Pagina curentă: 1 (cartea are 127 de pagini în total)

Font:

100% +

S.N. Baburin, A.A. Gliskov, A.G. Gliskov, A.I. Zabeyvorota
Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. Articol cu ​​articol. Științific și practic. Cu clarificări de la organisme oficiale și materiale articol cu ​​articol. Ediția actuală 2017

© S.N. Baburin, 2017

© A.A. Gliskov, 2017

© A.G. Gliskov, 2017

© A.I. Zabeyvorota, 2017

© Book World, 2017

Lista abrevierilor și denumirilor acceptate

APK RF - Codul de procedură de arbitraj al Federației Ruse

AGPC RF - Complexul agroindustrial al Federației Ruse

BVS RF (URSS, RSFSR)– Buletin Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă (URSS, RSFSR)

BMT - Buletinul Departamentului Muncii şi dezvoltare sociala Federația Rusă

BNA (URSS, RSFSR, RF)– Buletinul actelor juridice normative (al ministerelor și departamentelor; organisme federale putere executiva)

Forțele Armate SND și RF Vedomosți (RSFSR)– Monitorul Congresului Deputaților Poporului și Sovietului Suprem al Federației Ruse (RSFSR)

Forțele Armate RF - Curtea Supremă a Federației Ruse

AUCCTU - Consiliul Central al Sindicatelor Unisional

Codul civil al Federației Ruse - Codul civil al Federației Ruse

GPC - Codul de procedură civilă al Federației Ruse

CEN - Singur ghid de calificare pozitii de manageri, specialisti si angajati

ETKS - Tariful unificat și catalogul de calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor

Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse - Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative

CC RF - Curtea Constituțională a Federației Ruse

KTS - Comisia pentru Conflicte de Muncă

Ministerul Afacerilor Externe al Federației Ruse - Ministerul Afacerilor Externe al Federației Ruse

Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia - Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse

OIM - Organizația Internațională a Muncii

salariu minim - Salariul minim stabilit de legea federală

Codul fiscal al Federației Ruse - Codul fiscal al Federației Ruse

OSPS ZR - Sistem juridic de referință de referință actualizat lunar licențiat integral rusesc „Legislația Rusiei” al editurii „ELEX”

Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 - Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificat la 28 septembrie 2010 Nr. 2)

Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52 - Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțele a legislației care reglementează răspundere angajați pentru prejudiciul cauzat angajatorului” (modificat prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 nr. 22)

RISOT - Rusă Sistem informatic protectia muncii

Rosstat - serviciu federal statisticile de stat ale Federației Ruse

Rostrud - Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă al Federației Ruse

RSPS - Uniunea Rusă a Industriașilor și Antreprenorilor

NW RF - Culegere de legislație a Federației Ruse

RF IC - Codul familiei al Federației Ruse

Codul Muncii al Federației Ruse - Codul Muncii al Federației Ruse

PEC RF - Codul executiv penal al Federației Ruse

Codul penal al Federației Ruse - Codul penal al Federației Ruse

Cod de procedura penala - Codul de procedură penală al Federației Ruse

FSU - agenţie guvernamentală federală

FSUE -Întreprinderea unitară de stat federală

FZ - legea federală

FKZ - drept constituțional federal

FMS din Rusia - Serviciul Federal de Migrație

FTS al Rusiei - Serviciul Federal de Taxe

FSS RF - Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse

Comitetul Central al PCUS - Comitetul Central al Partidului Comunist al Uniunii Sovietice

cuvânt înainte

Odată cu dezvoltarea și îmbunătățirea relațiilor de piață în Federația Rusă și rolul din ce în ce mai mare al statului în reglementarea lor juridică (îmbunătățirea mecanismului relațiilor de piață), este nevoie să înțelegem un nou rol. dreptul muncii nu numai în sistemul dreptului rus în special, ci și în sistemul noilor relații de producție în general.

S-a prezentat Comentariu științific și practic la Codul Muncii Federația Rusă este cea mai completă dintre toate cele publicate anterior.

Comentariul a fost pregătit de oameni de știință și avocați practicanți.

Comentariul este scris într-un limbaj simplu, accesibil tuturor cititorilor.

Autorii au folosit nu numai extinse internaționale și federale bazele legislative, dar și bazele legislative ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale municipalităților, precum și practica judiciară; conduce exemple concrete aplicarea normelor dreptului muncii, arată modalități de îmbunătățire a anumitor norme din Codul Muncii al Federației Ruse.

La sfârșitul Comentariului, există o Listă (mai mult de 800) de acte legislative, de reglementare, juridice și judiciare utilizate în pregătirea Comentariului.

Autorii comentează normele legislației muncii în sistemul dreptului rus modern în realitățile noii baze economice a țării, pe baza tipuri variate proprietate, inclusiv proprietate privată, recunoscută și protejată în mod egal de stat, în libertate activitate economică(Articolul 8 din Constituția Federației Ruse) și libertatea muncii (Articolul 37 din Constituția Federației Ruse).

În același timp, de o importanță capitală (în mod ideal) în înțelegerea rolului și semnificației dreptului modern al muncii în Rusia este realizarea faptului că Federația Rusă, așa cum se indică în art. 7 din Constituția Federației Ruse, este un stat social, a cărui politică (inclusiv legislația muncii ca metodă de reglementare a muncii și a altor relații juridice conexe) „are ca scop crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă a unei persoane. ”

În acest context, legislația modernă a muncii nu își îndeplinește întotdeauna rolul de reglementare. În special, rolul său este extrem de scăzut, neexpresiv în stabilirea unui raport echitabil între standardele de muncă și plata acestuia, distribuția chiriei naturale, plusvaloarea, profitul, exploatarea excesivă în unele cazuri a unei persoane de muncă angajată, vulnerabilitatea acesteia de la o persoană lipsită de scrupule. angajator.

Întârzieri de lungă durată la plata salariilor, refuzuri nejustificate de angajare, transferuri ilegale, trimitere forțată a lucrătorilor în concedii lungi fără plată, concediere a lucrătorilor fără asigurarea măsurilor adecvate de protecție materială și asigurarea altor garanții sociale și alte încălcări ale legislației muncii.

Autorii atrag atenția cititorilor asupra faptului că relațiile de muncă ale unor grupuri (destul de mari) de muncitori, pe lângă Codul Muncii, sunt reglementate de normele altor legi federale. De exemplu, pentru funcționarii publici de stat, un fel de lege de bază a muncii (codul muncii) este Legea federală „Cu privire la stat serviciu civil Federația Rusă”, și pentru o categorie semnificativă de angajați ai organismelor administrația locală- respectiv, Legea federală „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”.

Totodată, normele acestor legi trebuie, în primul rând, să nu fie în contradicție cu normele Codului Muncii și, în al doilea rând, trebuie aplicate coroborat cu normele legislației muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii. .

Este important să înțelegem că dezvoltarea și adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse se datorează tranziției Federației Ruse la relaţiile de piaţă pe baza privatizării ample a întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de stat, care au primit independență economică deplină după privatizare.

Autorii subliniază că în conditii moderne este necesară creșterea rolului legislației muncii, îmbunătățirea acesteia ca regulator al relațiilor sociale în sfera muncii, mecanism de stimulare a activității creative a participanților la relațiile de muncă, asigurând o reglementare echitabilă a echilibrului de interese ale proprietarilor organizațiilor. (angajatorii) și oamenii muncitori (angajați), demni de o plată adecvată pentru rezultatele muncii lucrătorilor, securitatea socială a acestora.

Prima parte

Sectiunea I. Dispozitii generale

Capitolul 1. Principii de bază ale legislaţiei munciiArticolul 1. Scopurile şi obiectivele legislaţiei muncii

Obiectivele legislației muncii sunt de a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, de a crea condiții favorabile de muncă, de a proteja drepturile și interesele lucrătorilor și angajatorilor.

Principalele sarcini ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă, a intereselor statului, precum și reglementarea juridică a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate în ceea ce privește :

organizarea muncii și managementul muncii;

angajare la acest angajator;

pregătirea și formarea profesională suplimentară a angajaților direct de la acest angajator;

parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective;

participarea salariatilor si a sindicatelor la stabilirea conditiilor de munca si aplicarea legislatiei muncii in cazurile prevazute de lege;

răspunderea angajatorilor și angajaților în sfera muncii;

controlul de stat (supravegherea), controlul sindical asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

soluționarea conflictelor de muncă;

asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

UN COMENTARIU

1. Dreptul muncii este una dintre cele mai importante, conducătoare și în același timp cele mai complexe și voluminoase ramuri ale dreptului rus, reglementând munca și alte relații juridice direct legate de acestea.

Legislația muncii guvernează activitatea muncii orice comunitate de oameni care și-a dat seama de necesitatea activităților comune sau individuale în cadrul normelor de comportament stabilite de aceștia (sau de aleșii acestora), referitoare atât la organizarea procesului de muncă în sine, cât și la repartizarea remunerației pentru rezultatele acestuia.

În statul nostru, scopurile și obiectivele legislației muncii sunt predeterminate de prevederile art. 18 din Constituția Federației Ruse, conform căruia drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului sunt direct aplicabile, ele determină sensul, conținutul și aplicarea legilor, activitățile autorităților legislative și executive, autoguvernarea locală și sunt asigurat cu dreptate. Prin urmare, instituirea și implementarea garanțiilor de stat ale drepturilor de muncă ale cetățenilor (lucrătorilor), asigurarea condițiilor de muncă favorabile, determinarea unui echilibru just al intereselor lucrătorilor, angajatorilor și statului, protejarea drepturilor acestor subiecți ai relațiilor de muncă este scopul. a legislatiei muncii.

2. Articolul comentat formulează două sarcini principale ale legislației muncii.

În primul rând, este vorba de crearea unor astfel de condiții legale în care este posibilă o coordonare optimă, atât a intereselor părților la relațiile de muncă, cât și a intereselor statului.

În al doilea rând, este prevederea reglementare legală nu numai relaţiile de muncă, ci şi alte relaţii direct legate de acestea.

În partea 2 a articolului comentat, legiuitorul identifică 9 grupuri de astfel de relații.

Relaţii privind organizarea muncii şi managementul muncii se formează între angajator (administrația acestuia) și echipă pe următoarele aspecte:

● pregătirea și încheierea unui contract colectiv și (sau) acorduri;

● stabilirea standardelor de producție și a condițiilor salariale;

● acordarea de privilegii și beneficii;

● formarea profesională, recalificarea, formarea avansată și formarea în alte profesii;

● îmbunătățirea serviciilor sociale pentru angajați;

● alte aspecte legate atât de interesele colective, cât și de cele individuale ale angajaților acestei organizații, antreprenor individual.

Deoarece relațiile în organizarea muncii și managementul muncii se referă în principal la echipa de lucrători, ar fi recomandabil să se introducă în Codul Muncii al Federației Ruse conceptele colectiv de muncă, definindu-i functiile si puterile.

Aceste relații organizaționale și manageriale joacă un rol subordonat subordonat în raport cu relațiile de muncă. Aceștia sunt în esență recunoscuți să organizeze relațiile de muncă și să le gestioneze în cadrul unei echipe specifice de lucrători.

Relația de muncă cu acest angajator poate apărea atunci când cetățenii solicită direct angajatorilor în probleme de angajare sau agențiilor locale de ocupare a forței de muncă care fac parte din Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. În primul caz, angajatul negociază independent în departamentul de personal al organizației sau direct cu angajatorul despre condițiile încheierii. contract de muncă. Atunci când un cetățean se adresează autorităților de ocupare a forței de muncă, aceste autorități locale îndeplinesc funcții de intermediar între organizațiile care au nevoie de personal pentru lucrătorii de anumite specialități și cetățenii care doresc să obțină un loc de muncă în anumite specialități, profesii și funcții. Problemele legate de ocuparea forței de muncă sunt reglementate de Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” (modificată la 22 decembrie 2014 nr. 425-FZ).

Potrivit art. 12 din această lege, cetățenilor Federației Ruse li se garantează:

● libertatea de a alege tipul de activitate, profesia (specialitatea), tipul și natura muncii;

● protecţia şomajului;

● asistenta gratuita la selectie loc de muncă potrivitși angajarea prin medierea serviciului de ocupare a forței de muncă;

● informarea asupra situaţiei de pe piaţa muncii.

Odată cu medierea agențiilor de servicii de ocupare a forței de muncă pentru ocuparea forței de muncă, apar trei tipuri de relații:

● între un cetățean și agenția locală de ocupare a forței de muncă în problema asistenței în găsirea unui loc de muncă adecvat;

● între autoritatea locală de ocupare a forței de muncă și organizația (angajatorul) în problema trimiterii unui cetățean la muncă.

● între o organizație (angajator) și un cetățean care are o sesizare de la agenția locală de ocupare a forței de muncă în problema încheierii unui contract de muncă.

