaluare specială Potrivit prezentei legi, în locul certificării locurilor de muncă, se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, al cărei scop este stabilirea claselor (subclaselor) de condiții de muncă la locul de muncă și, în consecință, elaborarea și implementarea măsurilor. care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă ale lucrătorilor, oferindu-le mijloace protectie personala, organizarea preliminară și periodică examene medicale, stabilind garanții și compensații pentru angajați prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

O evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată cel puțin o dată la cinci ani de către organizațiile a căror cartă specifică o evaluare specială a condițiilor de muncă ca tip principal de activitate sau unul dintre tipurile de activitate.

O astfel de organizație trebuie să aibă cel puțin cinci experți care lucrează în baza unui contract de muncă și să aibă un certificat pentru dreptul de a presta munca pe o evaluare specială a condițiilor de muncă și, de asemenea, trebuie să aibă unitate structurală un laborator de testare pentru efectuarea de cercetări și măsurarea factorilor nocivi și (sau) periculoși în mediul de producție și procesul de muncă.

12. Răspunderea conform dreptului muncii - măsuri coercitive aplicate părților la un contract de muncă pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor ce le revin. Răspunderea financiară (spre deosebire de raspunderea proprietatii conform dreptului civil) se face prin deducere din salariu – în multe cazuri singura sursă de sprijin material pentru angajat. Prin urmare, o garanție care ajută la eliminarea erorilor în acest domeniu este înființarea reguli generale, conform căruia angajații sunt trași la răspundere. Aceste reguli, inclusiv condițiile de răspundere, sunt cuprinse în Codul Muncii și în alte legi federale.

Răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului este reglementată de art. Artă. 238 - 250 TK (vezi comentariile la ei).

Răspunderea financiară a angajatorului față de salariat pentru prejudiciul cauzat proprietății sale și pentru întârzierile salariale este prevăzută la art. Artă. 235, 236 Codul Muncii al Federației Ruse.

Problemele de compensare pentru prejudiciul cauzat sănătății unui angajat ca urmare a unui accident sau a unei boli profesionale în timpul îndeplinirii atribuțiilor sale de muncă sunt reglementate de legea federală. Codul Muncii conține doar o normă de referință pentru compensarea prejudiciului cauzat sănătății unui salariat (articolul 219). Legea care definește tipurile, volumele și condițiile de prestații pentru angajați este Legea asigurărilor împotriva accidentelor și bolilor profesionale. Una dintre trăsăturile caracteristice ale acestei Legi este înlocuirea protecției de drept civil a lucrătorilor protectie sociala sub forma asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Avantajele asigurării sociale obligatorii față de instituția de drept civil a compensației pentru prejudiciu sunt următoarele. În primul rând, costurile de asigurare pentru cei afectați de leziuni industriale iar bolile profesionale sunt distribuite mai mult sau mai puțin uniform între toți angajatorii; fondul de asigurare centralizat format din contribuțiile lor de asigurare ar trebui să devină o bază financiară mai fiabilă pentru satisfacerea cererilor lucrătorilor de despăgubire pentru prejudiciul cauzat. În al doilea rând, statul, reprezentat de organizația de asigurări de stat - Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, își asumă responsabilitatea financiară pentru asigurarea veniturilor victimelor la locul de muncă (dependenții acestora). În al treilea rând, plata compensației de asigurare se face indiferent de vina angajatorului (pe baza principiului riscului profesional).

13. Competențele organismelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe includ stabilirea tipurilor de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora. Tipurile de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora sunt prevăzute de Codul Muncii și de legile, cartele și reglementările federale. Lista acestor sancțiuni este exhaustivă. Vederi generale sancțiunile disciplinare aplicate majorității angajaților sunt cele cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse. Toate celelalte acte normative de reglementare prevăd sancțiuni disciplinare aplicate anumitor categorii de salariați. Astfel, funcționarilor publici de stat se aplică sancțiunile prevăzute de Legea funcționarilor publici de stat. serviciu civil. Statutele disciplinare sunt aprobate prin decrete ale președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse. Aceștia, de regulă, operează în acele sectoare ale economiei, tipuri de activități în care angajații sunt obligați să aibă o atitudine deosebit de responsabilă față de sarcinile pe care le îndeplinesc. Astfel de acte juridice de reglementare includ: Carta disciplinară serviciul vamal Federația Rusă, aprobat. Prin decretul președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396; Aprobată Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744. Reglementările privind disciplina sunt aprobate prin rezoluții ale Guvernului Federației Ruse. Astfel, toate tipurile de sancțiuni disciplinare aplicate lucrătorilor din transportul feroviar sunt prevăzute în Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621.

14. Să alcătuiască un buget pe baza indicatorilor aferenti domeniului muncii și al protecției muncii, să stabilească un salariu de trai pentru populația activă și pensionari și să adopte alte legile sociale sunt utilizate date statistice privind problemele muncii și protecția muncii. Codul Muncii leagă stabilirea unor astfel de date cu competențele organismului guvernamental federal. Acest corp a fost Comitetul de Stat al Federației Ruse pentru Statistică (în prezent Serviciul Federal statistici de stat). Acest Comitet a aprobat și formulare contabile care au important pentru organizarea muncii şi a producţiei. Astfel, Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 a aprobat forme unificate primar documentatia contabila privind contabilitatea si plata muncii. Ele constau în documente privind contabilitatea personalului și documentele privind contabilitatea utilizării timpului de lucru și contabilizarea decontărilor cu personalul pentru salarii. Prima dintre ele, care includ masa de personal, comenzile de angajare, transferul unui salariat la un alt loc de muncă și încetarea unui contract de muncă se aplică persoanelor juridice de toate formele de proprietate. Al doilea - foile de timp și statul de plată - se aplică tuturor entitati legale cu excepţia instituţiilor bugetare.

15. Lista competențelor organelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe, prevăzută în articolul comentat, se încheie cu competențele de stabilire a specificului reglementării legale a relațiilor de muncă. Aceste competențe reflectă tendința generală de dezvoltare a legislației muncii, care, alături de standardele aplicabile tuturor lucrătorilor, conține prevederi care prevăd diferențierea condițiilor de muncă. categorii individuale muncitorii. O astfel de diferențiere ține cont de specificul muncii prestate, asigurând executarea atribuțiilor organelor guvernamentale (Legea cu privire la serviciul public de stat), condițiile naturale și climatice (Legea Nordului Îndepărtat), caracteristicile profesionale (Legea privind transportul feroviar) , specificul funcției de muncă - munca șefului organizației (Legea privind întreprinderile unitare de stat și municipale) și alte caracteristici. TC comentat conține secțiune. XII „Caracteristici ale reglementării muncii anumitor categorii de lucrători”, care extinde semnificativ (față de Codul Muncii anterior în vigoare) cercul persoanelor care fac obiectul legislației diferențiate a muncii.

16. Partea 2 a articolului comentat denumește puterile autorităților de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul muncii și relațiilor conexe. Aceste puteri sunt determinate de doi factori. Primul factor sunt puterile organismelor guvernamentale federale. Problemele care nu intră în competența organismelor guvernamentale federale pot face obiectul reglementării de către organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Al doilea factor îl reprezintă problemele nerezolvate legate de muncă și relațiile conexe la nivel federal. În acest caz, astfel de probleme pot fi reglementate de legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Perioada de valabilitate a acestora este până la adoptarea unei legi federale sau a unui alt act juridic de reglementare al Federației Ruse. După adoptarea acesteia, o lege sau alt act juridic de reglementare al unei entități constitutive a Federației Ruse încetează să fie în vigoare.

Comentează la Codul Muncii Federația Rusă (alegerea cititorului). Comentariu la Codul de procedură civilă al Federației Ruse (la alegerea cititorului).

Comentariu la Codul civil al Federației Ruse (partea întâi, partea a doua, partea a patra) (la alegerea cititorului).

Aiman ​​T.O. Caiet de lucru: noi reguli de întreținere. M.: RIOR, 2004.

Andreeva L.A. Invaliditatea unui contract de muncă / Noul Cod al Muncii al Federației Ruse și problemele aplicării acestuia (Materiale ale întregii Ruse conferinta stiintific-practica) / resp. ed. K.N. Gusov. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2004.

Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de munca in Rusia: tutorial. M.: MIIR, 2004.

Andreeva L.A., Medvedev O.M. Concedierea ilegală // Directorul personalului. 2007. N 7.

Anisimov L.N. Contract de munca: incheiere, modificare si incetare. M.: JSC Justitsinform, 2005.

Buyanova M.O. Manualul Judecătorilor și Avocaților în Cauzele de Muncă. M.: Prospekt, 2006.

Vorobyova E.V. Cum să concediezi în mod competent și să demisionezi. M.: Eksmo, 2007.

Geykhman V.L., Medvedev O.M. Contract de munca (Probleme moderne): ghid stiintific si practic. M.: Ministerul Justiției RPA al Federației Ruse, 2003.

Gusov K.N., Poletaev Yu.N. Responsabilitatea conform legislației muncii din Rusia: ghid științific și practic. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2008.

Danilov E.P. Conflicte de muncă: comentarii. Practica judiciara si juridica. Exemple de documente. M.: KNORUS, 2008.

Dzhioev S.Kh. Probleme juridice ale promovării ocupării forţei de muncă: monografie. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2006.

Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contract de munca: manual de instruire. M.: KNORUS, 2007.

Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MCFR, 2004.

Kostyan I.A. Conflicte de muncă: procedură judiciară de examinare a dosarelor de muncă. M.: MCFR, 2006.

Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MCFR, 2007.

Krapivin O.M., Vlasov V.I. Contract de muncă. Concluzie. Schimbare. Încetarea. Protecția datelor personale ale angajaților. M.: Os-89. 2006.

Soloviev A.A. Respinge „sub articol”. Concedierea angajaților pentru fapte vinovate. M.: A-Prior, 2006.

Syrovatskaya L.A., Idrisova S.B. Despre nulitatea unui contract de muncă și termenii acestuia // „Jurisprudență”. 1990. N 4.

Tolkunova V.N. Manualul Judecătorilor și Avocaților în Cauzele de Muncă. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2004.

Legislația muncii: culegere de reglementări / comp. K.N. Gusov. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2005.

Munca si contractele colective, contracte de munca/ ed. A.V. Sutiagina. M.: GrossMedia: ROSBUKH, 2008.

Fadeev Yu.L. Procedura judiciara de solutionare a conflictelor de munca. M.: Eksmo, 2007.

Fedin V.V. Cărți de muncă. Comentariu asupra legislației. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2003.

Frantsuzova L.V. Demitere fără probleme și consecințe. M.: Index-Media, 2007.

Tsindyaykina E.P., Tsypkina I.S. Contract de munca: procedura de incheiere, modificare si incetare. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2007.

Shlemin A.M. Despăgubiri pentru prejudicii pentru concedieri și transferuri ilegale. M.: Literatură juridică, 1973.

Erdelevsky A.M. Despăgubiri pentru prejudiciul moral. M.: Yurist, 2000.

Trebuie avut în vedere faptul că unele lucrări au fost scrise și publicate pe baza unei legislații învechite (inclusiv înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii).

Gusov K.N.,

Medvedev O.M.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) A se vedea: Zhigastova T.M. Analiza încălcărilor legislației muncii de către angajatori cu privire la încheierea, implementarea și încetarea unui contract de muncă // „Managementul personalului”. 2006. N 16. p. 28-29.

*(2) Vezi, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Concedierea ilegală // Directorul personalului. 2007. N 7.

*(3) În temeiul art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile și instanțele pentru conflicte de muncă. Dar primul dintre ei nu poate rezolva întrebările legate de legalitatea încetării unui contract de muncă.

Totodată, există partea 2 a art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia specificul luării în considerare a acestor dispute ale anumitor categorii de lucrători este stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale. În plus, unele dintre aceste acte sunt determinate de alte organisme (în plus față de cele enumerate la articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse), care pot recunoaște concedierea categoriilor relevante de lucrători ca fiind ilegală. A se vedea, de exemplu, paragraful 4 al art. 40 și paragraful 3 al art. 40.1 din Legea Federației Ruse din 17 ianuarie 1992 N 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” (modificată prin Legea federală din 17 noiembrie 1995 N 168-FZ) // SZ RF. 1995. N 47. Art. 4472 (cu modificările și completările ulterioare).

Însă sunt puține astfel de acte juridice de reglementare (precum și organele, și categoriile de lucrători înșiși cu contract de muncă), iar competența acestor alte organe jurisdicționale în „domeniul”. concedieri ilegale" oarecum mai restrâns decât cel al instanțelor. După cum se poate vedea, de exemplu, din conținutul articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse. A se vedea și capitolul IV al acestei lucrări despre aceasta.

*(4) Aceasta presupune și actul juridic de încetare a contractului de muncă. Ceea ce este evident este că altfel concedierea în sine nu se poate întâmpla (deși în practică sunt posibile multe).

*(5) Conceptul de condiții de legalitate a concedierii pe bază specifică este dat în prefața capitolului. II al acestei lucrări.

*(6) Noțiunile de procedură de concediere și de garanții sunt date în prefața capitolului. III lucrare. În principiu, acestea sunt două categorii diferite în dreptul muncii. Dar procedura de concediere și garanțiile corespunzătoare la concediere nu sunt uneori atât de ușor de distins. Aceasta este o problemă cu multe fațete care necesită cercetări speciale. Procedura de concediere în sine constă în esență în anumite garanții la concediere. Dar există și garanții care nu se încadrează în procedura de concediere pe o bază specifică (adică, generală). În cadrul acestei lucrări, garanțiile la concediere sunt considerate în mod corespunzător în mod diferit și acest lucru trebuie luat în considerare.

*(7) Există caracteristici ale acestei concedieri pentru anumite categorii de lucrători. Ele sunt prevăzute în alte articole ale Codului Muncii al Federației Ruse (de exemplu, articolele 71, 292, 296), alte reglementări și nu sunt luate în considerare aici.

*(8) Aceste norme nu prevăd reguli speciale pentru încetarea contractului de muncă (adică procedura de concediere nu este reglementată).