Acest tip de relație oferă un cetățean, pe baza informațiilor despre situația de pe piața muncii, prin libera alegere de a intra cât mai rapid și rațional în relații de muncă.

Potrivit lui Rosstat, nevoia organizațiilor pentru angajați, a declarat autorităților serviciu public ocuparea forţei de muncă la 1 ianuarie 2008, a însumat 1.126.295 persoane.

Astfel, relațiile de muncă cu un anumit angajator, parcă preced relațiile de muncă, asigură apariția lor. În același timp, pentru anumiți cetățeni (persoane cu dizabilități, minori) sunt stabilite anumite beneficii de angajare, pentru care unor organizații specifice (angajatorii) li se atribuie cote corespunzătoare (rate de rezervare) pentru angajare și formare profesională. În contextul trecerii la relațiile de piață, această practică asigură protecția juridică a acestor categorii de cetățeni în exercitarea dreptului la muncă. Astfel, Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90 „Cu privire la cotele de locuri de muncă” stabilește o cotă de 4 la sută din efectivul mediu muncitorii. Următoarele persoane sunt eligibile pentru o cotă de angajare:

● persoanele cu handicap recunoscute ca atare de instituţiile federale de expertiză medicală şi socială;

● minori cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani;

● persoane din rândul orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească, cu vârsta sub 23 de ani:

● cetățeni cu vârsta cuprinsă între 18 și 20 de ani din rândul absolvenților de ciclul primar și gimnazial învăţământul profesional, căutatori de slujbe pentru prima dată (OSPS ZR. 2008. martie).

Legi similare au fost adoptate în alte subiecte ale Federației Ruse.

Relații privind formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților direct cu acest angajator apar în legătură cu pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților, pregătirea acestora în meserii secundare direct în organizație. Acest lucru se poate realiza prin încheierea unui acord de student și instruirea unui cetățean la locul de muncă, prin brigadă sau curs de pregătire. Astfel de forme de formare a cetățenilor, de regulă, sunt efectuate înainte de începerea lor muncă independentă prin urmare, aceste relaţii sunt de natură preliminară, pregătitoare în raport cu relaţiile de muncă. Totodată, pregătirea unui salariat de altă profesie se poate desfășura în perioada muncii sale inițiale, stipulată prin contractul de muncă. În acest caz, raporturile privind dobândirea unei a doua profesii vor fi în raport cu raporturile de muncă de natura auxiliară, concomitentă.

În plus, angajatorul, dacă este necesar, poate recalifica angajații în institutii de invatamant primar, secundar, profesional superior si educatie suplimentaraîn condiţiile prevăzute de contractul sau convenţiile colective. Apoi, aceste relații, în funcție de forma de recalificare cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă a angajaților, vor fi fie preliminare (cu studii de zi), fie auxiliare, de însoțire (cu studii cu frecvență redusă).

Relații privind parteneriatul social, negocierea colectivă, încheierea de contracte și acorduri colective menite să promoveze dezvoltarea relaţiilor normale între angajatori şi angajaţi.

Relațiile de parteneriat social se construiesc la nivel federal, regional (interregional), sectorial, teritorial și la nivelul unei organizații, un antreprenor individual (nivel local).

La nivel federal, astfel de relații de parteneriat social sunt stabilite în Acordul general între asociațiile sindicale din întreaga Rusie, asociațiile patronale din întreaga Rusie și Guvernul Federației Ruse pentru perioada 2014-2016, care, în special, prevede că: Părțile au stabilit printre obiectivele prioritare ale Acordului crearea de condiții care să contribuie la formarea unui sistem dezvoltat structural, care să asigure nevoile țării și ale populației, o economie competitivă bazată pe locuri de muncă care să permită utilizarea materialelor și resurse umane eficient din punctul de vedere al intereselor tuturor subiecților economiei; oferind noi, mai mult nivel inalt viețile cetățenilor Federației Ruse, în primul rând printr-o creștere radicală a eficienței controlat de guvernȘi responsabilitate socială toate subiectele economiei, implementarea principiilor muncii decente bazate pe abordări organizatie internationala muncă.

Un exemplu de relații de parteneriat social la nivel sectorial este Acordul sectorial privind silvicultură al Federației Ruse pentru 2013–2015” (aprobat de Rosleskhoz, Sindicatul Lucrătorilor Silvici din Rusia la 04.12.2012).

Prezentul Acord se încheie între angajații organizațiilor silvice (lehoze, silviculturi, organizații specializate pentru protecția aviatică a pădurilor împotriva incendiilor, pentru protejarea pădurilor de dăunători și boli ale pădurii, pentru producția de semințe forestiere, amenajarea pădurilor, științifice, proiectare și sondaj și altele). organizații, o societate de pădurari, muncitori Rosprirodnadzor, rezervații naturale de stat, parcuri naționale) reprezentate de reprezentantul lor - Sindicatul Lucrătorilor Silvici din Federația Rusă (Roslesprofsoyuz) și angajatorii reprezentați de reprezentanții lor - Agenția Federală pentru Silvicultură (Rosleskhoz), Serviciul Federal de Supraveghere a Managementului Naturii (Rosprirodnadzor) al Ministerului resurse naturale Federația Rusă.

Acordul este un act juridic care stabilește principiile generale de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și conexe relaţiile economiceîncheiat între reprezentanții autorizați ai angajatorilor și angajații organizațiilor silvice.

Prevederile Acordului sunt obligatorii pentru îndrumare și aplicare la încheierea contractelor colective și de muncă, la soluționarea conflictelor de muncă (conflicte) și a litigiilor privind compensarea prejudiciului cauzat angajaților prin vătămarea muncii și alte daune aduse sănătății în organizațiile forestiere din Rusia în performanța de sarcinile de serviciu.

În absența unui contract colectiv în organizație, prezentul acord are efect direct.

Relațiile de parteneriat social dintre angajator și colectivul de muncă sunt reglementate de normele Codului Muncii al Federației Ruse. Acest lucru este în esență noul fel relațiile în domeniul dreptului muncii este utilizat de părțile din relațiile de parteneriat social (angajatorii și angajații) pentru reglementarea contractuală a relațiilor lor sociale și de muncă și pentru coordonarea intereselor lor socio-economice.

O întreagă secțiune a Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 33) este dedicată parteneriatului social în sfera muncii, care subliniază importanța acestor relații în sistemul de relații dintre angajați (reprezentanții angajaților) și angajatori (reprezentanții angajatorilor). și, dacă este necesar, cu autoritățile executive ale statului sau cu autoritățile locale.

Relații privind participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației munciiîn cazurile prevăzute de lege rezultă din dreptul salariaților și al reprezentanților acestora (inclusiv organele sindicatelor salariaților) de a participa la conducerea organizațiilor în formele prevăzute de normele legislației muncii, alte legi federale, acorduri și convenții colective. acorduri.

Astfel de forme de participare a lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii pot fi: negocierea colectivă pentru pregătirea proiectelor de contracte și acorduri colective; consultări reciproce (angajați și angajatori) pe aceste probleme; supravegherea organelor sindicale asupra respectării de către angajatori și reprezentanții acestora a legislației muncii; adoptarea de către angajatori în cazurile prevăzute de Codurile Muncii ale Federației Ruse a reglementărilor locale care conțin norme de drept al muncii, ținând cont de opinia organului sindical ales etc.

Unul dintre cele mai caracteristice exemple de participare a salariaților la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii este participarea salariaților la adunările generale colectiv de muncă pentru a discuta proiectul de contract colectiv.

Totodată, legiuitorul subliniază că nu este permisă negocierea și încheierea de contracte colective și acorduri în numele salariaților de către organizații sau organisme create sau finanțate de angajatori, autorități executive sau administrații locale, partide politice.

Relații privind răspunderea angajatorilor și angajaților în domeniul muncii poate apărea atât în ​​caz de vătămare a salariatului asociată cu un accident de muncă, boală profesională sau altă încălcare a drepturilor sale de muncă, cât și în cazul în care salariatul cauzează daune bunurilor angajatorului.

Răspunderea unui angajat, în calitate de parte într-un raport de muncă, este de obicei limitată. Răspunderea materială completă a unui angajat poate apărea numai în cazurile strict specificate în Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul la articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De menționat că relația dintre angajator și angajat (membrii familiei salariatului în caz de deces) cu privire la răspunderea pentru prejudiciul cauzat salariatului printr-un accident de muncă asociat cu un accident de muncă este dublă. Pe de o parte, aceste relații sunt direct legate de relațiile de muncă și fac obiectul dreptului muncii, deoarece în aceste cazuri angajatorul plătește salariatului certificate de invaliditate (certificate de concediu medical), compensează prejudiciul moral și efectuează și alte plăți.

Pe de altă parte, odată cu adoptarea Legii federale din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale” (modificată la 1 decembrie 2014, cu modificările ulterioare la 30 septembrie 2015). ), compensare daune materiale angajatul (membrii familiei sale) în principal în aceste cazuri este repartizat la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, iar angajatorul plătește numai asigurări către acest fond. Prin urmare, raporturile privind răspunderea angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului printr-un accident de muncă se redistribuie între subiectul dreptului muncii și subiectul dreptului asigurărilor sociale.

Relații de supraveghere și control (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii(inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii pot fi caracterizate ca de protecție și securitate. Acestea asigură respectarea legislației muncii, inclusiv a normelor și reglementărilor privind protecția muncii, a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, asigurând prioritatea conservării sănătății și vieții angajaților.

Aceste relații se formează în procesul activităților de supraveghere ale organelor de stat relevante pentru respectarea legislației muncii, asigurarea condițiilor de siguranță și protecția muncii în organizații.

Astfel de organisme sunt în prezent organele inspectoratului federal de muncă (Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă și organele teritoriale- inspectoratele de stat de muncă din entitățile constitutive ale Federației Ruse), exercitându-și atribuțiile în baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 354-365), Regulamentul Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 324 din 30 iunie 2004 (modificat la 11 aprilie 2015 nr. 347), precum și prevederile privind inspecții de stat muncă în domeniile Federației Ruse, aprobat. ordinele relevante ale Rostrud din 24 martie 2005 nr. 139-227 (OSPS ZR. 2008. martie).

Dreptul de a controla respectarea de către angajatori și reprezentanții acestora a legislației muncii a fost acordat și organelor sindicale. Sindicatele pot exercita astfel de funcții de control atât prin organele lor (comitete, asociații, asociații), cât și prin organele sindicale de specialitate - inspectorate sindicale de muncă și persoane autorizate (de încredere) pentru protecția muncii.

În diverse industrii, funcțiile de control și supraveghere pentru protecția muncii sunt îndeplinite de organizații de stat specializate. Acestea sunt:

● Serviciul Federal de Supraveghere Ecologică, Tehnologică și Nucleară (Rostekhnadzor), care este administrat direct de Guvernul Federației Ruse și îndeplinește, printre altele, funcții de control și supraveghere: pentru desfășurarea în siguranță a lucrărilor legate de utilizarea subsolului ; a garanta siguranță industrială, siguranța în utilizarea energiei atomice, a instalațiilor și rețelelor electrice și termice etc.;

● Serviciul Federal de Supraveghere a Protecției Drepturilor Consumatorului și Bunăstarea Umanului din cadrul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, care, printre altele, îndeplinește funcțiile de supraveghere sanitară și epidemiologică în organizații.

Supravegherea statului asupra aplicării precise și uniforme a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii este, de asemenea, efectuată de către organele Parchetului Federației Ruse, în conformitate cu competențele care le sunt conferite de Legea Federației Ruse. din 17 ianuarie 1992 Nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul din Federația Rusă” (modificat la 13 iulie 2015 Nr. 269-FZ).

În cursul exercitării atribuțiilor de control și supraveghere asupra protecției muncii și respectării legislației muncii, aceste organisme intră în relații juridice cu organizațiile, funcționarii administrațiilor lor, angajatorii și angajații.

Adesea, aceste relații pot apărea chiar înainte de etapa de pornire a organizației. De exemplu, supravegherea respectării standardelor de protecție a muncii în faza de proiectare a unei întreprinderi, în stadiul construcției sau reconstrucției acesteia etc. În aceste cazuri, relațiile de control și supraveghere apar înaintea relațiilor de muncă și pot fi caracterizate ca preventive.

Relatii pentru solutionarea conflictelor de munca se formează între organele de examinare a litigiilor de muncă referitoare la diverse aspecte ale aplicării legislației muncii, între angajatori și salariați. Aceste relații pot viza atât protecția drepturilor lucrătorilor, cât și protecția drepturilor angajatorilor.