*(9) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MCFR, 2004. p. 25-28. Totodată, autorul consideră că acordul părților în ceea ce privește concedierea în temeiul clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este un document scris bilateral care conține condițiile pentru încetarea raporturilor de muncă. În lipsa acesteia, concedierea prin acordul părților va fi nelegală, întrucât nu există temei pentru încetarea contractului de muncă.

*(10) Pentru mai multe detalii vezi: Zhigastova T.M. Decret. Loc de munca. p. 29, 31.

*(11) A se vedea: Vorobyova E.V. Cum să concediezi în mod competent și să demisionezi. M.: Eksmo, 2007. P. 269.

*(12) A se vedea: Frantsuzova L.V. Te concediem fără probleme sau consecințe. M.: Index-Media, 2007. P. 25.

*(13) A se vedea: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. p. 12, 19-21 etc.

*(14) A se vedea, de exemplu: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Dreptul muncii: manual pentru universități. M.: Ministerul Justiției RPA al Federației Ruse, 2002. P. 130.

*(15) Vezi, de exemplu: Dreptul muncii: manual / ed. O.V. Smirnova. M.: SRL „TK Velby”, 2003. P. 223.

*(16) În plus, textul articolului este de așa natură încât obligă, în esență, părțile să facă acest lucru.

*(17) A se vedea, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de muncă în Rusia: manual. M.: MIIR, 2004. p. 133-134.

*(18) A se vedea: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. Da. Orlovski. M.: INFRA-M, 2007. P. 265.

*(19) A se vedea: Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contract de munca: manual de instruire. M.: KNORUS, 2007. P. 306, 307.

*(20) Pentru mai multe informații despre aceasta, a se vedea: Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Decret. Loc de munca. p. 307-422.

*(21) Pentru conceptele și relația dintre procedura de concediere și garanții, a se vedea § 1 Cap. I și prefața la cap. III din această lucrare.

*(22) Despre legalitate și forma orală, a se vedea și § 1 cap. Lucrez.

*(23) Condițiile de legalitate pe baza avută în vedere sunt prezentate mai detaliat în § 1 al capitolului. eu din această lucrare.

*(24) Este recomandabil să vă familiarizați cu orice comentariu la prima parte a Codului civil al Federației Ruse (există destul de multe).

*(25) Pentru conceptul și alte aspecte ale angajării interne, a se vedea, de asemenea, § 1 Cap. III din această lucrare.

*(26) Într-o formă condensată, principalele aspecte (dar nu toate) referitoare la legalitatea acestei încetări a contractului de muncă (condiții, procedură, precum și sarcina probei) sunt date în § 1 al capitolului. eu din această lucrare. Aici, unele dintre aceste probleme sunt discutate mai pe larg, altele nu sunt abordate în acest paragraf.

*(27) A se vedea, de exemplu: Buletin Curtea Supremă de Justiție RSFSR. 1987. N 4. S. 1.

*(28) NV RF. 1997. N 2. Art. 198 (cu modificările și completările ulterioare).

*(29) NV RF. 2002. N 30. Art. 3030 (cu modificările și completările ulterioare).

*(30) Pentru mai multe detalii privind concedierile disciplinare și condițiile de legalitate a încetării unui contract de muncă, a se vedea § 5 din acest capitol.

*(31) Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale. 2003. N 4.

*(32) NV RF. 1996. N 25. Art. 2954 (cu modificările și completările ulterioare).

*(33) A se vedea: Comentariu privind legislația muncii / general. ed. IN SI. Terebilova. M.: Literatură juridică, 1986. P. 69.

*(34) A se vedea, de asemenea, materialul corespunzător din capitolul. IV al acestei lucrări.

*(36) A se vedea: Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 decembrie 2004 N 805 „Cu privire la procedura de organizare și funcționare a instituțiilor de expertiză medicală și socială a statului federal” // SZ RF. 2004. N 52 (partea 2). Artă. 5478 (cu modificările și completările ulterioare).

*(37) De asemenea, este util să se analizeze comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse și a Codului de procedură civilă al Federației Ruse.

*(38) Caracteristicile acestui tip de angajare internă sunt date la alin. 6 ore 1 lingura. 76 Codul Muncii al Federației Ruse.

*(39) NV RF. 1997. N 41. Art. 4673.

*(40) NV RF. 1997. N 43. Art. 4987.

*(42) Și acest lucru este argumentat în literatura de specialitate privind dreptul muncii de către autori individuali. Vezi, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de munca in Rusia. pp. 60-66; Geykhman V.L., Medvedev O.M. Contract de muncă ( probleme moderne): manual științific și practic. M.: RPA Ministerul Justiției al Federației Ruse, 2003. P. 57-61.

*(43) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MCFR, 2007. P. 106-113 etc.; Nikonov D.A., Stremouhov A.V. Dreptul muncii: Curs de cursuri. M.: Norma, 2007. p. 292-294.

*(44) Vezi și despre aceasta: prefață, § 1 și 2 cap. III din această lucrare.

*(45) Despre conceptul de angajator - antreprenor individual vezi partea 5 art. 20 Codul Muncii al Federației Ruse.

*(46) În acest sens, este recomandabil să analizați comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse.

*(47) Pentru mai multe detalii în acest sens, vezi și § 1 cap. III din această lucrare.

*(48) A se vedea: Dreptul muncii: manual / ed. O.V. Smirnova. p. 232.

*(49) A se vedea: Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii din Rusia: manual. M.: Yurist, 2005. P. 231.

*(50) A se vedea: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 137, 138.

*(51) A se vedea: Trecerea în revistă a unor aspecte de practică judiciară în cauzele civile // Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1984. N 11. P. 9 (acum există şi alte denumiri ale acestor instituţii).

*(52) A se vedea, de asemenea, § 1 și 2 din capitolul despre aceasta. III din această lucrare.

*(53) Despre acțiune și retragere acțiune disciplinară vezi art. 194 Codul Muncii al Federației Ruse

*(54) A se vedea, de exemplu: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 145.

*(55) Poate că legiuitorul din sub. "b" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și a însemnat prezența unui angajat la locul de îndeplinire a sarcinilor de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice numai în timp de lucru. Aceasta este, în general, logica și de la care pornim atunci când caracterizăm acest fundament. În caz contrar, există o contradicție și trebuie aplicat Codul Muncii.

*(56) În cadrul acestei lucrări, nu avem ocazia să ne oprim asupra acestor probleme. În ceea ce privește actele legislative și alte acte relevante, este recomandabil să analizați unul dintre comentariile la Codul Muncii și părțile unu și patru din Codul civil al Federației Ruse. De obicei, ele nu numai că enumeră actele relevante, ci și, dacă este posibil, oferă o scurtă descriere a acestora.

*(57) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. 2007. P. 136.

*(58) Buletinul de legislație socială și muncii. 2006. N 6.

*(59) A se vedea: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 147.

*(60) A se vedea: Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1982. N 8. S. 10, 11; Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. K.N. Gusova. M.: ITD-Grachev S.M., 2008. P. 62.

*(61) Buletinul Curții Supreme a URSS. 1986. N 1.

*(63) Sucursalele și reprezentanțele apar și în clauza 10, partea 1 și partea 4 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (cel din urmă a fost deja discutat în acest paragraf). Ar fi recomandabil să priviți unul dintre comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse.

*(64) Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale. 2005. N 23.

*(65) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. 2007. p. 158-164.

*(66) Acest lucru a fost deja menționat în lucrare. Vezi, de exemplu, § 2 cap. I, precum și acest alineat (subgrupa II).

*(67) Precum și actele juridice de reglementare privind cărți de muncă, numită în § 3 cap. III.

*(68) Buletinul Curții Constituționale a Federației Ruse. 2005. N 3.

*(69) Ed. Lege federala din 13 ianuarie 1996 N 12-FZ // SZ RF. 1996. N 3. Art. 150 (cu modificări ulterioare și altele suplimentare).

*(70) A se vedea: art. 26 din Legea federală din 4 decembrie 2007 N 329-FZ „Cu privire la cultura fizicași sportul în Federația Rusă" // " ziar rusesc„. 2007. 8 decembrie.

*(71) Vezi, de exemplu, § 2 cap. Lucrez și acest alineat (material pentru concediere conform clauzei 13, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

*(72) În speță, legiuitorul, de fapt, se obligă să facă acest lucru. Aceasta este formularea articolului. 312 Codul Muncii al Federației Ruse.

*(73) A se vedea: Munca si contracte colective, contracte de munca / ed. A.V. Sutiagina. M.: GrossMedia: ROSBUKH. 2008. P. 64.

*(74) Căci în § 1 cap. lucrez la caracteristici generale concedieri ilegale, am inclus garanții chiar în procedura de încetare a unui contract de muncă pe o bază anume (deși cu anumite rezerve). Vezi și despre asta: prefață la cap. III din această lucrare.

*(75) A se vedea, de asemenea, § 4 din acest capitol despre aceasta. Unele aspecte sunt strâns legate de o astfel de categorie precum „invaliditatea unui contract de muncă”, care este discutată pe scurt în același paragraf cu referire la literatura relevantă privind dreptul muncii.

*(76) Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 // SaPP. 1992. N 9. Art. 608 (cu modificările și completările ulterioare).

*(77) Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 // SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557.

*(78) A se vedea partea 5 a art. 84.1 și partea 5 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și partea 8 a acestuia din urmă.

*(79) Pentru mai multe detalii despre aceasta, precum și perspective de dezvoltare a ocupării interne, a se vedea, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de munca in Rusia. p. 8-17, 24-26 etc.; Dzhioev S.Kh. Probleme juridice ale promovării ocupării forţei de muncă: Monografie. M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2006. P. 133-145 etc.; Orlovsky Yu. Angajarea în noile condiţii de management economic // „Munca socialistă”. 1988. N 1. P. 55, 56.

*(80) Cazurile de necesitate de angajare internă sunt enumerate în capitolul. II din această lucrare atunci când se caracterizează motivele individuale de încetare a unui contract de muncă și condițiile de legalitate a concedierii în baza acestora, precum și în § 2 din prezentul capitol.

*(81) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea: Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2007. N 12. S. 3, 4.

*(82) Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a explicat că opinia unui organism sindical poate, de asemenea, să nu fie luată în considerare de către angajator dacă, deși este prezentată în timp fix, dar nemotivat (adică poziția cu privire la problema concedierii nu este justificată a acestui angajat) (subparagraful „c”, paragraful 23 din rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2).

*(83) Trebuie avut în vedere că în cazul concedierii disciplinare în temeiul clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește un termen mai strict pentru încetarea contractului de muncă. Și acest lucru trebuie luat în considerare.

*(84) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea § 5 cap. II din această lucrare (în special, materialul pentru clauza 13, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în al doilea subgrup de motive pentru încetarea unui contract de muncă). Acolo (în § 5 din Capitolul II) sunt discutate unele aspecte raspunderea disciplinarași concedierile disciplinare, condițiile de legalitate a încetării unui contract de muncă din anumite motive, iar în unele cazuri - procedura de concediere în sine.

*(85) Potrivit părții 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse - un organism sindical ales.

*(86) Pentru concediere conform clauzei 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

*(87) Unele carte și reglementări privind disciplina rezolvă aceste probleme oarecum diferit. A se vedea, de exemplu, partea 1 a clauzei 26 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din 25 august 1992 - perioada specificată nu include, de asemenea, timpul petrecut de angajat pe traseu în trenurile de călători sau de marfă și timpul pe care angajatul l-a folosit. zile de odihnă acumulate.

*(88) Numai pentru organizații (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

*(89) Pe lângă plățile prevăzute în părțile 1 și 2 ale art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse. A se vedea § 4 din acest capitol despre aceasta.

*(90) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1993. N 3 (cu modificările și completările ulterioare).

*(91) „Tverskaya, 13”. 2008. N 3.

*(92) A se vedea, de asemenea, § 1 al acestui capitol.

*(93) NW RF. 2002. N 7. Art. 745.

*(94) A se vedea, de exemplu: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 285, 286; Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / rep. ed. Da. Orlovski. M.: Firmă de avocatură„Contract”, „INFRA-M”, 2007. p. 1133-1139.

*(95) Trebuie amintit că încetarea unui contract de muncă în temeiul clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este concedierea disciplinară. Pentru el, în partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește termene mai stricte.

*(96) Vezi și § 1 cap. II din această lucrare (material pentru încetarea contractului de muncă conform clauzei 6, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

*(97) A se vedea, de asemenea, § 1 al acestui capitol despre aceasta.

*(98) Aceste formulare au fost convenite cu Ministerul Finanțelor al Rusiei, Ministerul Dezvoltării Economice al Rusiei și Ministerul Muncii al Rusiei. - Buletinul Ministerului Muncii din Rusia. 2004. N 5.

*(99) NW RF. 2003. N 16. Art. 1539 (cu modificările și completările ulterioare).

*(100) Buletinul Ministerului Muncii din Rusia. 2003. N 11. Art. 18.

*(101) Vezi și cap. IV al acestei lucrări.

*(102) A se vedea, de exemplu: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. p. 91.

*(103) Unele dintre ele au fost deja menționate la prezentarea materialului relevant în capitolul. II al acestei lucrări.

*(104) NW RF. 2007. N 41. Art. 4849.

*(105) Vezi despre aceasta § 3 cap. III din această lucrare.

*(106) Vezi și § 1 cap. eu din această lucrare.

*(107) NV RF. 2007. N 53. Art. 6618.

*(108) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2004. N 2.

*(109) A se vedea art. 396 Codul Muncii al Federației Ruse.

*(110) Este vorba despre o procedură de contestare a hotărârilor și hotărârilor magistraților, însă competența acestora din urmă nu include luarea în considerare a litigiilor privind recunoașterea concedierii ca nelegală în sensul acestei categorii, care este utilizată în principal în această lucrare. A se vedea, de exemplu, partea 5 a paragrafului 1 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Deși mult depinde de interpretarea în sine a concedierii ilegale.

*(111) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1995. N 3 (cu modificările și completările ulterioare).

*(112) Acum situația s-a schimbat (și acest lucru va fi discutat în continuare).

*(113) Vezi despre aceasta § 1 cap. eu din această lucrare.

*(114) Este recomandabil să folosiți unul dintre comentarii pentru partea întâi și partea a doua a Codului civil al Federației Ruse.