Protecția muncii și a drepturilor socio-economice legate de muncă ale salariaților se poate realiza în următoarele moduri:

● organele de stat şi funcţionarii acestor organe, derulând supravegherea statuluiși controlul asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (inspectoratul federal de muncă, serviciile federale ale autorităților executive pentru supraveghere în domeniul stabilit de activitate, Parchetul Federației Ruse; serviciile de muncă ale entităților constitutive ale Federația Rusă);

● organe ale sindicatelor (comitete, sindicate, asociații; inspectorate de muncă, persoane autorizate (de încredere) pentru protecția muncii);

● organe de examinare a conflictelor individuale de muncă în organizații - comisii de examinare a conflictelor de muncă (CLC);

● în instanțe;

● prin autoprotecția drepturilor muncii de către salariați;

● prin luarea în considerare a conflictelor colective de muncă (comisii de conciliere, cu participarea unui intermediar, la arbitrajul de muncă), inclusiv utilizarea dreptului la grevă.

În general, aceste relații pot fi caracterizate drept procesual-protectiv și procesual-preventiv, întrucât activitățile organelor de apărare a drepturilor lucrătorilor și angajatorilor vizează nu numai protejarea drepturilor acestor subiecți ai relațiilor de muncă și a altor relații. direct legate de acestea, dar şi cu caracter preventiv pentru a preveni astfel de încălcări.de acum înainte.

Relaţii privind asigurările sociale obligatorii efectuate numai în cazurile prevăzute de legile federale.

Unul dintre principiile dreptului muncii este „asigurarea dreptului la asigurări sociale obligatorii al salariaților”.

Prin urmare, legiuitorul în art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse a inclus printre principalele obligații ale angajatorului implementarea asigurării sociale obligatorii a angajaților în modul prevăzut de legile federale.

O astfel de asigurare socială este efectuată de angajatori în baza Legii federale „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale”.

Conform acestei legi, despăgubirea prin asigurare pentru prejudiciul adus victimelor este efectuată de un asigurător, care este Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse. Angajatorii sunt, de asemenea, obligați să efectueze plăți pentru asigurările sociale împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale.

UDC 351,3 BBK (U) 65,2 / 4-6

K63 Comentariul organismelor oficiale la Codul Muncii al Federației Ruse / Rev. ed. A.L. Safonov. – M.: MTsFER, 2006. – 1328 p. - (Biblioteca revistei „Manualul Ofițerului de Personal”, 19–2006).

ISBN 5-7709-0438-0

La 30 iunie 2006, președintele Federației Ruse a semnat Legea federală nr. 90-FZ „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte juridice de reglementare ale URSS ca invalide pe teritoriul Federației Ruse. și a abrogat anumite acte legislative (dispoziții ale actelor legislative) ale Federației Ruse.” Această lege a introdus modificări semnificative la actualul Cod al Muncii al Federației Ruse.

ÎN Această ediție conține comentarii articol cu ​​articol despre noua versiune a Codului, pregătite de dezvoltatorii săi și reprezentanții organismelor oficiale. Avantajul incontestabil al comentariilor este natura lor aplicată, precum și o analiză detaliată a modificărilor aduse Codului.

ÎN Cartea oferă îndrumări detaliate privind aplicarea prevederilor Codului.

UDC 351,3 BBK (U) 65,2 / 4-6

Liderii de proiect

M.Yu. Zurabov - Ministrul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse

A.K. Isaev - Președinte al Comisiei Dumei de Stat pentru Muncă și Politică Socială

M.V. Shmakov - președintele Federației Sindicatelor Independente din Rusia

O.V. Eremeev - Președinte al Consiliului Coordonator al Asociațiilor Patronale din Rusia, Vicepreședinte al Comitetului Dumei de Stat pentru Muncă și Politică Socială

Editor responsabil

A.L. Safonov - Director al Departamentului Relații de Muncă și al Serviciului Public de Stat al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, Doctor în Economie, Profesor

LISTA DE ABREVIERI

Codul de procedură de arbitraj al Federației Ruse

BC RF - Codul bugetar al Federației Ruse SAC RF - Curtea Supremă de Arbitraj a Federației Ruse Curtea Supremă a Federației Ruse CC RF - Codul Civil al Federației Ruse

Codul de procedură civilă al Federației Ruse - Codul de procedură civilă al Federației Ruse

Comitetul de Stat al Muncii al URSS - Comitetul de Stat URSS pe probleme de muncă și sociale (până în august 1976 - Comitetul de Stat al Consiliului de Miniștri al URSS pentru muncă și salarii)

ETKS - Registru unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor

Legea nr. 79-FZ - Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”

Legea nr. 90-FZ - Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte juridice de reglementare ale URSS ca invalide pe teritoriul Federației Ruse și Abrogate Anumite acte legislative (dispoziții ale actelor legislative) ale Federației Ruse ”

Legea nr. 122-FZ - Legea federală nr. 122-FZ din 22 august 2004 „Cu privire la modificările la actele legislative ale Federației Ruse și abrogarea anumitor acte legislative

Lista de abrevieri

acte ale Federației Ruse în legătură cu adoptarea legilor federale „Cu privire la introducerea de modificări și completări la Legea federală” Cu privire la principiile generale ale organizării organelor legislative (reprezentative) și executive puterea statului Subiecții Federației Ruse” și „Cu privire la principiile generale de organizare a autonomiei locale în Federația Rusă””

Codul Muncii al Federației Ruse - Codul Funciar al Federației Ruse Codul Muncii al Federației Ruse - Codul Legilor Muncii al Federației Ruse

Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse - Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative

RF CC - Curtea Constituțională a Federației Ruse CCC - Comisia pentru Conflictele de Muncă ILO - Organizația Internațională a Muncii Salariu minim - Salariu minim

Codul Fiscal al Federației Ruse - Codul Fiscal al Federației Ruse PFR - Fond de pensie Federația Rusă

RTK - Comisia Tripartită Rusă pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă

SZ (URSS, RF) - Culegere de legislație a URSS sau a Federației Ruse

RF IC - Codul familiei al Federației Ruse Codul Muncii al Federației Ruse, Codul - Codul Muncii al Federației Ruse Codul Penal al Federației Ruse - Codul Penal al Federației Ruse

PARTEA ÎNTÂI

SECȚIUNEA I. DISPOZIȚII GENERALE

Capitolul 1. PRINCIPII DE BAZĂ ALE LEGISLATIEI MUNCII

Articolul 1. Scopurile şi obiectivele legislaţiei muncii

Obiectivele legislației muncii sunt de a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, de a crea condiții favorabile de muncă, de a proteja drepturile și interesele lucrătorilor și angajatorilor.

Principalele sarcini ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă, a intereselor statului, precum și reglementarea juridică a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate în ceea ce privește :

organizarea muncii și managementul muncii; angajare la acest angajator;

formarea profesionala, recalificarea si pregatirea avansata a angajatilor direct de la acest angajator;

parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective;

participarea salariatilor si a sindicatelor la stabilirea conditiilor de munca si aplicarea legislatiei muncii in cazurile prevazute de lege;

răspunderea angajatorilor și angajaților în sfera muncii;

supravegherea și controlul (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii (inclusiv

privind protecția muncii) și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

soluționarea conflictelor de muncă; asigurarea sociala obligatorie in cazurile prevazute de

orice legi federale.

UN COMENTARIU

1. În procesul de tranziție la o economie de piață, există multe dificultăți asociate cu reglementarea legală a relațiilor sociale. Piața nu poate exista fără piața muncii și economie de piata fără folosirea acestei lucrări. Orice altceva depinde de eficacitatea acestei aplicații.

La rândul lor, relaţiile apărute în sfera muncii necesită reglementare legală. Nivelul de dezvoltare al societății este determinat în mare măsură de eficacitatea reglementării juridice a relațiilor sociale. Dreptul omului la muncă este unul dintre drepturile fundamentale ale omului, iar starea legislației și starea actuală a lucrurilor în domeniul implementării acestui drept nu sunt doar un indicator al societății civilizate, ci afectează în mod direct eficiența economia sa.

Desigur, ar fi o mare greșeală să luăm în considerare problemele de reglementare a relațiilor din sfera muncii izolat de problemele generale ale macro și microeconomiei, de problemele sociale. Orice problemă poate și ar trebui rezolvată doar într-un complex. Cu toate acestea, fiecare dintre ramurile legislației are propriile metode specifice de influențare a relațiilor sociale pe care le reglementează. În acest sens, dreptul muncii continuă să joace rolul său specific.

2. Legislația muncii este în esență legislație socială, iar dreptul muncii este „legea protecției sociale”. Statul recunoaște că un angajat este o figură mai slabă din punct de vedere economic decât un angajator.

Cetăţenii îşi pot exercita cel mai mult dreptul la muncă diferite forme. Marea majoritate a populației din toate țările lumii sunt angajați. Spre deosebire de angajatori, ei nu sunt subiecti activitate economică, in cadrul relatiilor reglementate de legislatia muncii, sunt supusi "puterii stapanului" a angajatorului, si de aceea au nevoie de protectie legala din partea statului.

În același timp, în stadiul actual de dezvoltare a societății și a dreptului, atenția este concentrată pe necesitatea de a ține cont de interesele ambelor

părțile la relațiile de muncă și interesele statului, care, în conformitate cu art. 7 din Constituția Federației Ruse este social. Aceasta înseamnă că politica sa vizează crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă a unei persoane.

3. Specificul reglementării legale a muncii constă, în special, în faptul că aceasta se combină principiile dreptului public și dreptului privat.

În conformitate cu articolul comentat, scopul legislației muncii este de a stabili garanții de stat ale drepturilor muncii

Și libertățile cetățenilor, crearea unor condiții favorabile de muncă, protecția drepturilor și intereselor lucrătorilor și angajatorilor. Desigur, vorbim despre drepturi și interese legitime.

Legislația muncii are sarcina de a crea condițiile legale necesare pentru realizarea unui echilibru rezonabil al intereselor părților la relațiile de muncă, ale intereselor statului, precum și reglementarea legală a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate.

4. Subiectul oricărei ramuri de drept sunt relațiile sociale specifice acestei ramuri.

Subiectul dreptului muncii nu cuprinde toate relațiile de muncă, ci doar acele relații sociale și de muncă care iau naștere în legătură cu activitățile directe ale persoanelor în procesul muncii, cu prestarea muncii. Aceste relații sunt asociate cu utilizarea forței de muncă angajate și apar între angajați și angajatori (în unele cazuri, la aceste relații pot lua parte reprezentanți ai angajaților și angajatorilor, precum și statul reprezentat de organele sale).

Astăzi, cercul acestor relaţii se stabileşte la nivel legislativ. Practic art. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse definește în mod clar subiectul dreptului muncii, făcând referire la acesta, pe lângă relațiile de muncă propriu-zise, ​​și alte relații sociale strâns legate de acestea. Relațiile de acest fel caracterizează diverse aspecte ale utilizării forței de muncă angajate și, în general, formează baza organizatie publica muncă.

5. Complexul de relații care compun subiectul dreptului muncii se bazează pe relațiile individuale de muncă (mai precis, relațiile de muncă, deoarece în fiecare caz individual părțile sale sunt un anumit angajat - o persoană fizică și un anumit angajator - cel mai adesea o persoană juridică) .

O relație de muncă este o relație bazată pe un acord între un angajat și un angajator privind prestarea personală a muncii.

com pentru plata funcției de muncă (muncă conform postului conform listei de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă atribuit salariatului), subordonarea salariatului regulilor programului intern de muncă în timp ce asigurarea condițiilor de muncă ale angajatorului prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă (a se vedea articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

6. Pe lângă relațiile de muncă propriu-zise, ​​legislația muncii reglementează și alte relații direct legate de

Cu muncă: proprietate, managerială (organizațională) și de protecție.

Aceste relații pot precede, însoți sau înlocui tocmai relația de muncă. Fără el, ele nu pot exista. Aceste relații au atât trăsături comune, cât și distinctive, caracteristice doar pentru ei.

7. Reglementarea relațiilor privind organizarea muncii și managementul acesteia este un însoțitor obligatoriu al relațiilor de muncă, deoarece acestea determină în mare măsură algoritmul de interacțiune dintre angajator și angajat, între angajații înșiși în procesul de muncă în comun.

8. În mod tradițional, problemele ocupării forței de muncă și ocupării forței de muncă au fost incluse în subiectul dreptului muncii. Articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse numește printre principiile reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de un principiu precum protecția împotriva șomajului și asistența pentru găsirea unui loc de muncă.

În stadiul actual de dezvoltare a societății, se formează treptat o ramură practic nouă a dreptului, care include relațiile de angajare și angajare. Legislația și alte acte juridice de reglementare care reglementează problemele de ocupare a forței de muncă și ocupării forței de muncă alcătuiesc un volum semnificativ, cuprind ca subiecți nu numai părțile la relațiile de muncă, ci și cetățenii care își caută de lucru sau l-au pierdut, organismele și organizațiile statale și nestatale. care se ocupă de aceste probleme.