*(115) Pentru mai multe detalii, a se vedea unul dintre comentariile la Codul Muncii al Federației Ruse și partea 1 a Codului civil al Federației Ruse.

*(116) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Conflicte de muncă: Procedura judiciară de examinare a dosarelor de muncă. M.: MCFR, 2006; Krapivin O.M., Vlasov V.I. Contract de muncă. Concluzie. Schimbare. Încetarea. Protecția datelor personale ale angajaților. M.: Os-89, 2006 (cap. 7); Fadeev Yu.L. Procedura judiciara de solutionare a conflictelor de munca. M.: Eksmo, 2007.

Pagina curentă: 1 (cartea are 127 de pagini în total)

Font:

100% +

S.N. Baburin, A.A. Gliskov, A.G. Gliskov, A.I. Baygate
Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. Articol cu ​​articol. Științific și practic. Cu explicații de la organisme oficiale și materiale articol cu ​​articol. Ediția actuală 2017

© S.N. Baburin, 2017

© A.A. Gliskov, 2017

© A.G. Gliskov, 2017

© A.I. Zabeyvorota, 2017

© Book World, 2017

Lista abrevierilor și denumirilor acceptate

Complexul agroindustrial al Federației Ruse - Codul de procedură de arbitraj al Federației Ruse

AGPK RF - Complexul agroindustrial al Federației Ruse

BVS RF (URSS, RSFSR)– Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse (URSS, RSFSR)

BMT - Buletinul Ministerului Muncii şi dezvoltare sociala Federația Rusă

BNA (URSS, RSFSR, RF)– Buletinul actelor juridice de reglementare (ministere și departamente; autorități executive federale)

Monitorul SND și al Forțelor Armate ale Federației Ruse (RSFSR)– Monitorul Congresului Deputaților Poporului și al Consiliului Suprem al Federației Ruse (RSFSR)

Forțele Armate RF - Curtea Supremă a Federației Ruse

Consiliul Central al Sindicatelor Integral - Consiliul Central al Sindicatelor Unisional

Codul civil al Federației Ruse - Cod Civil Federația Rusă

GPK - Codul de procedură civilă al Federației Ruse

EKS - Singur directorul de calificare pozitii de manageri, specialisti si angajati

ETKS - Tariful unificat și catalogul de calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor

Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse - Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative

Curtea Constituțională a Federației Ruse - Curtea Constituțională a Federației Ruse

KTS - Comisia pentru conflicte de muncă

Ministerul Afacerilor Externe al Federației Ruse - Ministerul Afacerilor Externe al Federației Ruse

Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia - Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse

OIM - Organizația Internațională a Muncii

Salariu minim - Salariul minim stabilit de legea federală

Codul fiscal al Federației Ruse - Codul fiscal al Federației Ruse

OSPS ZR - Sistem de referință legal actualizat lunar, licențiat integral rusesc „Legislația rusă” publicat de editura „ELEX”

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 - Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificată la 28 septembrie 2010 Nr. 2)

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52 - Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțele legislative care reglementează răspunderea financiară a angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului” (modificată prin Rezoluția Plenului din Curtea Supremă a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 nr. 22)

RISOT - Rusă Sistem informatic protectia muncii

Rosstat - Serviciul Federal de Stat de Statistică al Federației Ruse

Rostrud - Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă al Federației Ruse

RSPS - Uniunea Rusă a Industriașilor și Antreprenorilor

NW RF - Culegere de legislație a Federației Ruse

RF IC - Codul familiei al Federației Ruse

Codul Muncii al Federației Ruse - Codul Muncii al Federației Ruse

PEC RF - Codul executiv penal al Federației Ruse

Codul penal al Federației Ruse - Codul penal al Federației Ruse

Codul de procedură penală al Federației Ruse - Codul de procedură penală al Federației Ruse

FGU - Agenție guvernamentală federală

FSUE -Întreprinderea unitară de stat federală

Lege federala - legea federală

FKZ - Drept constituțional federal

FMS din Rusia - Serviciul Federal de Migrație

Serviciul Fiscal Federal al Rusiei - Serviciul Federal de Taxe

FSS RF - Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse

Comitetul Central al PCUS - Comitetul Central al Partidului Comunist al Uniunii Sovietice

Prefaţă

Odată cu dezvoltarea și îmbunătățirea relațiilor de piață în Federația Rusă și creșterea rolului statului în reglementarea lor juridică (îmbunătățirea mecanismului relațiilor de piață), este nevoie de a înțelege noul rol al legislației muncii nu numai în sistemul de Dreptul rus în special, dar și în sistemul noilor relații industriale în general.

Comentariul științific și practic al Codului Muncii al Federației Ruse prezentat este cel mai complet dintre toate cele publicate anterior.

Comentariul a fost pregătit de academicieni și practicieni în drept.

Comentariul este scris într-un limbaj simplu accesibil tuturor cititorilor.

Autorii au folosit nu numai extinse internaționale și federale cadru legislativ, dar și cadrul legislativ al entităților constitutive ale Federației Ruse și municipii, precum și practica judiciară; conduce exemple concrete aplicarea normelor dreptului muncii, arată modalități de îmbunătățire a anumitor norme din Codul Muncii al Federației Ruse.

La sfârșitul Comentariului există o Listă (mai mult de 800) de acte legislative, de reglementare, juridice și judiciare utilizate în pregătirea Comentariului.

Autorii comentează normele legislației muncii în sistemul dreptului rus modern în realitățile noii baze economice a țării, pe baza tipuri variate proprietate, inclusiv proprietate privată, recunoscută și protejată în mod egal de stat, în libertate activitate economică(Articolul 8 din Constituția Federației Ruse) și libertatea muncii (Articolul 37 din Constituția Federației Ruse).

În același timp, importanța primordială (în mod ideal) în înțelegerea rolului și semnificației dreptului muncii moderne în Rusia este realizarea faptului că Federația Rusă, așa cum se indică în art. 7 din Constituția Federației Ruse, este un stat social, a cărui politică (inclusiv legislația muncii ca metodă de reglementare a muncii și a altor raporturi juridice legate de acestea) „are ca scop crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și libertatea dezvoltarea unei persoane.”

În acest context, legislația modernă a muncii nu își îndeplinește întotdeauna rolul de reglementare. În special, rolul său în stabilirea unui raport echitabil între standardele de muncă și plata acestuia, distribuția chiriei naturale, plusvaloarea, profitul, excesiv în unele cazuri de exploatare a unei persoane cu forță de muncă angajată, vulnerabilitatea acestuia față de un angajator fără scrupule este extrem de scăzută și inexpresiv.

Întârzierile îndelungate în plata salariilor, refuzurile nejustificate de a angaja, transferurile ilegale, repartizarea forțată a lucrătorilor în concedii de lungă durată fără plată, concedierea lucrătorilor fără a se asigura măsurile adecvate de protecție materială și acordarea altor garanții sociale au devenit obișnuite în temeiul prevederilor legale. Codul Muncii al Federației Ruse.alte încălcări ale legislației muncii.

Autorii atrag atenția cititorilor lucrării prezentate că relațiile de muncă ale unor grupuri (destul de mari) de lucrători, pe lângă Codul Muncii, sunt reglementate de normele altor legi federale. De exemplu, pentru funcționarii publici de stat, un fel de lege de bază a muncii (codul muncii) este Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, iar pentru o categorie mare de angajați ai administrației publice locale - în consecință, Legea federală „ Despre serviciul municipal din Federația Rusă”.

Totodată, normele acestor legi trebuie, în primul rând, să nu intre în conflict cu normele Codului Muncii și, în al doilea rând, să fie aplicate în interacțiune cu normele legislației muncii și alte reglementări care conțin norme ale dreptului muncii.

Este important de înțeles că dezvoltarea și adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse este condiționată de tranziția Federației Ruse la relațiile de piață pe baza privatizării pe scară largă a întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de stat, care au primit integral independenţa economică după privatizare.

Autorii subliniază că în conditii moderne este necesară creșterea rolului legislației muncii, îmbunătățirea acesteia ca regulator al relațiilor sociale în sfera muncii, mecanism de stimulare a activității creative a participanților la relațiile de muncă, asigurând reglementarea echitabilă a relației dintre interesele proprietarilor de organizațiile (angajatorii) și oamenii care lucrează (angajați), plata decentă și adecvată pentru rezultatele muncii lucrătorilor, securitatea socială a acestora.

Prima parte

Sectiunea I. Dispozitii generale

Capitolul 1. Principii de bază ale legislaţiei munciiArticolul 1. Scopurile şi obiectivele legislaţiei muncii

Scopurile legislației muncii sunt de a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, de a crea condiții de muncă favorabile și de a proteja drepturile și interesele lucrătorilor și angajatorilor.

Principalele obiective ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru a realiza coordonarea optimă a intereselor părților la relațiile de muncă, a intereselor statului, precum și reglementarea legală a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate în:

organizarea muncii și managementul muncii;

angajare la acest angajator;

formarea și formarea profesională suplimentară a lucrătorilor direct de la acest angajator;

parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective;

participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege;

răspunderea materială a angajatorilor și angajaților în domeniul muncii;

controlul de stat (supravegherea), controlul sindical asupra conformării cu legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte normative care conțin standarde de drept al muncii;

soluționarea conflictelor de muncă;

asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

UN COMENTARIU

1. Dreptul muncii este una dintre cele mai importante, conducătoare și în același timp cele mai complexe și voluminoase ramuri ale dreptului rus, reglementând munca și alte relații juridice direct legate de acestea.

Regulile dreptului muncii reglementează activitatea muncii orice comunitate de oameni care și-a dat seama de necesitatea unei activități comune sau individuale în cadrul normelor de comportament stabilite de ei înșiși (sau aleșii acestora), referitoare atât la organizarea procesului de muncă în sine, cât și la distribuirea recompenselor pentru rezultatele acestuia; .

În statul nostru, scopurile și obiectivele legislației muncii sunt predeterminate de prevederile art. 18 din Constituția Federației Ruse, conform căruia drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului sunt direct efective, ele determină sensul, conținutul și aplicarea legilor, activitățile puterii legislative și executive, administrația locală și sunt asigurate de justiție. . Prin urmare, instituirea și implementarea garanțiilor de stat ale drepturilor de muncă ale cetățenilor (lucrătorilor), asigurarea condițiilor de muncă favorabile, determinarea unui echilibru just al intereselor lucrătorilor, angajatorilor și statului, protejarea drepturilor acestor subiecți ai relațiilor de muncă este scopul. a legislatiei muncii.

2. Articolul comentat formulează două sarcini principale ale legislației muncii.

În primul rând, aceasta este crearea unor astfel de condiții legale în care este posibilă coordonarea optimă atât a intereselor părților la relațiile de muncă, cât și a intereselor statului.

În al doilea rând, este asigurarea reglementării legale nu numai a raporturilor de muncă, ci și a altor relații direct legate de acestea.

În partea 2 a articolului comentat, legiuitorul identifică 9 grupuri de astfel de relații.

Relatii privind organizarea muncii si managementul muncii se dezvoltă între angajator (administrația sa) și echipă pe următoarele aspecte:

● pregătirea și încheierea unui contract colectiv și (sau) acorduri;

● stabilirea standardelor de producție și a condițiilor de salarizare;

● furnizarea de beneficii și beneficii;

● formarea profesională, recalificarea, formarea avansată și formarea în alte profesii;

● îmbunătățirea serviciilor sociale pentru angajați;

● alte probleme legate de interesele colective și individuale ale angajaților acestei organizații sau ale antreprenorului individual.

Întrucât relațiile în organizarea muncii și managementul muncii privesc în mod fundamental colectivul de lucrători, ar fi indicat să se introducă conceptul de colectiv de muncă, definindu-i functiile si puterile.

Aceste relații organizaționale și manageriale joacă un rol subordonat în raport cu relațiile de muncă. Aceștia sunt în esență recunoscuți ca organizează și gestionează relațiile de muncă în cadrul unui anumit grup de lucrători.

Relația de muncă cu acest angajator poate apărea atunci când cetățenii contactează direct angajatorii cu privire la probleme de angajare sau autoritățile locale de ocupare a forței de muncă care fac parte din Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. În primul caz, angajatul negociază în mod independent cu serviciul de personal al organizației sau direct cu angajatorul asupra condițiilor încheierii unui contract de muncă. Atunci când un cetățean se adresează autorităților de ocupare a forței de muncă, aceste autorități locale îndeplinesc funcții de intermediar între organizațiile care au nevoie de lucrători în anumite specialități și cetățenii care doresc să obțină un loc de muncă în anumite specialități, profesii și funcții. Problemele legate de ocuparea forței de muncă sunt reglementate de Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” (modificată la 22 decembrie 2014 nr. 425-FZ).

Potrivit art. 12 din această lege, cetățenilor Federației Ruse li se garantează:

● libertatea de a alege tipul de activitate, profesia (specialitatea), tipul și natura muncii;

● protecția împotriva șomajului;

● asistență gratuită la selecție loc de muncă potrivitși angajarea prin medierea serviciilor de ocupare a forței de muncă;

● informarea asupra situaţiei de pe piaţa muncii.

Prin medierea agențiilor de servicii de ocupare a forței de muncă apar trei tipuri de relații:

● între un cetățean și o autoritate locală de ocupare a forței de muncă în problema asistenței în găsirea unui loc de muncă adecvat;

● între autoritatea locală de ocupare a forței de muncă și organizația (angajatorul) în problema trimiterii unui cetățean la muncă.

● între o organizație (angajator) și un cetățean care are o trimitere autoritate locală angajare, în problema încheierii unui contract de muncă.

Acest tip de relație oferă posibilitatea unui cetățean, pe baza informațiilor despre situația de pe piața muncii, să intre în relații de muncă cât mai rapid și eficient prin libera alegere.

Potrivit lui Rosstat, necesarul de organizații pentru muncitori, declarat la serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă la 1 ianuarie 2008, se ridica la 1.126.295 de persoane.