Într-o anumită măsură, independența acestor două industrii este confirmată de Clasificatorul actelor juridice, aprobat. Decretul Președintelui Federației Ruse din 15 martie 2000 nr. 511, precum și articolul comentat al Codului.

Prin urmare, legiuitorul a lăsat în cadrul legislației muncii (și subiectului dreptului muncii) doar acele relații care

legate de angajarea la un anumit angajator. Uneori, aceste relații preced relațiile de muncă (de exemplu, la selecția competitivă a personalului), alteori ele însoțesc (căutarea unui alt loc de muncă pentru angajat în timpul transferurilor sau concedierii), le pot înlocui (când, de exemplu, angajatorul trimite salariatul pt. instruire și apoi angajare ).

9. Angajatorul este interesat să lucreze pentru el personal calificat. În plus, în unele cazuri, este obligat să organizeze pregătirea și recalificarea angajaților săi. Așadar, problemele de pregătire profesională, recalificare și formare avansată a salariaților sunt incluse în cercul de relații reglementat de legislația muncii.

10. Ideile de parteneriat social în sfera muncii parcurg ca un „fir roșu” prin toată legislația muncii, ele pătrund în aproape toate instituțiile dreptului muncii; II Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariile la cap. 3–9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Strâns legate de instituția parteneriatului social sunt relațiile privind participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii. Mai mult, cap. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, care este dedicat în mod special acestor probleme, este inclus în secțiunea privind parteneriatul social. Trebuie avut în vedere faptul că această participare se realizează în cazurile prevăzute de lege.

11. Responsabilitatea juridică este un element integrant al sistemului de drept, parte a mecanismului de implementare a drepturilor și obligațiilor subiecților raporturilor juridice, una dintre cele mai importante garanții pentru realizarea acestor drepturi și obligații. Egalitatea părților la relațiile de muncă ar trebui să se reflecte și în responsabilitatea lor reciprocă.

Reglementarea legală a relațiilor cu privire la răspunderea materială a părților la un contract de muncă este menită să protejeze interesele acestora

în caz de pagubă de către cealaltă parte.

Răspunderea este un tip specific de răspundere juridică, care diferă semnificativ în mecanismul de acțiune de celelalte tipuri.

12. Eficacitatea normelor juridice este testată pe „piatra de încercare a conflictului”. Adesea, atâta timp cât nu există conflict, relațiile sociale pot fi reglementate fără aplicarea regulilor de drept sau cu încălcări ale acestor reguli. Dar de îndată ce apare un conflict, de îndată ce acesta ajunge la o etapă în care este necesară intervenția unor organisme speciale cu autoritate de a rezolva acest conflict, atunci participanții la relațiile publice se confruntă inevitabil

întrebări: „Cât de eficient este mecanismul de supraveghere și control de către stat asupra funcționării anumitor relații semnificative din punct de vedere social? Cât de realiste sunt drepturile și interesele legitime ale participanților la aceste relații? Este mecanismul existent de astfel de protecție eficient?”

Aceste aspecte sunt reglementate de legislația muncii în cadrul relațiilor de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Specificul legislației muncii este că controlul în acest domeniu este efectuat nu numai de organele de stat, ci și de sindicate.

13. Soluționarea problemelor din domeniul conex este facilitată de reglementarea legală a raporturilor de soluționare a conflictelor de muncă - individuale și colective.

14. Noua ediție a art. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse a clarificat că cercul relațiilor direct legate de muncă include relațiile de asigurări sociale obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale.

De fapt, nu este nimic nou aici. Aceste relații au fost întotdeauna, de fapt, cel mai strâns legate de muncă,

A Asigurarea dreptului la asigurări sociale obligatorii al angajaților a fost inclusă inițial în principalele principii ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 2. Principii de bază ale reglementării juridice a raporturilor de muncă și a altor raporturi direct legate de acestea

Bazat pe principii și norme general recunoscute drept internaționalși în conformitate cu Constituția Federației Ruse, următoarele sunt recunoscute drept principalele principii de reglementare juridică a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea:

libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau cu care acceptă liber, dreptul de a dispune de abilitățile sale pentru muncă, de a alege o profesie și un tip de activitate;

interzicerea muncii forțate și discriminarea în sfera muncii; protecția șomajului și asistența pentru ocuparea forței de muncă; Asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții echitabile

forța de muncă, inclusiv condițiile de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță

securitate și igienă, dreptul la odihnă, inclusiv limitarea programului de lucru, acordarea de odihnă zilnică, zile libere și concedii nelucrătoare, concediu anual plătit;

egalitatea de drepturi și șanse pentru angajați; asigurarea dreptului fiecarui angajat la timp si in totalitate

o sumă nominală de plată a unui salariu echitabil, asigurând o existență demnă unei persoane pentru sine și familia sa,

Și nu mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală;

asigurarea egalității de șanse pentru angajați, fără nicio discriminare, pentru promovarea la locul de muncă, ținând cont de productivitatea muncii, calificări și experiență de muncă în specialitate, precum și pentru formarea profesională, recalificare și perfecționare;

asigurarea dreptului lucrătorilor și angajatorilor de a se asocia pentru a-și proteja drepturile și interesele, inclusiv dreptul lucrătorilor de a înființa și de a adera la sindicate;

asigurarea dreptului salariaților de a participa la conducerea organizației în formele prevăzute de lege;

o combinație de reglementare de stat și contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea;

parteneriatul social, inclusiv dreptul de participare a angajaților, angajatorilor, asociațiilor acestora la reglementarea contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate;

compensarea obligatorie pentru prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;

stabilirea garanţiilor de stat pentru asigurarea drepturilor lucrătorilor şi angajatorilor, exercitând supravegherea statului

Și controlul asupra respectării acestora;

asigurarea dreptului oricărei persoane la protecția de către stat a drepturilor și libertăților sale în muncă, inclusiv protecție judiciară;

asigurarea dreptului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă, precum și dreptul la grevă în modul prevăzut de prezentul cod și de alte legi federale;

obligația părților la contractul de muncă de a respecta termenii contractului încheiat, inclusiv dreptul angajatorului de a pretinde de la salariați îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă și atitudinea atentă față de proprietatea angajatorului și dreptul angajaților de a cere angajatorului să își îndeplinească obligațiile în raport cu angajații, legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii;

asigurarea dreptului reprezentanților sindicatelor de a exercita controlul sindical asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii;

asigurarea dreptului salariaților de a-și proteja demnitatea pe perioada angajării;

asigurarea dreptului la asigurări sociale obligatorii al salariaţilor.

UN COMENTARIU

1. Principiile dreptului sunt cea mai importantă categorie juridică. Ele sunt înțelese în mod tradițional ca linii directoare (idei), puncte de plecare care exprimă esența și scopul social al dreptului. Principiile pătrund în normele juridice, reprezintă nucleul întregului sistem de drept.

2. Principiile generale juridice, sectoriale, intersectoriale, intra-industriale (principiile instituțiilor) au nu numai și nici măcar o semnificație teoretică. Ele sunt importante în primul rând din punct de vedere practic, deoarece sunt un instrument juridic eficient care permite rezolvarea simultană a unui număr de probleme.

Scopul principal al principiilor juridice este de a asigura unitatea reglementării juridice într-un anumit domeniu al relațiilor sociale.

Principiile dreptului în general și ramurile dreptului și legislației,

V în special, ele fac posibilă construirea sistematică a unui set de norme juridice care alcătuiesc atât sistemul de drept în ansamblu, cât și ramurile sale individuale.

3. Fiind o categorie mai stabilă decât normele juridice, principiile nu sunt supuse schimbărilor momentane ale pieței (ceea ce este adesea cazul atât pentru normele juridice, cât și pentru actele juridice în general).

Prin urmare, în primul rând, semnificația practică a principiilor se manifestă în stadiul legiferării. Reglementarea cuprinzătoare a unui grup de relații sociale este imposibilă fără respectarea principiilor formulate obiectiv. Un stat de drept creat artificial, fără a ține cont de principiile existente în interconectarea lor, este sortit ineficienței.

4. Principiile joacă un rol crucial în etapa de aplicare. Sistemul juridic rusesc gravitează către o abordare normativă a reglementării relațiilor sociale, concentrată pe găsirea unei norme juridice specifice pentru a rezolva o anumită problemă. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să „reglezi” toate nuanțele relațiilor sociale (legea nu este înghețată

„enciclopedie”, ci materie vie). Și apoi există lacune în sistemul juridic sau pur și simplu situații care au nevoie de interpretare. Aceste lacune (înainte de soluționarea lor ulterioară prin norme legale) pot fi umplute cu succes cu ajutorul principiilor legale. Acest lucru este deosebit de important atunci când se analizează litigiile juridice specifice de către organele jurisdicționale.

5. CU punct practic De o valoare deosebită este abordarea în care principiile de bază ale dreptului sunt reflectate direct în legislație. Așa ar trebui tratată

La Artă. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care formulează principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate.

6. Articolul comentat enumeră 19 principii. Cu toate acestea, în practică, pot fi formulate și alte principii suplimentare față de cele indicate în acest articol.

Mai mult, principiile pot fi formulate nu numai la nivelul ramurii dreptului muncii. De exemplu, principiile sectoriale pot fi exprimate legal (a se vedea articolul 24 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau pot fi fundamentate doctrinar, prin analiză științifică (de exemplu, principiile institutului „Contractul de muncă”, principiile subinstituția „Transfer la alt loc de muncă”).

Curtea Supremă a Federației Ruse subliniază, de asemenea, necesitatea de a lua în considerare principiile legale. Deci, în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, în atenția instanțelor. este atras de necesitatea luării în considerare a principiului legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către salariații înșiși; principiul constituțional al egalității tuturor în fața legii și a instanțelor de judecată; astfel de principii generale responsabilitatea legală, și deci disciplinară, ca dreptate, egalitate, proporționalitate, legalitate, vinovăție, umanism (a se vedea punctele 27, 29, 53 din rezoluție).

7. Este important ca principiile să nu poată fi formate în mod absolut arbitrar, compoziția principiilor la fiecare nivel este determinată de necesitatea obiectivă (este imposibil să se creeze „principii de dragul principiilor”). În plus, sistemul de principii (precum și sistemul de norme juridice care alcătuiesc cutare sau cutare ramură) este în mare măsură ierarhic.

De aceea, principiile enunțate la art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a formulat bazele reglementării legale a relațiilor legate de utilizarea forței de muncă angajate. Unele dintre aceste principii

principiile sunt specificate în continuare în articolele Codului (a se vedea, de exemplu, articolele 3, 4, 24 din Codul Muncii al Federației Ruse), unele servesc drept bază pentru formularea prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse, alte acte care conțin norme de drept al muncii.

8. Poziția fixată

V Artă. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse: principiile reglementării legale a muncii și a altor relații direct legate de acestea sunt principalele, tocmai pentru că sunt formulate pe baza principiilor și normelor general recunoscute ale dreptului internațional și în conformitate cu Constituția Federației Ruse.

9. În conformitate cu paragraful 4 al art. 15 din Constituția Federației Ruse, principiile și normele general recunoscute ale dreptului internațional, precum și tratatele internaționale ale Federației Ruse, fac parte integrantă din sistemul său juridic.

La soluționarea conflictelor de muncă, instanțele iau în considerare, în special, clarificările date prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 5 „Cu privire la cererea de către instanțele de jurisdicție generală a principii și norme recunoscute de drept internațional și tratate internaționale ale Federației Ruse”.

Astfel, reține că principiile universal recunoscute ale dreptului internațional trebuie înțelese ca norme fundamentale imperative ale dreptului internațional acceptate și recunoscute de comunitatea internațională a statelor în ansamblu, abaterea de la care este inacceptabilă (paragraful 1 al rezoluției).

10. Principiile universal recunoscute ale dreptului internațional, în special, includ principiul respectării universale a drepturilor omului și principiul îndeplinirii cu conștiință a obligațiilor internaționale.

O normă de drept internațional general recunoscută ar trebui înțeleasă ca o regulă de conduită acceptată și recunoscută de comunitatea internațională a statelor în ansamblu ca fiind obligatorie din punct de vedere juridic.

11. Un tratat internațional este supus aplicării dacă Federația Rusă, reprezentată de autoritățile statului competente, și-a exprimat consimțământul de a fi legată de un tratat internațional printr-una dintre acțiunile enumerate la art. 6 din Legea federală din 15 iulie 1995 nr. 101-FZ „Cu privire la tratatele internaționale ale Federației Ruse” (prin semnarea unui acord; schimb

documentele care constituie contractul; ratificarea tratatului; aprobarea contractului; acceptarea contractului; aderarea la tratat; în orice alt mod convenit de părțile contractante), precum și cu condiția ca acordul menționat să fi intrat în vigoare pentru Federația Rusă.

12. În caz de dificultăți în interpretarea principiilor și normelor general recunoscute ale dreptului internațional, tratatele internaționale ale Federației Ruse, recomandă ca instanțele să utilizeze actele și deciziile organizațiilor internaționale, inclusiv organismele ONU și agențiile sale specializate și, de asemenea, să contacteze Departamentul juridic al Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse, Ministerul Justiției al Federației Ruse (de exemplu, pentru a clarifica problemele legate de durata tratatului internațional, componența statelor care participă la tratat, practica internațională a aplicării acestuia) (clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 10.10.2003 nr. 5).

13. Rusia este un membru cu drepturi depline al comunității mondiale și, după ce și-a asumat obligații internaționale, le îndeplinește. Prin urmare, obligațiile consacrate în cele mai importante instrumente juridice internaționale adoptate la diferite niveluri.

În primul rând, acestea sunt actele fundamentale ale ONU consacrate drepturilor omului: Declarația Universală a Drepturilor Omului (1948); Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (1966); Pactul internațional cu privire la drepturile politice și civile (1966).

Când comparăm aceste documente cu normele legislației muncii din Rusia, se poate observa că nu contravine normelor juridice internaționale, că aceste principii și norme specifice sunt reflectate în el.

14. Astfel, Declarația Universală a Drepturilor Omului consacră următoarele drepturi legate de munca salariată (articolele 23, 24):

(a) Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a locului de muncă, la condiții de muncă echitabile și favorabile și la protecție împotriva șomajului;

b) oricine, fără nicio discriminare, are dreptul la salariu egal pentru muncă egală;

c) orice lucrător are dreptul la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare, care să îi asigure lui și familiei sale o viață demnă de persoană și completată, dacă este necesar, cu alte mijloace de securitate socială;

d) oricine are dreptul de a înființa sindicate și de a adera la sindicate pentru a-și proteja interesele;

e) orice persoană are dreptul la odihnă și timp liber, inclusiv dreptul la o limitare rezonabilă a zilei de muncă și la concedii plătite.

15. Cele mai importante direcții reglementarea juridică internațională a muncii sunt specificate și dezvoltate în continuare

V activitățile OIM. Printre documentele fundamentale adoptate de această organizație se numără Declarația privind scopurile și obiectivele Organizației Internaționale a Muncii (1944) și Declarația OIM privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă (1998).

16. Principiile enumerate în articolul comentat al Codului pot fi clasificate pe diverse motive.

Deci, un grup poate include principii care caracterizează drepturile unui angajat care îi sunt inerente ca persoană, cetățean:

a) libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau cu care acceptă liber, dreptul de a dispune de abilitățile sale pentru muncă, de a alege o profesie și un tip de activitate;

b) interzicerea muncii forțate și a discriminării în sfera muncii (a se vedea comentariile la articolele 3 și 4 din Codul Muncii al Federației Ruse);

c) protecția șomajului și asistența pentru ocuparea forței de muncă.

17. Un alt grup este format din principii care determină statutul unui angajat și al unui angajator ca participanți la relațiile de muncă, ca subiecte de drept care au încheiat un contract de muncă:

a) asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții echitabile de muncă, inclusiv condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, dreptul la odihnă, inclusiv limitarea programului de lucru, acordarea de odihnă zilnică, zile libere și concedii nelucrătoare; , concediu anual plătit;

b) egalitatea de drepturi și șanse pentru angajați; c) asigurarea dreptului fiecărui salariat la timp

si in dimensiune completă plata unor salarii corecte care să asigure o existență demnă pentru o persoană și familia sa și nu mai mici decât salariul minim stabilit de legea federală;

d) asigurarea egalității de șanse salariaților, fără nicio discriminare, pentru avansarea în muncă, ținând cont de productivitatea muncii, calificările și experiența de muncă în specialitate, precum și pentru formarea profesională, recalificare și perfecţionare;

e) obligația de a compensa prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

f) obligația părților la contractul de muncă de a respecta termenii contractului încheiat, inclusiv dreptul angajatorului de a pretinde de la salariați îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă și atitudinea atentă față de proprietatea angajatorului și dreptul de a angajaților să ceară angajatorului să își respecte obligațiile în raport cu angajații, legislația muncii și alte acte care conțin drepturi la standardele muncii (aceste principii pătrund în aproape toate aspectele încheierii, modificării și încetării unui contract de muncă).

18. Principii legate de reglementarea drepturilor colective: a) asigurarea dreptului lucrătorilor și angajatorilor de a se asocia pentru a le proteja drepturile și interesele, inclusiv dreptul lucrătorilor;

să creeze sindicate și să se alăture acestora; b) asigurarea dreptului salariatilor de a participa la conducerea organizatiei

nizarea în formele prevăzute de lege; c) parteneriatul social, inclusiv dreptul de a participa la muncă-

angajații, angajatorii, asociațiile acestora în reglementarea contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de aceștia (a se vedea Secțiunea II a Codului Muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta);

19. Principii care reflectă specificul reglementare de statîn domeniul muncii:

a) o combinație de reglementare de stat și contractuală a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea;

b) stabilirea garanțiilor de stat pentru a asigura drepturile lucrătorilor și angajatorilor, punerea în aplicare a supravegherii de stat și controlul respectării acestora (a se vedea capitolele 56-57 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea);

c) asigurarea dreptului fiecăruia la protecția de către stat a drepturilor și libertăților sale în muncă, inclusiv protecție judiciară (a se vedea capitolul 60 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta);

d) asigurarea dreptului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă, precum și dreptul la grevă în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (a se vedea capitolele 60-61 din Codul Muncii al Federației Ruse). și comentarii la acestea);

e) asigurarea dreptului reprezentanților sindicatelor de a exercita controlul sindical asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii (a se vedea capitolul 58 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta);

f) asigurarea dreptului salariaților de a-și proteja demnitatea pe perioada angajării;

g) asigurarea dreptului la asigurări sociale obligatorii al salariaților.

Toți au oportunitate egala pentru a-și exercita drepturile de muncă.

Nimeni nu poate fi limitat în drepturile și libertățile muncii și nici nu poate primi niciun avantaj, indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, poziție oficială, vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, opiniile politice, apartenența sau neafiliarea la asociații obștești, precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitati de afaceri muncitor.

Stabilirea diferențelor, excepțiilor, preferințelor, precum și restrângerea drepturilor angajaților, care sunt determinate de inerente această specie cerințele de muncă stabilite de legea federală sau din cauza preocupării speciale a statului pentru persoanele care au nevoie de protecție socială și juridică sporită.

Persoanele care consideră că au fost discriminate în sfera muncii au dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru restabilirea drepturilor încălcate, repararea prejudiciului material și repararea prejudiciului moral.

Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse (la alegerea cititorului). Comentariu la Codul de procedură civilă al Federației Ruse (la alegerea cititorului).

Comentariu la Cod Civil RF (părțile unu, două părți, patru) (la alegerea cititorului).

Aiman ​​T.O. Cartea de angajare: noi reguli de referință. M.: RIOR, 2004.

Andreeva L.A. Invaliditatea contractului de muncă / Noul Cod al Muncii al Federației Ruse și problemele aplicării acestuia (Materiale ale întregii Ruse conferință științifică și practică) / resp. ed. K.N. Gusov. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2004.

Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de munca in Rusia: tutorial. M.: MIIR, 2004.

Andreeva L.A., Medvedev O.M. Concedierea ilegală // Directorul ofițerului de personal. 2007. Nr. 7.

Anisimov L.N. Contract de munca: incheiere, modificare si incetare. Moscova: ZAO Yustitsinform, 2005.

Buyanova M.O. Manualul Judecătorilor și Avocaților Muncii. Moscova: Prospekt, 2006.

Vorobieva E.V. Cum să tragi și să renunți corect. Moscova: Eksmo, 2007.

Geikhman V.L., Medvedev O.M. Contract de munca (Probleme moderne): ghid stiintific si practic. M.: RPA MJ RF, 2003.

Gusov K.N., Poletaev Yu.N. Răspunderea rusă dreptul muncii: ghid științific și practic. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2008.

Danilov E.P. Conflicte de muncă: comentarii. Practica judiciara si juridica. Exemple de documente. M.: KNORUS, 2008.

Dzhioev S.Kh. Probleme juridice ale promovării ocupării forţei de muncă: monografie. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2006.

Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contract de munca: ghid de studiu. M.: KNORUS, 2007.

Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MTsFER, 2004.

Kostyan I.A. Conflicte de muncă: procedură judiciară de examinare a dosarelor de muncă. M.: MTsFER, 2006.

Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MTsFER, 2007.

Krapivin O.M., Vlasov V.I. Contract de muncă. Concluzie. Schimbare. Încetarea. Protecția datelor personale ale angajaților. Moscova: Os-89. 2006.

Soloviev A.A. Respinge „sub articol”. Concedierea lucrătorilor pentru fapte vinovate. M.: A-Prior, 2006.

Syrovatskaya L.A., Idrisova S.B. Despre nulitatea contractului de muncă și condițiile acestuia // „Jurisprudență”. 1990. Nr. 4.

Tolkunova V.N. Manualul Judecătorilor și Avocaților Muncii. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2004.

Legislația muncii: o colecție de reglementări / comp. K.N. Gusov. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2005.

Munca si contractele colective, contracte de munca/ ed. A.V. Sutyagin. M.: GrossMedia: ROSBUH, 2008.

Fadeev Yu.L. Procedura judiciara de solutionare a conflictelor de munca. Moscova: Eksmo, 2007.

Fedin V.V. Cărți de muncă. Comentariu legislativ. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2003.

Frantsuzova L.V. Demitere fără probleme și consecințe. M.: Index-Media, 2007.

Tsindyaykina E.P., Tsypkina I.S. Contract de munca: procedura de incheiere, modificare si incetare. M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2007.

Shlemin A.M. Compensarea pierderilor în cazul concedierilor și transferurilor ilegale. Moscova: Literatură juridică, 1973.

Erdelevsky A.M. Despăgubiri pentru prejudiciul moral. M.: Jurist, 2000.

Trebuie avut în vedere faptul că unele lucrări au fost scrise și publicate pe baza unei legislații învechite (inclusiv înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii).

Gusov K.N.,

Medvedev O.M.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) A se vedea: Zhigastova T.M. Analiza încălcărilor de către angajatori a legislației muncii în problemele încheierii, îndeplinirii și încetării unui contract de muncă // Managementul Personalului. 2006. Nr 16. S. 28-29.

*(2) Vezi, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Concedierea ilegală // Directorul ofițerului de personal. 2007. Nr. 7.

*(3) În temeiul art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile și instanțele pentru conflicte de muncă. Dar primul dintre ele nu poate rezolva problemele de legalitate a încetării unui contract de muncă.

Cu toate acestea, există partea 2 a art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia caracteristicile examinării acestor dispute anumite categorii angajații sunt stabiliți prin Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Mai mult, unele dintre aceste acte definesc alte organisme (pe lângă cele enumerate la articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse), care pot recunoaște concedierile categoriilor relevante de lucrători ca fiind ilegale. A se vedea, de exemplu, paragraful 4 al art. 40 și paragraful 3 al art. 40.1 din Legea Federației Ruse din 17 ianuarie 1992 N 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” (modificată prin Legea federală din 17 noiembrie 1995 N 168-FZ) // SZ al Rusiei Federaţie. 1995. N 47. Art. 4472 (cu modificările și completările ulterioare).

Însă sunt puține astfel de acte juridice de reglementare (precum și organele, și categoriile de lucrători înșiși cu contract de muncă), iar competența acestor alte organe jurisdicționale în „domeniul”. concedieri ilegale„oarecum mai restrâns decât cel al instanțelor. După cum se poate vedea, de exemplu, din conținutul articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse. A se vedea și capitolul IV al acestei lucrări despre aceasta.

*(4) Aceasta presupune însuși actul juridic de încetare a contractului de muncă. Ceea ce este evident, altfel nu poate exista nicio concediere în sine (deși în practică sunt posibile multe).

*(5) Conceptul de condiții de legitimitate a concedierii pe bază anume este dat în prefața la Cap. II al acestei lucrări.

*(6) Conceptele procedurii de concediere și garanții sunt date în prefața la Cap. III lucrare. În principiu, acestea sunt două categorii diferite în dreptul muncii. Dar procedura de concediere și garanțiile corespunzătoare la concediere nu sunt uneori atât de ușor de distins. Aceasta este o problemă cu multe fațete care necesită un studiu special. Însăși procedura de concediere constă în esență în anumite garanții la concediere. Există însă și garanții care nu se încadrează în chiar procedura de concediere pe o bază specifică (adică cele generale). În cadrul acestei lucrări, garanțiile la concediere sunt luate în considerare în mod corespunzător în diferite moduri și acest lucru trebuie luat în considerare.

*(7) Există caracteristici ale acestei concedieri pentru anumite categorii de lucrători. Ele sunt prevăzute în alte articole ale Codului Muncii al Federației Ruse (de exemplu, articolele 71, 292, 296), alte reglementări și nu sunt luate în considerare aici.

*(8) Aceste norme nu prevăd reguli speciale pentru încetarea contractului de muncă (adică procedura de concediere nu este reglementată).

*(9) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MTsFER, 2004. S. 25-28. În același timp, autorul consideră că acordul părților în legătură cu concedierea în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este un document scris bilateral care conține condițiile pentru încetarea raportului de muncă. În lipsa acesteia, concedierea prin acordul părților va fi nelegală, întrucât nu există temei pentru încetarea contractului de muncă.

*(10) Pentru detalii, a se vedea: Zhigastova T.M. Decret. Loc de munca. p. 29, 31.

*(11) Vezi: E.V.Vorobieva. Cum să tragi și să renunți corect. M.: Eksmo, 2007. S. 269.

* (12) A se vedea: Frantsuzova L.V. Demitem fără probleme și consecințe. M.: Index-Media, 2007. S. 25.

* (13) A se vedea: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. S. 12, 19-21 etc.

* (14) A se vedea, de exemplu: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Dreptul muncii: un manual pentru universități. M.: RPA MJ RF, 2002. S. 130.

* (15) Vezi, de exemplu: Dreptul muncii: manual / ed. O.V. Smirnova. M.: SRL „TK Velby”, 2003. S. 223.

* (16) În plus, textul articolului este de așa natură încât, de fapt, obligă părțile să facă acest lucru.

* (17) A se vedea, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de muncă în Rusia: manual. M.: MIIR, 2004. S. 133-134.

* (18) A se vedea: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. Da. Orlovski. M.: INFRA-M, 2007. S. 265.

* (19) A se vedea: Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contract de munca: ghid de studiu. M.: KNORUS, 2007. S. 306, 307.

* (20) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea: Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Decret. Loc de munca. p. 307-422.

* (21) Despre concepte și o paritate a ordonanței de concediere și garanții în același timp a se vedea § 1 gl. I și prefața la cap. III din această lucrare.

* (22) Despre legalitate și forma orală a se vedea și § 1 gl. Lucrez.

* (23) Mai detaliat, condițiile de legitimitate pe baza avută în vedere sunt menționate în § 1 gl. eu din această lucrare.

*(24) Este recomandabil să vă familiarizați cu unele comentarii despre prima parte a Codului civil al Federației Ruse (există destul de multe).

* (25) Despre concept și alte momente de angajare internă vezi și § 1 gl. III din această lucrare.

* (26) Într-o formă concisă, principalele aspecte (dar nu toate) referitoare la legitimitatea acestei încetări a contractului de muncă (condiții, procedură, precum și sarcina probei) sunt date în § 1 gl. eu din această lucrare. Aici, unele dintre aceste aspecte sunt considerate mai larg, în timp ce altele nu sunt atinse în acest paragraf.

* (27) A se vedea, de exemplu: Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1987. N 4. S. 1.

* (28) SZ RF. 1997. N 2. Art. 198 (cu modificările și completările ulterioare).

* (29) SZ RF. 2002. N 30. Art. 3030 (cu modificările și completările ulterioare).

* (30) Despre concedierile disciplinare și condițiile de legitimitate a încetării contractului de muncă mai detaliat a se vedea § 5 din prezentul capitol.

* (31) Buletinul actelor normative ale organelor executive federale. 2003. Nr. 4.

* (32) SZ RF. 1996. N 25. Art. 2954 (cu revizuirile și completările ulterioare).

* (33) A se vedea: Comentariu privind legislația muncii / în temeiul general. ed. IN SI. Terebilova. M.: Literatură juridică, 1986. S. 69.

* (34) A se vedea, de asemenea, materialul relevant din cap. IV al acestei lucrări.

* (36) A se vedea: Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 decembrie 2004 N 805 „Cu privire la procedura de organizare și activități ale institutii publice expertiza medicala si sociala" // SZ RF. 2004. N 52 (partea 2). Art. 5478 (cu modificarile si completarile ulterioare).

* (37) De asemenea, este util să se analizeze comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse și la Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

* (38) Caracteristicile tipului dat de angajare internă rezultă în sec. 6 h. 1 lingura. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.

* (39) SZ RF. 1997. N 41. Art. 4673.

* (40) SZ RF. 1997. N 43. Art. 4987.

* (42) Și este argumentat în literatura de specialitate despre dreptul muncii de către autori separati. Vezi, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de muncă în Rusia. pp. 60-66; Geikhman V.L., Medvedev O.M. Contract de muncă ( probleme contemporane): ghid științific și practic. M.: RPA MJ RF, 2003. S. 57-61.

* (43) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MTsFER, 2007. S. 106-113 și alții; Nikonov D.A., Stremouhov A.V. Dreptul muncii: un curs de prelegeri. M.: Norma, 2007. S. 292-294.

* (44) Vezi despre ea și: prefața, § 1 și 2 gl. III din această lucrare.

* (45) Despre conceptul de angajator - om de afaceri individual vezi h. 5 Art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse.

* (46) În această privință, este recomandabil să se analizeze comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse.

* (47) Pentru mai multe detalii despre aceasta, vezi și § 1 Cap. III din această lucrare.

* (48) A se vedea: Dreptul muncii: manual / ed. O.V. Smirnova. S. 232.

* (49) A se vedea: Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii în Rusia: manual. M.: Yurist, 2005. S. 231.

* (50) A se vedea: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 137, 138.

* (51) A se vedea: Revizuirea unor aspecte de practică judiciară în cauzele civile // Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1984. N 11. S. 9 (acum există şi alte denumiri ale acestor instituţii).

* (52) Vezi despre ea și § 1 și 2 gl. III din această lucrare.

* (53) Despre acţiunea şi înlăturarea pedepsei disciplinare a se vedea art. 194 Codul Muncii al Federației Ruse

* (54) A se vedea, de exemplu: Geykhman VL, Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. S. 145.

* (55) Probabil, legiuitorul din subp. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și a avut în vedere prezența unui angajat la locul de îndeplinire a sarcinilor de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică tocmai în timp de lucru. Aceasta este, în general, logica și de aici pornim atunci când caracterizăm acest fundament. ÎN in caz contrar exista o contradictie si trebuie aplicat Codul Muncii.

* (56) În cadrul acestei lucrări, nu avem ocazia să ne oprim asupra acestor aspecte. În ceea ce privește actele legislative și alte acte relevante, este recomandabil să analizați unul dintre comentariile la Codul Muncii și părțile unu și patru din Codul civil al Federației Ruse. De obicei, ele nu numai că enumeră actele relevante, ci și, dacă este posibil, oferă o scurtă descriere a acestora.

* (57) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. 2007, p. 136.

* (58) Buletinul legislatiei muncii si sociale. 2006. N 6.

* (59) A se vedea: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. S. 147.

* (60) A se vedea: Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1982. Nr. 8. S. 10, 11; Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. K.N. Gusov. M.: ITD-Grachev S.M., 2008. S. 62.

* (61) Buletinul Curții Supreme a URSS. 1986. Nr. 1.

* (63) Filialele și reprezentanțele apar și la pct. 10 h. 1 și h. 4 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (cel din urmă a fost deja discutat în acest paragraf). În același timp, este recomandabil să priviți unul dintre comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse.

* (64) Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale. 2005. Nr. 23.

* (65) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. 2007. S. 158-164.

* (66) Acest lucru a fost deja menționat în lucrare. Vezi, de exemplu, § 2 Cap. I, precum și acest alineat (subgrupa II).

* (67) Precum și actele juridice normative despre cărți de muncă, numită în § 3 Ch. III.

* (68) Buletinul Curții Constituționale a Federației Ruse. 2005. N 3.

* (69) În roșu. Legea federală din 13 ianuarie 1996 N 12-FZ // SZ RF. 1996. N 3. Art. 150 (cu modificările și completările ulterioare).

* (70) A se vedea: art. 26 din Legea federală din 4 decembrie 2007 N 329-FZ „Cu privire la educație fizicăși sportul în Federația Rusă" // " ziar rusesc". 2007. 8 dec.

* (71) A se vedea, de exemplu, § 2 gl. I din muncă și acest alineat (material pentru concediere conform clauzei 13, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

* (72) În acest caz, legiuitorul, de fapt, se obligă să o facă. Aceasta este formularea art. 312 din Codul Muncii al Federației Ruse.

* (73) Vezi: Munca si contracte colective, contracte de munca / ed. A.V. Sutyagin. Moscova: GrossMedia: ROSBUKH. 2008, p. 64.

* (74) Pentru în § 1 gl. Am inclus garanții în chiar procedura de încetare a unui contract de muncă pe o bază specifică (deși cu anumite rezerve) cu o descriere generală a concedierilor ilegale. Vezi și: prefață la cap. III din această lucrare.

* (75) A se vedea despre aceasta și § 4 din prezentul capitol. Unele aspecte sunt strâns legate de o astfel de categorie precum „invaliditatea contractului de muncă”, care este discutată pe scurt în același paragraf cu referire la literatura relevantă privind dreptul muncii.

* (76) Se aprobă prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621//SAPP. 1992. N 9. Art. 608 (cu modificările și completările ulterioare).

* (77) Se aprobă prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744//СЗ Federația Rusă. 1998. N 29. Art. 3557.

* (78) A se vedea partea 5 a art. 84.1 și partea 5 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și partea 8 a acestuia din urmă.

* (79) Pentru mai multe detalii despre aceasta, precum și perspectivele de dezvoltare a ocupării interne, a se vedea, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de muncă în Rusia. pp. 8-17, 24-26 și altele; Dzhioev S.Kh. Probleme juridice ale promovării ocupării forţei de muncă: Monografie. M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2006. S. 133-145 și alții; Orlovsky Yu. Angajarea în noile condiţii de management economic // „Munca socialistă”. 1988. N 1. S. 55, 56.

* (80) Cazurile de necesitate a angajării interne sunt enumerate la gl. II din această lucrare, atunci când se caracterizează anumite motive de încetare a unui contract de muncă și condițiile de legitimitate a concedierii asupra acestora, precum și în § 2 din prezentul capitol.

* (81) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea: Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2007. N 12. S. 3, 4.

* (82) Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a explicat că opinia organului sindical poate, de asemenea, să nu fie luată în considerare de către angajator, dacă, deși este prezentată în timp fix, dar nemotivat (adică poziția cu privire la problema concedierii nu este justificată acest angajat) (subparagraful „c” alin.23 din rezoluția din 17 martie 2004 N 2).

* (83) Trebuie avut în vedere că în cazul concedierii disciplinare în temeiul paragrafului 5 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește un termen mai strict pentru încetarea contractului de muncă. Și acest lucru trebuie luat în considerare.

* (84) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea § 5 gl. II din această lucrare (în special, materialul de la clauza 13, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în al doilea subgrup de motive pentru încetarea contractului de muncă). În același loc (în § 5, Capitolul II) sunt luate în considerare unele aspecte ale răspunderii disciplinare și ale concedierilor disciplinare, condițiile de legalitate a încetării contractului de muncă din anumite motive și, în unele cazuri, procedura de concediere în sine.

* (85) Potrivit părții 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse - un organism sindical ales.

* (86) Pentru concedierea în temeiul paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

* (87) Unele carte și poziții despre disciplină rezolvă aceste întrebări puțin diferit. A se vedea, de exemplu, partea 1, clauza 26 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari din 25 august 1992 - perioada specificată nu include, de asemenea, timpul petrecut de angajat pe traseu în trenuri de călători sau de marfă și timpul petrecut de angajat. a folosit zilele de odihnă însumate.

* (88) Numai pentru organizații (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

* (89) Pe lângă plățile prevăzute de părțile 1 și 2 ale art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vezi despre acest § 4 al acestui capitol.

* (90) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1993. N 3 (cu modificări și completări ulterioare).

* (91) „Tverskaya, 13”. 2008. N 3.

* (92) Vezi și § 1 din prezentul capitol.

* (93) SZ RF. 2002. N 7. Art. 745.

* (94) Vezi, de exemplu: Geykhman VL, Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 285, 286; Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. ed. Da. Orlovski. M.: firmă de avocatură„Contract”, „INFRA-M”, 2007. S. 1133-1139.

* (95) Trebuie amintit că încetarea contractului de muncă în temeiul paragrafului 5 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o concediere disciplinară. Pentru el, în partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit termene mai stricte.

* (96) Vezi despre ea și § 1 gl. II din această lucrare (material pentru încetarea contractului de muncă conform clauzei 6, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

* (97) A se vedea despre aceasta și § 1 din prezentul capitol.

*(98) Formularele specificate sunt coordonate cu Ministerul Finanțelor al Rusiei, Ministerul Dezvoltării Economice al Rusiei, Ministerul Muncii al Rusiei. - Buletinul Ministerului Muncii al Rusiei. 2004. Nr. 5.

* (99) SZ RF. 2003. N 16. Art. 1539 (cu modificările și completările ulterioare).

* (100) Buletinul Ministerului Muncii al Rusiei. 2003. N 11. Art. 18.

* (101) Vezi și cap. IV al acestei lucrări.

* (102) A se vedea, de exemplu: Comentariul la Codul Muncii al Federației Ruse. S. 91.

* (103) Partea din acestea a fost deja menționată într-o declarație a materialului corespunzător din gl. II al acestei lucrări.

* (104) SZ RF. 2007. N 41. Art. 4849.

* (105) Vezi despre asta § 3 gl. III din această lucrare.

* (106) Vezi și § 1 gl. eu din această lucrare.

* (107) SZ RF. 2007. N 53. Art. 6618.

* (108) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2004. N 2.

* (109) A se vedea art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse.

* (110) Această producție privind recursul hotărârilor și definițiilor judecătorilor de pace, dar luarea în considerare a litigiilor privind recunoașterea ilegală a concedierii în acea valoare a acestei categorii care este utilizată în esență în prezenta lucrare nu intră în competența ultimului . A se vedea, de exemplu, partea 5, paragraful 1 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2. Deși mult depinde de interpretarea însăși a concedierii ilegale.

* (111) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1995. N 3 (cu modificări și completări ulterioare).

* (112) Acum situația s-a schimbat (și acest lucru este discutat în continuare).

* (113) Vezi despre asta § 1 gl. eu din această lucrare.

* (114) Este oportun să se folosească unul dintre comentarii la partea întâi și partea a doua a Codului civil al Federației Ruse.

* (115) Vedeți mai multe despre acesta unul dintre comentariile la Codul Muncii al Federației Ruse și prima parte a Codului Civil al Federației Ruse.

* (116) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Conflicte de muncă: Procedura judiciară de examinare a dosarelor de muncă. M.: MTsFER, 2006; Krapivin O.M., Vlasov V.I. Contract de muncă. Concluzie. Schimbare. Încetarea. Protecția datelor personale ale angajaților. M.: Os-89, 2006 (cap. 7); Fadeev Yu.L. Procedura judiciara de solutionare a conflictelor de munca. Moscova: Eksmo, 2007.

Comentariu la articolul 189 din Codul muncii

1. Disciplina muncii este o procedură stabilită, fără de care este imposibil să se asigure activități coordonate în procesul de muncă comună a angajaților organizației. Disciplina muncii impune salariaților să își îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile de muncă, consacrate de art. 21 din Codul muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (a se vedea articolul 5 din Codul muncii și comentariile la acesta).
2. Regulile de conduită ale salariaților în timpul activităților comune sunt stabilite prin contractul colectiv, convențiile, precum și reglementările locale adoptate de angajator (în competența acestuia) în modul prevăzut de art. 8 TK. Reglementările locale includ: reglementări interne de muncă, descrierea postului, programele de schimb etc.
3. Contractul de muncă încheiat cu aceștia servește drept regulator al comportamentului salariaților. O trăsătură specifică a unui contract de muncă, care îl deosebește de contractele de drept civil (contracte de muncă, sarcini, servicii plătite etc.), este subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă stabilite în organizație (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologica, executarea la timp a ordinelor și ordinelor angajatorului etc.).
Printre condițiile esențiale care compun conținutul contractului de muncă, drepturile și obligațiile salariatului, modul de muncă și odihnă, dacă acesta diferă de reguli generale stabilit în organizație (a se vedea articolul 57 din Codul muncii și comentariile la acesta).
4. Disciplina muncii este asigurata prin crearea conditiilor organizatorice si economice necesare pentru munca normala performanta. Deci, angajatorul este obligat sa presteze munca prevazuta prin contractul de munca; asigura securitatea muncii si conditii care indeplinesc cerintele de protectie si igiena muncii; pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă; plata salariilor la timp; se ocupă de nevoile cotidiene ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă. Cu o îndeplinire clară de către angajator a obligațiilor sale de organizare a muncii și a vieții angajaților (articolul 22 din Codul muncii), organizația nu are motive pentru încălcări. disciplina muncii.
5. Reglementările interne de muncă stabilesc: procedura de angajare și concediere a salariaților, obligațiile salariatului și ale angajatorului, programul de lucru al organizației, stimulentele pentru muncă și răspunderea pentru încălcări ale disciplinei muncii.
Atribuțiile salariaților sunt formulate în regulamentul intern al muncii în conformitate cu prevederile art. 21 din Codul muncii (vezi comentariul acestuia) în raport cu condițiile specifice unei organizații date.
Pentru obligațiile angajatorului, vezi comentariu. la art. 22 TK.
Legea nu stabilește cerințe speciale pentru conținutul regulilor regulamente interne. În fiecare caz, acesta este determinat la discreția organizației însăși. La elaborarea reglementărilor interne de muncă într-o organizaţie ca eșantion exemplar poate fi folosit Model de regulament intern de muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat. Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS de comun acord cu Consiliul Central al Sindicatelor Integral din 20 iulie 1984 (Buletinul Comitetului de Stat al Muncii URSS. 1984. Nr. 11).
6. Alături de reglementările interne de muncă, în unele sectoare ale economiei există carte și reglementări de disciplină care prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din aceste sectoare.
Necesitatea de a le impune cerințe mai mari se datorează faptului că încălcarea lor regulile stabilite poate duce la consecințe grave. Deci, în Regulamentul privind disciplina angajaților transportului feroviar din Federația Rusă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 notează că definește condiții speciale pentru respectarea disciplinei de către angajații transportului feroviar, deoarece încălcarea acesteia reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța trenului. traficul şi munca de manevra, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a bunurilor încredințate, precum și duce la neîndeplinirea obligațiilor contractuale (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608).
Prezentul regulament se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de forma lor juridică și forma de proprietate. Excepție fac categoriile de salariați enumerate direct în Regulamente. Aceștia sunt angajați ai serviciilor de locuințe și comunale și servicii pentru consumatori, sisteme de aprovizionare a lucrătorilor, Cateringîn transportul feroviar (cu excepția angajaților vagoanelor restaurant), instituții medicale și sanitare, de învățământ etc. (clauzele 1 - 3 din Regulament).
În Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 prevede că Carta stabilește obligațiile angajaților organizațiilor relevante pentru a asigura siguranța instalațiilor nucleare periculoase și pentru a preveni acțiunile neautorizate în legătură cu materialele nucleare, instalațiile nucleare și spatii de depozitare a materialelor nucleare si substante radioactive, spatii de depozitare a deseurilor radioactive.
Carta se aplică angajaților organizațiilor, a căror listă este aprobată de Guvernul Federației Ruse, precum și angajaților organizațiilor de exploatare care asigură în mod direct siguranța instalațiilor nucleare. Listele de posturi (profesii) ale angajaților organizațiilor acoperite de prezenta Cartă sunt elaborate și aprobate de autoritățile executive federale relevante (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557).
Referitor la angajati serviciul vamal Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse este în vigoare, aprobată. Decretul Președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. Art. 5742).
7. Regulamentele și statutele de disciplină sunt obligatorii pentru toți angajații care intră sub acțiunea lor. Angajatorii nu au dreptul de a le aduce modificări sau completări. Anumite caracteristici referitoare la programul de muncă al salariaților supuși reglementărilor și cartelor de disciplină pot fi prevăzute în regulamentele interne de muncă ale organizațiilor, dar acestea nu trebuie să contravină reglementărilor și cartelor de disciplină.

. Delimitarea competențelor între autoritățile statului federal și autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul relațiilor de muncă și al altor relații direct legate

1. Legislația muncii este subiectul jurisdicției comune a Federației Ruse și a subiecților acesteia. Constituția Federației Ruse prevede că legile federale și legile adoptate în conformitate cu acestea și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse sunt emise pe subiecte de jurisdicție comună. Legile și alte acte juridice normative ale entităților constitutive ale Federației Ruse nu pot contrazice legea federală. În cazul unui astfel de conflict, se aplică legea federală.

Aceste prevederi constituționale inițiale sunt precizate în articolul comentat. Pentru a elimina contradicțiile dintre actele juridice de reglementare la nivel federal și legi, precum și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, Codul delimitează competențele organismelor guvernamentale federale și regionale în domeniul muncii și conexe. relaţii. Această distincție este realizată printr-o listă de competențe care sunt atribuite numai organismelor guvernamentale federale, precum și prin definirea competențelor organismelor guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

2. Lista competențelor organismelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, este exhaustivă. Acesta include prevederi fundamentale care necesită o decizie unificată în întreaga Federație Rusă. Această listă începe cu atribuirea autorităților statului federal a autorității de a stabili direcțiile principale ale politicii de stat în sfera muncii. Una dintre manifestările unei astfel de politici sunt programele cu țintă federală care determină direcțiile principale pentru implementarea sarcinilor de îmbunătățire a promovării ocupării forței de muncă, a condițiilor de muncă, a protecției sociale a cetățenilor, precum și a organelor de stat și a asociațiilor publice chemate să le îndeplinească. sarcinile, volumele și sursele programelor de finanțare. Astfel, Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 decembrie 2000 N 1015 a aprobat programul țintă„Tineretul Rusiei (2001 - 2005)”, care, împreună cu altele, a stabilit sarcina de a asigura ocuparea forței de muncă pentru tineri, reducerea șomajului prin furnizarea de locuri de muncă sezoniere și temporare, crearea de locuri de muncă pentru tineri și minori și creșterea activității de afaceri pentru tineri. Implementarea acestui program este finanțată de la bugetul federal.

Un rol important în ridicarea nivelului de garanții de protecție juridică și socială a lucrătorilor din risc profesional jucat de Programul țintă federal pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii pentru 1998 - 2000, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 noiembrie 1997 N 1409. În conformitate cu acest program, extins prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 ianuarie 2001 N 28 pentru 2001, Legile federale privind tarifele de asigurare pentru asigurarea socială obligatorie au fost adoptate asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale, privind procedura de investigare a accidentelor de muncă etc.

3. Codul Muncii asigură dreptul organelor guvernamentale federale de a stabili baza pentru reglementarea legală a muncii și a relațiilor conexe. Fundamente - concepte de bază, prevederi conceptuale ale legislației muncii care determină sfera de aplicare a acestora, părțile la relațiile de muncă, principii juridice precizate în normele care compun conținutul diferitelor instituții juridice. Bazele reglementării legale a muncii și a relațiilor conexe sunt și alte prevederi fundamentale ale legislației muncii: privind interzicerea discriminării în sfera muncii; interzicerea muncii forțate; tipuri de acte juridice normative legate de izvoarele dreptului muncii și ierarhizarea acestora între ele.

4. Consacrarea în legile federale și alte acte juridice de reglementare a nivelului garantat de stat al drepturilor, libertăților și garanțiilor lucrătorilor este un mijloc important de protecție socială a cetățenilor. Astfel de garanții includ salariul minim, durata minimă a concediului anual de bază plătit, diverse plăți pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă în alte condiții decât cele normale (plata la muncă în weekend și în afara muncii). sărbători- nu mai puțin de dublu; plata orelor suplimentare - pentru primele două ore - nu mai puțin de o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - nu mai puțin de dublul sumei etc.). De la 01.01.2014, salariul minim este stabilit la 5.554 de ruble. pe luna. Orice angajat care a îndeplinit o normă lunară completă de timp de lucru nu poate primi mai puțin decât salariul minim. Durata minimă a concediului anual de bază plătit nu poate fi redusă - 28 zile calendaristice(Vezi comentariul la art. 115).

Înființate la nivel federal, drepturile muncii și garanțiile sociale pot fi extinse de autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Finanțarea suplimentară necesară pentru stabilirea acestor drepturi și garanții este asigurată din bugetul subiectului relevant al Federației Ruse.

Această concluzie este realizată în mod constant în practică. De asemenea, a fost subliniat de Curtea Constituțională a Federației Ruse în Rezoluția nr. 7-P din 5 aprilie 2013 „Cu privire la cazul verificării constituționalității paragrafului patru din prima parte a articolului 6 din Codul Muncii al Federației Ruse. în legătură cu solicitarea Consiliului Regional al Deputaților Arhangelsk”.

5. Articolul 6 include procedura de încheiere, modificare și încetare a contractelor de muncă printre prevederile în domeniul muncii atribuite organelor guvernamentale federale. Această procedură este necesară, având în vedere importanța contractelor de muncă în punerea în aplicare a drepturilor și intereselor legitime atât ale angajaților, cât și ale angajatorilor. Încheierea unui contract de muncă este legată de realizarea dreptului de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă. Modificarea contractului de muncă se bazează pe principiul contractual de stabilire a conținutului acestuia, care nu poate fi interpretat diferit în funcție de teritoriul căruia este subiectul Federației Ruse a apărut relația de muncă dintre angajat și angajator. Încetarea unui contract de muncă, de regulă, este un act de consimțământ reciproc sau o decizie a uneia dintre părți, efectuată în condițiile legii.

6. Tranziția către relațiile de piață a determinat importanța parteneriatului social ca mecanism care ajută la găsirea de soluții care să țină cont atât de interesele angajaților, cât și ale angajatorilor. Fundamentele parteneriatului social - subiectul autorităților federale. Acestea includ principiile de bază ale parteneriatului social, părțile, sistemul, formele și organele parteneriatului social (vezi comentariile la articolele cap. 3 - 5).

Înainte de adoptarea Codului Muncii, în sistemul actelor juridice normative care definesc temeiul juridic al parteneriatului social, locul principal era ocupat de Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 N 2490-1 „Cu privire la contractele colective și Acorduri”. În prezent, această lege și-a pierdut puterea, iar procedura de desfășurare a negocierilor colective, încheierea și modificarea convențiilor și acordurilor colective, precum și monitorizarea punerii în aplicare a acestora, responsabilitatea părților la parteneriatul social sunt reglementate de Cod (a se vedea comentariile la articolele capitolele 6 - 8).

7. Dreptul la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă, este consacrat în art. 37 din Constituția Federației Ruse. Procedura de soluționare a conflictelor individuale și colective de muncă este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Conflictele individuale de muncă se soluționează în conformitate cu cap. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile și instanțele pentru conflicte de muncă. Acest capitol definește conceptul de conflict individual de muncă, procedura de examinare a acestuia, formarea comisiilor de conflict de muncă, competența acestora, precum și alte aspecte legate de comisiile de conflict de muncă. Dispoziții separate ale cap. 60 din Codul muncii se referă la examinarea conflictelor individuale de muncă în instanțe (a se vedea comentariile la articolele din capitolul 60).

Conflictele colective de muncă se soluționează conform regulilor cap. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede procedura de formulare a cererilor lucrătorilor și reprezentanților acestora, procedurile de conciliere, condițiile de exercitare a dreptului la grevă, garanțiile și statutul juridic al lucrătorilor în legătură cu conduita acestuia, precum și ca responsabilitatea lor pentru greve ilegale.

8. Competențele autorităților federale ale statului în domeniul muncii și relațiilor conexe includ stabilirea principiilor și procedurilor pentru implementarea supravegherii federale și controlului asupra respectării legilor și altor acte juridice de reglementare privind munca și protecția muncii, sistemul și competențele ale autorităților statului federal care exercită supraveghere și control.

Organele de supraveghere și control de stat sunt inspectoratul federal de muncă, care efectuează supraveghere federalăși controlul asupra conformității în organizații cu legile și alte acte juridice de reglementare privind munca, precum și alte organisme speciale care exercită supravegherea de stat asupra respectării regulilor de desfășurare în siguranță a muncii în anumite industrii, asupra implementării măsurilor pentru asigurarea întreținerii în siguranță a instalațiilor electrice. și instalațiile care utilizează căldură, peste respectarea normelor privind energia nucleară și siguranța la radiații(Rostekhnadzor), asupra respectării de către organizații a standardelor de igienă și a regulilor sanitare și antiepidemice (Gossanepidnadzor). Competențele acestor organe și atribuțiile care le sunt atribuite sunt determinate de Cap. 57 din Codul Muncii (a se vedea comentariile la articolele sale) și reglementările privind organismele relevante aprobate de Guvernul Federației Ruse.

9. Autoritățile federale stabilesc o procedură unificată de investigare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, care este obligatorie pentru toate organizațiile, indiferent de forma lor organizatorică și juridică, precum și pentru persoanele implicate în activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice şi folosirea forţei de muncă angajate. În prezent, există: Regulamente privind investigarea și înregistrarea bolilor profesionale, aprobate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 decembrie 2000 N 967; articolele din Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează chestiunile de investigare și contabilitate a accidentelor industriale (articolele 227 - 231).

10. Condițiile de lucru, instalațiile de producție trebuie să respecte cerințele de protecție a muncii. Aceste cerințe sunt obligatorii pentru toate juridice și indivizii cand desfasoara orice tip de activitate, incl. în proiectarea, construcția și operarea instalațiilor, proiectarea mașinilor, mecanismelor și a altor echipamente, dezvoltarea procese tehnologice, organizarea productiei si a muncii. Acte juridice de reglementare care determină sistemul și procedura de atestare a locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă, examinarea de stat a condițiilor de muncă și confirmarea conformității organizării muncii privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii stabilite în Federația Rusă sunt adoptate de organismele guvernamentale federale. Lista tipurilor de acte juridice de reglementare care conțin cerințe de reglementare de stat pentru protecția muncii este aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 399.

Din 04.01.2011 a fost aprobată o nouă Procedură de atestare a locurilor de muncă din punct de vedere al condițiilor de muncă. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 N 342n. Certificarea se realizează în scopul identificării factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși, pentru implementarea măsurilor de aliniere a condițiilor de muncă cu cerințele de protecție a muncii.

Certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă se efectuează în modul stabilit de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de organism este în prezent Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse.

11. La 1 ianuarie 2014, Legea federală nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013 „Cu privire la evaluare specială condiţiile de muncă". Potrivit prezentei legi, în locul atestării locurilor de muncă se efectuează o evaluare specială a condiţiilor de muncă, al cărei scop este stabilirea claselor (subclaselor) de condiţii de muncă la locurile de muncă şi, în consecinţă, elaborarea şi implementarea măsurilor care vizează la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă ale lucrătorilor, oferindu-le mijloace protectie personala, organizarea de examinări medicale preliminare și periodice, stabilirea de garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajați.

O evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată cel puțin o dată la cinci ani de către organizațiile a căror cartă specifică efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă ca tip principal de activitate sau unul dintre tipurile de activitate.

Într-o astfel de organizație trebuie să existe cel puțin cinci experți care lucrează în baza unui contract de muncă și care dețin un certificat pentru dreptul de a presta munca pe o evaluare specială a condițiilor de muncă și, de asemenea, este necesar să aibă ca unitate structurală un laborator de testare pentru cercetarea și măsurarea factorilor nocivi și (sau) periculoși ai mediului de producție și a procesului de muncă.

12. Răspunderea conform dreptului muncii - măsuri coercitive aplicate părților la un contract de muncă pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. răspundere (spre deosebire de raspunderea proprietatii conform dreptului civil) se face prin deducere din salariu – în multe cazuri singura sursă de sprijin material pentru angajat. Prin urmare, o garanție care contribuie la eliminarea erorilor în acest domeniu este stabilirea unor reguli generale, în conformitate cu care angajații sunt trași la răspundere. Aceste reguli, inclusiv termenii de răspundere, sunt cuprinse în Codul Muncii și în alte legi federale.

Răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului este reglementată de art. Artă. 238 - 250 din Codul Muncii (vezi comentariile la acestea).

Răspunderea angajatorului față de salariat pentru prejudiciul cauzat proprietății sale, pentru întârzierea salariului este prevăzută la art. Artă. 235, 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Problemele de compensare pentru prejudiciul cauzat sănătății unui angajat ca urmare a unui accident sau a unei boli profesionale în îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă sunt reglementate de legea federală. Codul Muncii conține doar o prevedere de referință pentru compensarea prejudiciului cauzat sănătății unui salariat (articolul 219). Legea asigurărilor împotriva accidentelor și bolilor profesionale este legea care stabilește tipurile, volumele și condițiile de furnizare a salariaților. Una dintre trăsăturile caracteristice ale acestei Legi este înlocuirea protecției civile a salariaților protectie sociala sub forma asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Avantajele asigurării sociale obligatorii față de instituția de drept civil a compensației pentru prejudiciu sunt următoarele. În primul rând, costurile de asigurare a victimelor din cauza leziuni industriale iar bolile profesionale sunt distribuite mai mult sau mai puțin egal între toți angajatorii; fondul de asigurare centralizat format din contribuțiile lor de asigurare ar trebui să devină o bază financiară mai sigură pentru satisfacerea pretențiilor lucrătorilor de despăgubire pentru prejudiciul cauzat. În al doilea rând, responsabilitatea financiară pentru asigurarea veniturilor victimelor la locul de muncă (dependenții acestora) este asumată de statul reprezentat de organizația de asigurări de stat - Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse. În al treilea rând, plata compensației de asigurare se face indiferent de vina angajatorului (după principiul riscului profesional).

13. Competențele organismelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe includ stabilirea tipurilor acțiune disciplinarăși modul în care sunt aplicate. Tipurile de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora sunt prevăzute de Codul Muncii și de legile, cartele și reglementările federale. Lista acestor sancțiuni este exhaustivă. Vederi generale sancțiunile disciplinare aplicate majorității angajaților sunt sancțiunile cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse. Toate celelalte acte normative de reglementare prevăd sancțiuni disciplinare aplicate anumitor categorii de salariați. Astfel, pedepsele prevăzute de Legea cu privire la funcția publică de stat se aplică funcționarilor publici. Statutele disciplinare sunt aprobate prin decrete ale președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse. Aceștia își desfășoară activitatea, de regulă, în acele sectoare ale economiei, activități în care angajații sunt obligați să adopte o atitudine deosebit de responsabilă față de sarcinile lor. Astfel de acte juridice de reglementare includ: Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse, aprobată. Decretul președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396; Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10.07.1998 N 744. Reglementările privind disciplina sunt aprobate prin decrete ale Guvernului Federației Ruse. Deci, toate tipurile de sancțiuni disciplinare aplicate angajaților din transportul feroviar sunt prevăzute în Regulamentul privind disciplina angajaților din transportul feroviar din Federația Rusă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621.

14. Pentru formarea bugetului sub aspectul indicatorilor aferenti domeniului muncii si protectiei muncii, pentru stabilirea unui salariu de trai pentru populatia apta de munca si pensionari, adoptarea altor legi sociale, date statistice privind munca si se utilizează protecţia muncii. Codul Muncii trimite stabilirea unor astfel de date la competențele organismului guvernamental federal. Acest organism a fost Comitetul de Stat al Federației Ruse pentru Statistică (în prezent Serviciul Federal de Statistică de Stat). Acest Comitet a aprobat și formulare contabile care au importanţă pentru organizarea muncii şi a producţiei. Deci, decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1 a fost aprobat forme unificate primar documentatia contabila privind contabilitatea muncii si plata acesteia. Ele constau în documente privind contabilitatea personalului și documente privind contabilitatea utilizării timpului de lucru și contabilizarea decontărilor cu personalul pentru remunerație. Primele dintre acestea, care sunt personalul, ordinele de angajare, de mutare a unui salariat la un alt loc de munca si de incetare a unui contract de munca, se aplica persoanelor juridice de toate formele de proprietate. Al doilea - foile de timp și statul de plată - se aplică tuturor entitati legale cu excepţia instituţiilor publice.

15. Lista competențelor organelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe, prevăzută în articolul comentat, se încheie cu competențele de a stabili caracteristicile reglementării legale a relațiilor de muncă. Aceste competențe reflectă tendința generală de dezvoltare a legislației muncii, care, alături de normele aplicabile tuturor salariaților, conține prevederi care prevăd diferențierea condițiilor de muncă pentru anumite categorii de salariați. Cu o astfel de diferențiere, trăsăturile muncii prestate, care asigură executarea atribuțiilor organelor de stat (Legea cu privire la serviciul public de stat), condițiile naturale și climatice (Legea nordului îndepărtat), caracteristicile profesionale (Legea cu privire la Transportul feroviar), specificul funcției de muncă - munca șefului organizației (Legea întreprinderilor unitare de stat și municipale) și alte caracteristici. TC comentat conține sec. XII „Particularități ale reglementării muncii anumitor categorii de lucrători”, care extinde semnificativ (față de Codul Muncii anterior) cercul persoanelor care sunt supuse unor norme diferențiate ale legislației muncii.

16. În partea a 2-a a articolului comentat, sunt menționate competențele autorităților de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul muncii și relațiilor conexe. Aceste puteri sunt determinate de doi factori. Primul factor sunt puterile organismelor guvernamentale federale. Problemele care nu sunt legate de competențele autorităților federale ale statului pot face obiectul reglementării de către autoritățile de stat ale subiecților Federației Ruse. Al doilea factor îl reprezintă problemele nerezolvate legate de muncă și relațiile conexe la nivel federal. În acest caz, astfel de probleme pot fi reglementate de legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Perioada de valabilitate a acestora este până la acceptare lege federala sau alt act juridic de reglementare al Federației Ruse. După adoptarea sa, legea sau alt act juridic de reglementare al entității constitutive a Federației Ruse încetează să aibă efect.