Astfel, relațiile de muncă cu un anumit angajator, parcă preced relațiile de muncă și asigură apariția acestora. În același timp, pentru unii cetățeni (persoane cu dizabilități, minori) sunt stabilite anumite beneficii de angajare, pentru care organizațiilor specifice (angajatorilor) li se acordă cote corespunzătoare (standarde de rezervare) pentru angajare și formare profesională. În contextul trecerii la relațiile de piață, această practică oferă protecție juridică acestor categorii de cetățeni în exercitarea dreptului la muncă. Astfel, Legea Moscovei din 22 decembrie 2004 nr. 90 „Cu privire la cotele pentru locuri de muncă” a stabilit o cotă de 4 la sută din număr mediu muncitorii. Au dreptul de a primi o cotă pentru angajare:

● persoanele cu handicap recunoscute ca atare instituţiilor federale examen medical și social;

● minori cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani;

● persoane din rândul orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească, cu vârsta sub 23 de ani:

● cetățeni cu vârsta cuprinsă între 18 și 20 de ani din rândul absolvenților instituțiilor primare și secundare învăţământul profesional, căutatori de slujbe pentru prima dată (OSPS ZR. 2008. martie).

Legi similare au fost adoptate și în alte entități constitutive ale Federației Ruse.

Relații privind pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct cu acest angajator apar în legătură cu pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor, predându-le a doua profesii direct în organizație. Acest lucru se poate realiza prin încheierea unui acord de ucenicie și pregătirea la locul de muncă a unui cetățean, prin pregătire de brigadă sau curs. Astfel de forme de educație cetățenească sunt de obicei realizate înainte de a începe. muncă independentă Prin urmare, aceste relații sunt de natură preliminară, pregătitoare în raport cu relațiile de muncă. Totodată, pregătirea unui salariat dintr-o altă profesie se poate desfășura în perioada muncii sale inițiale stipulată prin contractul de muncă. În acest caz, relațiile privind obținerea unei a doua profesii vor avea caracter auxiliar, de însoțire în raport cu relațiile de muncă.

În plus, angajatorul, dacă este necesar, poate recalifica angajații în institutii de invatamant primar, secundar, profesional superior si educatie suplimentaraîn condițiile prevăzute de contractul sau convențiile colective. Apoi aceste relații, în funcție de formele de normă întreagă sau de corespondență în care se realizează recalificarea lucrătorilor, vor fi fie preliminare (pentru formarea cu normă întreagă), fie auxiliare, de însoțire (pentru formarea prin corespondență).

Relații privind parteneriatul social, negocierea colectivă, încheierea de contracte și acorduri colective sunt menite să promoveze dezvoltarea relațiilor normale între angajatori și angajați.

Relațiile de parteneriat social se construiesc la nivel federal, regional (interregional), sectorial, teritorial și la nivelul organizației, antreprenor individual (nivel local).

La nivel federal, astfel de relații de parteneriat social sunt consemnate în Acordul general dintre asociațiile sindicale din întreaga Rusie, asociațiile patronale din întreaga Rusie și Guvernul Federației Ruse pentru 2014-2016, care prevede în special că părțile au stabilit printre obiectivele prioritare ale Acordului este crearea de condiții care să favorizeze formarea unei economii dezvoltate structural care să răspundă nevoilor țării și ale populației, a unei economii competitive bazate pe locuri de muncă care să permită utilizarea materialelor și resurse umane eficace din punctul de vedere al intereselor tuturor entităților economice; oferind noi, mai mult nivel inalt viețile cetățenilor Federației Ruse, în primul rând datorită creșterii radicale a eficienței controlat de guvernȘi responsabilitate socială toate entitățile economice, introducând principiile muncii decente bazate pe abordările Organizației Internaționale a Muncii.

Un exemplu de relații de parteneriat social la nivel de industrie este Acordul industrial privind silvicultură al Federației Ruse pentru 2013–2015” (aprobat de Rosleskhoz, Sindicatul Lucrătorilor Silvici din Rusia la 4 decembrie 2012).

Prezentul Acord a fost încheiat între angajații organizațiilor silvice (întreprinderi silvice, ocoale silvice, organizații specializate pentru protecția aviatică a pădurilor împotriva incendiilor, pentru protecția pădurilor împotriva dăunătorilor și bolilor forestiere, pentru producerea semințelor forestiere, amenajarea pădurilor, științifice, proiectare și cercetare). și alte organizații, societatea silvicultorilor, lucrătorilor Rosprirodnadzor, rezervațiile naturale de stat, parcuri naționale) reprezentate de reprezentantul lor - Sindicatul Lucrătorilor Silvici din Federația Rusă (Roslesprofsoyuz) și angajatorii reprezentați de reprezentanții lor - Agenția Federală pentru Silvicultură (Rosleskhoz) ), Serviciul Federal de Supraveghere a Resurselor Naturale (Rosprirodnadzor) al Ministerului resurse naturale Federația Rusă.

Acordul este un act juridic de stabilire principii generale reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă şi conexe relaţiile economice, încheiat între reprezentanții autorizați ai angajatorilor și angajații organizațiilor silvice.

Prevederile Acordului sunt obligatorii pentru îndrumare și aplicare la încheierea de contracte colective și de muncă, în soluționarea conflictelor de muncă (conflicte) și a litigiilor privind compensarea prejudiciului cauzat angajaților prin accidente de muncă și alte daune aduse sănătății în organizațiile forestiere ruse din îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Dacă organizația nu are un contract colectiv, prezentul acord are efect direct.

Relațiile de parteneriat social dintre angajator și forța de muncă sunt reglementate de normele Codului Muncii al Federației Ruse. Este în esență noul fel relațiile în domeniul dreptului muncii este utilizat de părțile la relațiile de parteneriat social (angajatorii și angajații) pentru reglementarea contractuală a relațiilor lor sociale și de muncă și pentru coordonarea intereselor lor socio-economice.

O întreagă secțiune a Codului Muncii al Federației Ruse (33 de articole) este dedicată parteneriatului social în sfera muncii, care subliniază importanța acestor relații în sistemul de relații dintre lucrători (reprezentanții angajaților) cu angajatorii (reprezentanții angajatorilor) și, în cazurile necesare, cu autoritățile executive ale statului sau cu organele administrației publice locale.

Relații privind participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației munciiîn cazurile prevăzute de lege, rezultă din dreptul lucrătorilor și al reprezentanților acestora (inclusiv al organelor sindicale ale lucrătorilor) de a participa la conducerea organizațiilor în formele prevăzute de normele legislației muncii, alte legi federale, acorduri. si contractele colective.

Astfel de forme de participare a lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii pot fi: negocieri colective pentru pregătirea proiectelor de contracte și acorduri colective; consultări reciproce (angajați și angajator) pe aceste aspecte; supravegherea organelor sindicale asupra respectării de către angajatori și reprezentanții acestora a legislației muncii; adoptarea de către angajatori, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, a reglementărilor locale care conțin norme de drept al muncii, ținând cont de opinia organului sindical ales etc.

Unul dintre cele mai tipice exemple de participare a lucrătorilor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii este participarea lucrătorilor la adunările generale colectiv de muncă pentru a discuta proiectul de contract colectiv.

Totodată, legiuitorul subliniază că nu este permisă negocierea și încheierea de contracte colective și acorduri în numele lucrătorilor de către organizații sau organisme create sau finanțate de angajatori, autorități executive sau administrații locale, ori partide politice.

Relații privind răspunderea financiară a angajatorilor și angajaților în sfera muncii poate apărea atât în ​​cazul unui prejudiciu adus unui angajat asociat cu un accident de muncă, o boală profesională sau altă încălcare a drepturilor sale de muncă, cât și în cazul în care un angajat provoacă daune proprietății angajatorului.

Răspunderea financiară a angajatului, ca parte a raportului de muncă, este de obicei limitată. Răspunderea financiară completă a unui angajat poate apărea numai în cazurile strict specificate în Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul la articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De menționat că relația dintre angajator și angajat (membrii familiei salariatului în cazul decesului acestuia) în ceea ce privește răspunderea financiară pentru prejudiciul cauzat salariatului printr-un accident de muncă asociat cu un accident de muncă este dublă. Pe de o parte, aceste relații sunt direct legate de relațiile de muncă și fac obiectul dreptului muncii, deoarece angajatorul în aceste cazuri plătește salariatului pe certificate de incapacitate de muncă (concediu medical), compensează prejudiciul moral și, de asemenea, face alte plăți.

Pe de altă parte, odată cu adoptarea Legii federale din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale” (modificată la 1 decembrie 2014, astfel cum a fost modificată la 30 septembrie, 2015), compensare daune materiale angajatul (membrii familiei sale) în principal în aceste cazuri este repartizat la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, iar angajatorul plătește numai asigurări către acest fond. Așadar, relațiile privind răspunderea financiară a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului printr-un accident de muncă sunt redistribuite între subiectul dreptului muncii și subiectul dreptului asigurărilor sociale.

Relații de supraveghere și control (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii(inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii pot fi caracterizate ca de protecție și securitate. Acestea asigură respectarea legislației muncii, inclusiv a regulilor și reglementărilor privind protecția muncii, precum și a altor acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, asigurând prioritatea conservării sănătății și vieții lucrătorilor.

Aceste relații se dezvoltă în procesul activităților de supraveghere ale organelor guvernamentale relevante asupra respectării legislației muncii, asigurând condiții sigure și protecția muncii în organizații.

Astfel de organisme sunt în prezent organele inspecției federale a muncii (Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă și al acestuia organelor teritoriale– inspectoratele de stat de muncă din entitățile constitutive ale Federației Ruse), exercitându-și atribuțiile în baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 354–365), Regulamentul Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324 (modificat la 11 aprilie 2015 nr. 347), precum și prevederile privind inspecții de stat muncă în entitățile constitutive ale Federației Ruse, aprobat. ordinele corespunzătoare ale Rostrud din 24 martie 2005 nr. 139–227 (OSPS ZR. 2008. martie).

Dreptul de a monitoriza respectarea de către angajatori și reprezentanții acestora a legislației muncii este acordat și organelor sindicale. Sindicatele pot îndeplini astfel de funcții de control atât prin organele lor (comitete, asociații, asociații), cât și prin organele sindicale de specialitate - inspectorate sindicale de muncă și persoane autorizate (de încredere) pentru protecția muncii.

În diverse industrii, funcțiile de control și supraveghere asupra protecției muncii sunt îndeplinite de organizații guvernamentale specializate. Acestea sunt:

● Serviciul Federal de Supraveghere a Mediului, Tehnologic și Nuclear (Rostechnadzor), care este administrat direct de Guvernul Federației Ruse, îndeplinind, printre altele, funcții de control și supraveghere: pentru desfășurarea în siguranță a lucrărilor legate de utilizarea subsolului; pentru asigurarea siguranță industrială, siguranța în utilizarea energiei nucleare, a instalațiilor și rețelelor electrice și termice etc.;

● Serviciul Federal de Supraveghere a Protecției Drepturilor Consumatorului și Bunăstarea Umanului din cadrul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, care îndeplinește și funcțiile de supraveghere sanitară și epidemiologică în organizații.

Supravegherea statului asupra aplicării exacte și uniforme a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii este, de asemenea, efectuată de către organele Parchetului Federației Ruse, în conformitate cu competențele care le sunt conferite de Legea Federației Ruse. din 17 ianuarie 1992 Nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul din Federația Rusă” (modificat la 13 iulie 2015 Nr. 269-FZ).

În cursul exercitării atribuțiilor de control și supraveghere asupra protecției muncii și a respectării legislației muncii, aceste organisme intră în relații juridice cu organizații, funcționari ai administrațiilor lor, angajatori și angajați.

Adesea, aceste relații pot apărea chiar înainte ca organizația să-și înceapă activitățile. De exemplu, supravegherea respectării standardelor de siguranță a muncii în faza de proiectare a unei întreprinderi, în etapa construcției sau reconstrucției acesteia etc. În aceste cazuri, relațiile de control și supraveghere apar înaintea relațiilor de muncă și pot fi caracterizate ca preventive.

Relatii pentru solutionarea conflictelor de munca se formează între organe de examinare a litigiilor de muncă referitoare la diverse aspecte ale aplicării legislaţiei muncii, între angajatori şi salariaţi. Aceste relații pot viza atât protecția drepturilor salariaților, cât și protecția drepturilor angajatorilor.

Protecția muncii și a drepturilor socio-economice legate de muncă ale lucrătorilor poate fi realizată în următoarele moduri:

● agentii guvernamentaleși funcționarii acestor organisme care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (inspecția federală a muncii, serviciile federale ale autorităților executive de supraveghere în domeniul stabilit de activitate, Parchetul Federației Ruse). ; serviciile de muncă ale entităților constitutive ale Federației Ruse );

● organe ale sindicatelor (comitete, asociații, inspectorate de muncă, persoane autorizate (de încredere) pentru protecția muncii);

● organe de examinare a conflictelor individuale de muncă în organizații - comisii de examinare a conflictelor de muncă (LCS);

● în instanțe;

● prin autoapărarea drepturilor muncii de către salariați;

● prin luarea în considerare a conflictelor colective de muncă (comisii de conciliere, cu participarea unui mediator, la arbitrajul de muncă), inclusiv utilizarea dreptului la grevă.

În general, aceste relații pot fi caracterizate drept procesual-protectiv și procedural-preventiv, întrucât activitățile organelor de protecție a drepturilor lucrătorilor și angajatorilor vizează nu numai protejarea drepturilor acestor subiecți ai relațiilor de muncă și a altor relații în mod direct. legate de acestea, dar și cu caracter preventiv pentru a preveni astfel de încălcări de acum înainte.

Relatii privind asigurarile sociale obligatorii se efectuează numai în cazurile prevăzute de legile federale.

Unul dintre principiile dreptului muncii este „asigurarea dreptului la asigurări sociale obligatorii al salariaților”.

Prin urmare, legiuitorul în art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse a inclus printre principalele responsabilități ale angajatorului implementarea asigurării sociale obligatorii a angajaților în modul stabilit de legile federale.

O astfel de asigurare socială este efectuată de angajatori în baza Legii federale „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”.

Conform acestei legi, despăgubirea prin asigurare pentru prejudiciul adus victimelor este efectuată de asigurător, care este Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse. Angajatorii sunt obligați să efectueze plăți pentru asigurările sociale împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale.