Introducere.
1.Resurse de muncă ca element principal de analiză activitate economicăîntreprinderilor.
1 .1 Conceptul de resurse de muncă și clasificarea acestora.
1.2 Caracteristicile muncii la o întreprindere comercială.
1.3 Scopuri și obiective ale analizei indicatorilor de muncă.
1.4 Analiza indicatorilor de salarizare într-o întreprindere comercială.
1.5 Metode de studiere a numărului, compoziției și mișcării resurselor de muncă.
1.6 Productivitatea muncii a lucrătorilor de vânzări.
Concluzii.
Literatură.

Introducere.

Economia tarii noastre a trecut practic la o economie de piata si functioneaza exclusiv dupa legile pietei. Fiecare întreprindere este responsabilă pentru propria activitate și ia independent decizii cu privire la dezvoltarea ulterioară. Iar într-o economie de piață, cel care supraviețuiește este cel care folosește cel mai bine resursele de care dispune pentru a obține profitul maxim, rezolvând principalele probleme ale activității economice. Dar cum poate o întreprindere însăși să evalueze eficiența muncii sale și eficiența utilizării propriilor resurse înainte ca concurenții să facă acest lucru, pur și simplu împingând pe cel învins de pe piață?

Dintre factorii de producție și comerț cunoscuți în prezent, unul dintre principalii, și adesea principalul și cel mai costisitor, este forța de muncă. Analiza eficienței unei întreprinderi comerciale este imposibilă fără atenție la costurile forței de muncă și impactul indicatori de muncă asupra cifrei de afaceri şi profitului întreprinderii. Mai mult de o carte inteligentă este dedicată rezolvării acestei probleme complexe. De asemenea, autorul acestei lucrări de curs a decis să-și aducă modesta contribuție la utilizarea practică a dezvoltărilor teoretice existente în acest domeniu.

Ţintă Această lucrare poate fi formulată după cum urmează:

Folosind literatura sugerată de profesor și alte surse de informare, consolidează practic aptitudinile dobândite la clasă în analiza tehnico-economică a activităților economice ale unei întreprinderi comerciale.

În acest caz se va decide următoarele sarcini:

1. Definiția a ceea ce stiinta modernaînțelege conceptul de „resurse de muncă”, ce loc ocupă acestea în activitățile economice ale întreprinderii și analiza acesteia și, de asemenea, acordă caracteristici aproximative indicatori utilizați în această analiză.

2. Un studiu folosind exemplul unei întreprinderi specifice (CJSC Trading Company „Rusich”) a dinamicii numărului de personal, a utilizării resurselor de muncă, a productivității muncii și a fondului de salarii la întreprindere, a influenței indicatorilor de muncă asupra cifra de afaceri

3. Evaluarea eficacității măsurilor de îmbunătățire a organizării muncii la această întreprindere prin studierea dinamicii indicatori de producțieși căutarea blocajelor în organizarea muncii la întreprindere.

1.Resurse de muncă ca element principal al analizei activității economice a unei întreprinderi

1.1 Conceptul de resurse de muncă și clasificarea acestora

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile de muncă în industria relevantă. O aprovizionare suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și creșterea eficienței producției. În special, volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca rezultat - volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de furnizarea de resurse de muncă a întreprinderii. și eficiența utilizării lor.

Resursele de muncă sunt înțelese ca parte a populației care are dezvoltarea fizică, abilitățile mentale și cunoștințele necesare desfășurării activităților utile.

Pe baza celor de mai sus, resursele de muncă includ:

1) populația în vârstă de muncă, cu excepția invalizilor de război și de muncă din grupele I și II și a persoanelor nemuncitoare care beneficiază de pensii în condiții preferențiale;

2) persoane care lucrează în vârstă de pensionare;

3) adolescenți care lucrează sub 16 ani. Conform legislației ruse, adolescenții sub 16 ani sunt angajați la împlinirea vârstei de 15 ani în cazuri excepționale. De asemenea, este permisă, în vederea pregătirii tinerilor pentru muncă, angajarea elevilor școlilor de învățământ general, școlilor profesionale și instituțiilor de învățământ secundar de specialitate la împlinirea vârstei de 14 ani cu acordul unui părinte sau al unei persoane care îl înlocuiește, cu condiția ca aceștia să sunt prevazuti cu manopera usoara. Nu dăunează sănătății și nu interferează cu procesul de învățare.

1.2 Caracteristicile muncii la o întreprindere comercială.

Toate procesele de muncă efectuate de angajați întreprinderi comercialeîmpărțite în două tipuri, diferite ca natură și conținut:

Asociat cu o modificare a formei valorii mărfurilor;

Condiționat de continuarea proceselor de producție în sfera circulației.

Primul tip de muncă asigură o schimbare a formelor valorii și include procesele de cumpărare și vânzare, serviciul clienți, contabilitate și raportare, publicitate etc.

Al doilea tip de muncă include procese de muncă precum transportul, ambalarea, depozitarea, sortarea, încărcarea, descărcarea mărfurilor etc.

Ambele tipuri de muncă sunt interconectate și formează baza organizării procesului comercial și tehnologic. Prin urmare, prima trăsătură distinctivă a munciiîn întreprinderile comerciale – natura sa duală.

A doua trăsătură distinctivă este că munca asociată cu continuarea producţiei în sfera circulaţiei ocupă o pondere mare în suma totală procesele de muncă. Principalul motiv pentru acest fenomen este echipamentul scăzut al întreprinderilor comerciale. De regulă, majoritatea proceselor asociate cu transformarea unui sortiment industrial într-unul comercial; ambalare; subsortarea, adică cu prelucrare înainte de vânzare a mărfurilor, realizată manual. Costurile mari ale muncii umane sunt un factor negativ, mai ales că aproximativ 80% dintre lucrătorii din comerț sunt femei (de exemplu, în comerțul cu amănuntul, în medie, în funcție de dimensiunea magazinului, trebuie să amestece de la 3 la 15 tone de marfă pe schimb).

A treia caracteristică a travaliului V afaceri comerciale Ideea este că munca asociată cu schimbarea formelor de valoare este destul de monotonă și, în același timp, necesită mult stres nervos și fizic. Acest lucru se datorează mai multor motive: în primul rând, organizarea procesului comercial și tehnologic nu implică sau limitează sever libertatea de inițiativă a angajatului; în al doilea rând, informatizarea insuficientă a întreprinderilor comerciale duce la faptul că calculele analitice, contabile și statistice se fac manual.

A patra trăsătură a travaliului la întreprinderile comerciale există o influență semnificativă a factorilor probabilistici asupra acesteia. Intensitatea fluxurilor de clienți în timpul zilei, în funcție și de locația întreprinderii; Fluctuațiile semnificative ale cererii pentru grupurile de produse și alți factori duc în unele cazuri la timpi inevitabil de nefuncționare pentru lucrători, iar în altele la un volum de muncă foarte mare și o creștere bruscă a intensității forței de muncă.

A cincea caracteristică a travaliuluiîn întreprinderile comerciale este că rezultatul final al muncii nu este un produs, ci un serviciu.

1.3 Scopuri și obiective ale analizei indicatorilor de muncă.

Indicatorii de muncă sunt utilizați direct în analiza activităților economice ale întreprinderilor și planificarea. O serie de indicatori de muncă sunt utilizați pentru planificarea deciziilor de natură motivațională (indicatori legați de salarii).

Scopul analizei indicatorilor de muncă este de a determina principalele direcții ale muncii economice pentru identificarea rezervelor pentru economisirea forței de muncă, a salariilor și a oportunităților de producție suplimentară, o nouă gamă de produse datorită creșterii productivității muncii. În acest caz, ei analizează de obicei indicatori precum disponibilitatea personalului, componența calificărilor lucrătorilor, circulația personalului, circulația oficială a personalului, utilizarea timpului de lucru, utilizarea fondului de salarii, productivitatea muncii și intensitatea muncii a produselor.

Analiza acestor indicatori se reduce în principal la analiza abaterilor valorilor reale ale datelor de la indicatorii planificați. Acesta permite managerului să determine direcția activităților ulterioare în acele divizii ale întreprinderii în care au apărut abateri ale indicatorilor corespunzători.

În condițiile pieței, rolul și locul indicatorilor muncii se schimbă, se răspândesc noi indicatori și se elaborează indicatori specifici pentru anumite întreprinderi, ținând cont de caracteristicile ciclurilor de producție. In conditii economie de piata, atunci când nu există o influență semnificativă a statului asupra formării salariilor pentru angajații întreprinderilor cu diferite forme de proprietate, și în special a celor private, este mai important ca antreprenori să știe câtă muncă a fost cheltuită pentru producția unei unități de ieșire. În plus, valoarea acestui indicator în fiecare perioadă de timp trebuie comparată cu valoarea acestui indicator în rândul concurenților. Astfel, în conditii moderne Ceea ce iese în prim-plan nu sunt indicatorii care caracterizează numărul de personal al întreprinderii, fondul de salarii, salariul mediu etc., ci indicatorul cuantumului costurilor de personal aferente unei unități de producție.

Indicatorul care caracterizează costurile de personal este indicator integral, care include toate costurile asociate operațiunii capital uman. Aceste cheltuieli includ costul salariilor, plățile angajatorului pentru diferite tipuri de asigurări sociale, cheltuielile întreprinderii pentru plăți și beneficii sociale, pentru întreținerea infrastructurii sociale, pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a personalului întreprinderii, pentru plata dividendelor. și cumpărarea de acțiuni preferențiale. În economiile de piață avansate, costurile de bază (costurile cu salariile) reprezintă de obicei mai puțin de jumătate din costurile totale cu personalul.

Stabilirea unui nivel acceptabil al costurilor cu personalul devine punctul de plecare pentru planificarea și analiza tuturor celorlalți indicatori de muncă. Dacă la o anumită întreprindere valoarea costurilor cu personalul depășește costurile stabilite de concurenți, atunci activitățile ulterioare ale unei astfel de întreprinderi par problematice și ar trebui să se concentreze pe eliminarea cauzelor acestei supracheltuieli, dacă această supracheltuială nu a fost politica companiei de a atrage personalul cel mai calificat de pe piața muncii relevantă.

Indicatorii muncii sunt rareori considerați în relație între ei și ca factori care caracterizează și influențează valorile altor indicatori economici ai activității economice a întreprinderii. Deci, dacă alegem indicatorul discutat mai sus, care caracterizează costurile cu personalul, ca indicator rezultat, și luăm în considerare dependența acestuia de alți indicatori de muncă, care în acest caz vor fi factoriali, atunci putem rezolva problema de optimizare a reducerii forței de muncă a întreprinderii. cheltuieli. În acest caz, este necesar să se țină seama de o serie de restricții care sunt asociate cu structura întreprinderii în sine, cu nivelul salariilor stabilite pe piața muncii pentru anumite categorii de lucrători etc. Soluția la această problemă va ajuta economistul întreprinderii să dezvolte valori optime ale indicatorilor de muncă, iar managerii de la toate nivelurile vor fi capabili să dezvolte o strategie pentru activități ulterioare. Dezavantajul determinării valorilor indicatorilor folosind această metodă este că restricțiile impuse funcției obiective se modifică în diferite perioade. Prin urmare, este necesar să se recalculeze acești indicatori. Iar efectul îndeplinirii acestor indicatori poate să nu fie semnificativ pe termen scurt.

După cum sa menționat mai sus, putem lua în considerare influența indicatorilor de muncă asupra indicatorilor care caracterizează activitățile economice ale întreprinderii. Analiza indicatorilor de muncă ocupă un loc de mijloc în management între funcțiile de colectare și prelucrare a informațiilor, pe de o parte, și funcțiile de luare a deciziilor privind planificarea, organizarea managementului și funcționarea, controlul și stimularea, pe de altă parte. Pentru o reacție mai rapidă a organelor de conducere ale întreprinderii din momentul primirii informațiilor despre o modificare a unuia sau altul indicator, înainte de a lua o decizie specifică, este necesar să se creeze un sistem cuprinzător de management al personalului pentru întreprindere. Acest sistem trebuie să țină cont de toate relațiile dintre principalii indicatori de muncă, dependența acestora de alți indicatori economici, precum și posibila influență a indicatorilor de muncă asupra acestora. Sistem complet managementul personalului ar trebui să includă sisteme informatice manageriale de comunicare și control care să asigure primirea destul de rapidă a informațiilor despre modificările indicatorilor de muncă care participă la sistem.

Pe scena modernă dezvoltare sisteme de informare Este posibil să se creeze astfel de sisteme la anumite întreprinderi. În plus, se poate presupune că la nivelul unei întreprinderi individuale, conducerea primește informații destul de sigure despre toate schimbările care afectează această întreprindere. Managementul întreprinderii trebuie să selecteze parametri țintă și diverși indicatori economici activitățile întreprinderii (inclusiv forța de muncă), ale căror valori managementul intenționează să le modifice în perioada de planificare. Se presupune că pentru fiecare variabilă țintă conducerea unei companii sau întreprinderi poate stabili o valoare planificată (nivelul dorit). Valoarea planificată a acestor variabile poate fi dezvoltată pe baza soluționării problemelor de optimizare, pe baza valorilor unor indicatori similari între concurenți, evaluări ale experților, politici dezvoltare ulterioară companii, etc.

După aceasta, este necesar să selectați parametrii de control. Aceștia ar trebui să fie indicatori care pot influența modificările parametrilor țintă. În acest caz, se propune selectarea indicatorilor de muncă ca parametri de management. Sistemul este simplificat dacă numărul de parametri de control coincide cu numărul de parametri planificați.

Pe baza informațiilor statistice obținute din rapoartele companiei pentru perioadele trecute, este posibil să se construiască o funcție vectorială a dependențelor parametrilor planificați de parametrii de control. La nivelul unei întreprinderi individuale, numărul de parametri țintă este relativ mic și, prin urmare, monitorizarea valorilor acestora pentru toate nivelurile de management este destul de simplă (de exemplu, monitorizarea numărului de indicatori de personal poate fi efectuată de către serviciul de personal a întreprinderii). Dacă, ca parte a soluționării problemelor specifice de management, numărul acestor parametri crește, atunci este posibil să se redistribuie funcțiile de monitorizare a modificărilor unui anumit indicator către serviciile suplimentare ale întreprinderii. Trebuie remarcat faptul că redistribuirea funcțiilor de monitorizare a performanței este posibilă la întreprinderile destul de mari.

Prin urmare, analiza indicatorilor muncii joacă un rol important în îmbunătățirea organizării salariilor, asigurând dependența directă a acesteia de cantitatea și calitatea muncii, precum și de rezultatele finale ale producției. În procesul de analiză se identifică rezerve pentru crearea resurselor necesare creșterii și îmbunătățirii salariilor, introducerea unor forme progresive de remunerare a lucrătorilor și asigurarea controlului sistematic asupra nivelului muncii și consumului.

Sarcini de analiză a utilizării fondului de salarii:

• evaluarea utilizării fondurilor pentru salarii;
• determinarea factorilor care influențează utilizarea fondului de salarii pe categorii de personal și tipuri de salarii;
• evaluarea eficacității formelor aplicate de remunerare și a tipurilor de salarii, sisteme de bonusuri pentru angajați,
• identificarea rezervelor utilizare rațională fonduri pentru salarii, asigurând o creștere mai rapidă a productivității muncii în comparație cu o creștere a salariilor.

Surse de informații pentru analiză: economice şi dezvoltare sociala intreprinderi, raportare statistică pentru muncă f.N 1-"Raport de muncă", anexa la f.N 1-"Raport privind mișcarea forței de muncă, locuri de muncă", f.N 2-"Raport privind numărul de lucrători din aparatul de conducere și forța de muncă a acestora", pontaj și departament HR date.

Analiza salariilor . Analiza începe cu determinarea sumei excesului (scăderii) a costurilor cu forța de muncă pentru personalul întreprinderii care desfășoară activitatea principală, inclusă în costul serviciilor vândute în comparație cu valoarea standardizată a acestora. În acest caz, cuantumul normalizat al costurilor cu forța de muncă se calculează în conformitate cu Legea privind impozitele pe întreprinderi, asociații și organizații, care prevede o creștere sau scădere a profitului impozabil cu valoarea excesului sau scăderii costurilor cu forța de muncă față de acestea normalizate. Cantitate. Valoarea normalizată a costurilor cu forța de muncă se determină pe baza cheltuielilor pentru aceste scopuri din anul precedent, luând în considerare creșterea volumului vânzărilor de servicii și ritmul de creștere a costurilor cu forța de muncă stabilit de guvern.

Costurile cu forța de muncă sunt analizate nu numai pentru întreprindere în ansamblu, ci și pe departamente. Totodată, sunt identificate departamentele care au permis acestor costuri să depășească valoarea standard, sunt studiate motivele și sunt dezvoltate soluții eficiente pentru prevenirea acestora.

Întrucât obiectul impozitării îl constituie suma excesului de fonduri alocate pentru consum (costurile cu forța de muncă incluse în costul serviciilor, diverse plăți din profituri, venituri din acțiuni și alte fonduri cheltuite pentru consum), față de valoarea neimpozabilă a acestor fonduri. , determinată în modul prevăzut de lege. În aceste condiții, obiectul analizei utilizării fondului de salarii devine și determinarea corespondenței sumei fondurilor alocate pentru consum cu valoarea neimpozabilă a acestor fonduri, identificându-se motivele care au determinat depășirea acestei sume. și elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea sistemelor și formelor de remunerare. Pentru analiză se folosesc date din calculele impozitului care reglementează cheltuirea fondurilor alocate pentru consum.

Spre deosebire de personalul angajat în producția de servicii și produse, fondul de salarii al angajaților care deservesc întreprinderea nu depinde de volumul vânzărilor de servicii și produse, prin urmare, în timpul analizei, dependența acestuia de modificările numărului de angajați, salariile oficiale. , iar fondul efectiv al timpului de lucru este stabilit. Pe baza rezultatelor analizei, sunt elaborate măsuri pentru eliminarea cauzelor utilizării iraționale a fondurilor pentru salarii.

Analiza utilizării fondurilor pentru salarizare pe categorii de personal . În procesul de analiză, abaterea fondului salarial efectiv pe categorii de personal față de anul precedent se determină sub influența modificărilor numărului de salariați și salariu mediu un angajat, dezvăluie rezerve pentru economisirea fondului de salarii asociate cu eliminarea motivelor care determină o creștere nejustificată a numărului și a salariilor angajaților.

Analiza componenței fondului de salarii . În procesul de analiză, se determină abaterea fondului de raportare de la plan pentru anumite tipuri de salarii, se stabilesc motivele abaterilor și se identifică rezerve pentru economisirea fondului de salarii ca urmare a eliminării plăților neproductive și a acestuia. crestere nejustificata. Datele din fondul actual de salarii sunt folosite pentru analiză.

Analiza rezervelor de economii pentru costurile forței de muncă . Economiile la costurile forței de muncă sunt realizate în primul rând ca urmare a reducerii intensității forței de muncă a producției de servicii și produse, introducerea unei forme de brigadă de organizare și remunerare, revizuirea standardelor și prețurilor de producție învechite, standardelor de servicii, eliminarea exceselor de personal, luarea altor măsuri de creștere. productivitatea muncii, precum și datorită eliminării plăților neproductive și eliminării creșterilor nejustificate ale salariilor individuali. Prin urmare, calculul sumei posibilelor economii de fond se bazează pe rezultatele unei analize a rezervelor pentru creșterea productivității muncii.

Analiza relației dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu și impactul acesteia asupra utilizării fondului de salarii . Analizând relația dintre creșterea productivității muncii și plata acesteia, salariul mediu al unui angajat se determină pe baza fondului de salarii al lucrătorilor implicați în producția de bunuri și servicii și numărul acestora. Relația dintre creșterea productivității muncii și remunerația acesteia este judecată de coeficientul de avans.

În procesul de analiză, ele nu numai că determină relația dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu, dar stabilesc și implementarea relației planificate între ele.

Analiza dinamicii personalului

Principalele obiective ale analizei sunt următoarele:

studiul și evaluarea securității întreprinderii și a acesteia diviziuni structurale resursele de muncă în general;

determinarea și studiul indicatorilor de schimbare a personalului;

Furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă se determină prin compararea numărului efectiv de lucrători pe categorii și profesii cu nevoia planificată. O atenție deosebită este acordată analizei ofertei de personal a întreprinderii în cea mai mare parte profesii importante. De asemenea, este necesară analizarea compoziției calitative a resurselor de muncă după calificare.

Analiza utilizării resurselor de muncă

Utilizarea integrală a resurselor de muncă poate fi apreciată după numărul de ore lucrate de un angajat în perioada analizată, precum și după gradul de utilizare a fondului de timp de lucru.

Analiza productivității muncii

Pentru aprecierea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, specifici și auxiliari.

Indicatorii generali includ producția medie anuală, medie zilnică și producția medie orară per lucrător în termeni de valoare. Indicatorii parțiali sunt timpul petrecut pentru producerea unei unități dintr-un anumit tip de produs în termeni fizici pe zi-om sau oră-om. Indicatorii auxiliari caracterizează timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.

1.4 Analiza indicatorilor de salarizare într-o întreprindere comercială.

Fiecare întreprindere, pentru a-și îndeplini funcțiile, are un anumit număr și componență de lucrători care alcătuiesc personalul acestei întreprinderi. Selecția corectă, plasarea, organizarea muncii și utilizarea cât mai eficientă a timpului de lucru al acestui personal sunt necesare pentru a asigura desfășurarea fără probleme și de înaltă calitate a funcțiilor sale de către întreprindere.

În același timp, din punctul de vedere al analizei activității economice, indicatorii de salarizare sunt de maximă importanță. În acest sens, principalele sarcini ale analizei muncii sunt de a determina mărimea fondului de salarii, compoziția și structura acestuia și de a studia nivelul, dinamica și factorii de creștere a acestuia. În plus, sarcina statisticii socio-economice este de a studia diferențierea salariilor ca unul dintre elementele care influențează diferențierea veniturilor populației.

Din acest punct de vedere, studiul indicatorilor statistici ai salariilor are o importanță atât practică, cât și teoretică. Pe de o parte, un astfel de studiu ne permite să analizăm disponibilitatea și mișcarea unei anumite părți din resursele financiare ale întreprinderii - fonduri asociate cu diferite plăți către angajați. Analiza cheltuielilor acestor fonduri ajută foarte mult la organizarea eficientă a muncii întreprinderii. Pe de altă parte, folosind indicatorii de salarizare, este posibil să se urmărească împărțirea populației în diferite grupuri în funcție de venitul acestora, ceea ce determină în cele din urmă puterea de cumpărare a populației, afectând veniturile întregului stat și afectează, de asemenea, sentimentele. consumatorilor unui anumit grup de consumatori asociate cu plata muncii lor.

Trebuie amintit că fondul de salarii este în principal punctul de plecare pentru cheltuirea fondurilor companiei, deoarece multe contribuții la fondurile bugetare și extrabugetare ale statului sunt calculate în funcție de mărimea fondului de salarii. În plus, întreprinderea determină însăși posibilitatea și direcția de cheltuire a profiturilor, după toate decontările cu angajații întreprinderii sale, precum și pe baza intereselor acestora.

Remunerarea la o întreprindere poate depinde în mare măsură de formele și sistemele de remunerare care sunt utilizate în întreprindere. Forma de remunerare este valoarea remunerației pentru fiecare angajat conform regulilor, procedurilor și prețurilor prestabilite. Sistemul de remunerare este o modalitate de stabilire a relației dintre măsura muncii și valoarea plății. Oricare ar fi acest raport, așa va fi organizarea remunerației la întreprindere.

În comparație cu perioada trecută, când aproape toate întreprinderile aveau un singur sistem și formă de remunerare, acum întreprinderile au o opțiune largă înainte de a utiliza diverse forme și sisteme și, prin urmare, întreaga organizare a remunerației.

Cu toate acestea, pentru a organiza corect sistemul de remunerare, a analiza și a prezice aplicarea și dezvoltarea acestuia, este necesar să cunoașteți și să puteți utiliza diverse metode evaluări și un sistem de indicatori prin care este evaluat obiectul studiat.

Sursa salariilor la întreprindere este fondul de consum. În același timp, salariile constituie doar o parte din acest fond, care merge la dispoziția angajaților întreprinderii proporțional cu cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite de aceștia. Fondul de distribuție ia forma salariilor, primelor și plăților din fondul material de stimulare creat din profit.

Fondul de salarii este un element al venitului întreprinderii. Acest fond poate fi format în două moduri principale. În primul rând, fondul de salarii este format conform standardului pentru producția netă sau alte măsuri de producție, iar fondul material de stimulare este format conform standardului din profitul rezidual, adică. Întreprinderea are două fonduri diferite, ale căror fonduri sunt cheltuite și contabilizate separat.

Cu toate acestea, după cum arată practica modernă, întreprinderile comerciale recurg la formarea unui singur fond de salarii, care se formează ca restul veniturilor întreprinderii după formarea de fonduri cu scop special din acesta (dezvoltarea întreprinderii, scopuri sociale și alte fonduri), determinat de standardul de venit.

Deoarece în majoritatea cazurilor fondul de salarii există ca un singur fond de salarii și stimulente materiale, există doar diferențe în scopul acestor fonduri. Salariile includ fondurile acumulate pentru munca prestată, precum și plata timpului nelucrat în conformitate cu legislația muncii (plata concediilor obișnuite, plata timpului de boală, îngrijirea copilului etc.), iar fondurile de stimulente financiare sunt cheltuite pentru plata bonusurilor, recompenselor, alte forme de stimulente pentru muncă și asistență materială.

Pentru a analiza datele privind salariile, fondul de salarii al angajaților întreprinderii este împărțit în orar, zilnic și complet (lunar, anual).

Fondul de salarizare orară este salariul acumulat lucrătorilor pentru orele efectiv lucrate la rata de muncă stabilită. Acest fond se bazează pe orele efectiv lucrate și, prin urmare, nu include plăți pentru timpul nelucrat. Plata orelor suplimentare lucrate este inclusă în fondul orar fără plăți suplimentare pentru orele suplimentare.

Fondul de salariu zilnic este salariul acumulat angajaților pentru zilele lucrate. Include un fond orar și alte plăți.

Fondul de salarii lunar (trimestrial, anual) (fondul de salarii integral) este salariile acumulate pentru luna (trimestru, an). Aceasta include fondul zilnic și alte plăți. Acest fond este calculat pentru tot personalul întreprinderii, adică. pentru toate categoriile și grupurile de lucrători.

În ciuda faptului că calculele de salarizare există pentru perioade orare, zilnice și lunare, majoritatea întreprinderilor comerciale de astăzi au abandonat metodele de calcul orare și zilnice din cauza neplăcerilor și ineficienței unor astfel de calcule și folosesc în principal metoda de calcul în funcție de luni.

Principalul indicator al remunerației într-o întreprindere comercială este mărimea fondului de salarii. Această valoare depinde de salariul unui angajat și de numărul total de angajați ai întreprinderii. Fondul de salarii se calculează folosind următoarea formulă:

F = S * N, unde F este suma fondului de salarii,

S este salariul mediu al unui angajat,

N este numărul de angajați ai întreprinderii.

Trebuie remarcat faptul că în întreprindere există diverse grupuri de lucrători, de obicei împărțiți în funcție de criterii profesionale ( Echipa de management, personal de serviciu mediu, personal de serviciu junior etc.). Datorită acestei împărțiri, salariile diferitelor grupuri de lucrători la întreprindere sunt diferențiate. De aceea, atunci când se analizează indicatorii de remunerare, se folosește exact aceeași valoare ca și salariul mediu al unui angajat. În acest caz, salariul mediu se calculează folosind formula:

F = Ssn / Sn, unde s este salariile lucrătorilor din fiecare grup,

n este numărul de lucrători din fiecare grup.

Deci, de exemplu, dacă la o întreprindere există trei grupuri de muncitori și fiecare dintre ele este format din 10, 50 și 100 de persoane, iar salariile fiecărui grup sunt 1000, 500 și, respectiv, 200, atunci salariul mediu al unui angajat a întreprinderii va fi:

F=(1000x10+500x50+200x100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343,75.

La studierea indicatorilor de remunerare a angajaților unei întreprinderi, sunt utilizați pe scară largă diverși indici care caracterizează modificarea valorilor analizate în perioada de raportare față de cea de bază. Dintre astfel de indici, indicii fondului de salarii (IF), numărul de angajați ai întreprinderii (IN) și salariul mediu pe angajat (IS) sunt de o importanță capitală. Acești indici arată astfel:

DACA = -; IN = -; IS = -.

Numărul de angajați ai unei întreprinderi nu poate rămâne neschimbat din cauza mișcării naturale a populației, a nevoilor și intereselor lucrătorilor și a altor motive. Salariul mediu este, de asemenea, în continuă schimbare. Prin urmare, întreprinderea trece printr-un proces de modificare a fondului de salarii, iar această schimbare are loc sub influența ambilor factori de mai sus. Tocmai din această cauză este necesară analizarea creșterii fondului de salarii (DF), descompunându-i suma totală în doi termeni, dintre care unul va caracteriza creșterea fondului de salarii ca urmare a modificării numărului de salariați. (DFN), iar al doilea - creșterea fondului de salarii ca urmare a unei modificări a nivelului salariilor medii per angajat al întreprinderii (DF).

Astfel, având în vedere modelul propus de modificări ale fondului de salarii la o întreprindere, să ne imaginăm găsirea acestuia sub forma următoarelor formule:

1) modificarea numărului de angajați ai întreprinderii

DFN = N1S0 - N0S0 = (N1 - N0) * S0;

2) modificarea nivelului salariului mediu al unui angajat al întreprinderii

DFs = S1N1 - S0N1 = (S1 - S0) * N1;

3) modificarea totală a fondului de salarii

În formulele de mai sus, valorile N0 și S0 corespund valorilor anului de bază, iar valorile N1 și S1 - perioada de raportare.

Pe baza indicatorilor absoluti disponibili, este apoi posibil să se determine valorile relative ale modificărilor fondului de salarii, numărul de angajați ai întreprinderii și salariul mediu. Cu alte cuvinte, se poate determina cu ce procent va crește fondul de salarii din cauza creșterii numărului de angajați și cu cât - din cauza creșterii salariilor medii.

Pentru a face acest lucru, transformăm expresiile care caracterizează amploarea variației absolute a fondului de salarii datorată fiecăruia dintre factori, folosind indici agregați, după cum urmează:

DFN = (N1-N0)*S0 = (N0IN-N0)*S0 = (IN-1)*S0N0 = F0*(IN-1);

DFS = (S1-S0)*N1 = (S0IS-S0)*N0IN = (IS-1)*S0N0IN = F0*(IS-1)*IN = ; F0*(ISIN-IN) = F0*(IF-IN).

Atunci rata de creștere a fondului de salarii este generală și datorită fiecăruia dintre acești factori se determină după cum urmează:

a) modificarea fondului de salarii ca urmare a unei modificări a numărului de salariați ai întreprinderii

-- * 100% = ----- * 100% = (IN - 1) * 100%;

b) modificarea fondului de salarii ca urmare a modificării nivelului salariilor

DFS F0 (IF - IN)

-- * 100% = ----- * 100% = (IF - IN) * 100%;

c) modificarea generală a fondului de salarii

-- * 100% = (DAC - 1) * 100%.

Așa arată, în general, sistemul de indicatori care caracterizează sistemul de remunerare într-o întreprindere comercială, pe baza căruia se efectuează o analiză a remunerației în condițiile moderne de conducere a unei companii.

1.5 Metode de studiere a numărului, compoziției și mișcării resurselor de muncă

Procesul de studiu și analiză a resurselor de muncă într-o întreprindere comercială constă în următoarele etape:

Studierea numărului de angajați ai unei întreprinderi în timp;

Studierea circulației resurselor de muncă la o anumită întreprindere comercială;

Analiza compoziției resurselor de muncă ale unei întreprinderi comerciale în funcție de diverse caracteristici în dinamică.

Analiza resurselor de muncă din întreprinderile comerciale ne permite să evaluăm oferta de resurse de muncă a întreprinderii, nivelul de personal al lucrătorilor din diverse profesii, eficiența utilizării timpului de lucru etc.

Numărul de angajați ai unei întreprinderi comerciale este caracterizat de indicatorii de salarizare, numărul mediu și mediu de angajați; uneori se utilizează indicatorul prezenței la vot.

Prezența la vot include toți angajații unei întreprinderi comerciale care sunt pe liste și care s-au prezentat la serviciu într-o anumită zi. Astfel, prezența lucrătorilor este luată în considerare la o anumită dată.

Lista angajaților include angajații care au lucrat în baza unui contract de muncă și au prestat muncă permanentă, temporară sau sezonieră pentru o zi sau mai multe, precum și proprietarii care lucrează ai organizației care au primit salarii în această organizație. Statul de plată pentru fiecare zi calendaristică ia în considerare atât cei care lucrează efectiv, cât și cei care lipsesc de la serviciu din orice motiv. Pe baza acesteia, statul de plată include în unități întregi, în special, următorii lucrători:

1) cei care s-au prezentat efectiv la serviciu, inclusiv cei care nu au lucrat din cauza timpului de nefuncţionare;

2) cei care au fost în călătorii de afaceri, dacă își păstrează salariul în această organizație

3) cei care nu s-au prezentat la serviciu din cauza bolii

4) cei care nu s-au prezentat la serviciu din cauza îndeplinirii îndatoririlor de stat sau publice

5) angajat cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă saptamana de lucru, precum si cele acceptate la jumatate din tarif conform contractului de munca

6) angajat cu perioadă de probă

7) a încheiat contract de muncă cu o organizație despre munca la domiciliu cu muncă personală

8) trimiși de la locul de muncă la instituțiile de învățământ, dacă le sunt menținute salariile

9) trimiși temporar la muncă de la alte organizații, dacă nu își păstrează salariul la locul lor principal de muncă

10) studenții și studenții care lucrează în organizații în timpul pregătirii practice, dacă sunt înscriși la locurile de muncă

11) elevi V instituții de învățământ, studii postuniversitare, care se află în concediu de studii, cu reținere totală sau parțială a salariului

13) care se aflau în concediu anual și suplimentar

14) care au avut o zi liberă conform programului de lucru al organizației, precum și pentru ore suplimentare în contabilitatea agregată a orelor de lucru

15) care au beneficiat de o zi de odihnă pentru munca în weekend sau sărbători

18) care, cu permisiunea administrației, se aflau în concediu fără plată, dar din motive familiale și alte motive întemeiate

19) care se aflau în vacanță la inițiativa administrației

22) cei care au comis absenteism

23) care au fost cercetați până la decizia instanței

Următorii angajați nu sunt incluși în statul de plată:

1) angajat part-time din alte organizații, contabilitate lucrători externi cu jumătate de normă efectuate separat;

2) cei care au prestat lucrări în baza unor contracte civile

3) recrutat pentru a lucra la întreprindere în baza unor acorduri speciale cu organizații guvernamentale pentru furnizarea de muncă

5) trimis de organizații să studieze în instituții de învățământ în afara muncii, primind o bursă pe cheltuiala acestor organizații

6) cei care au depus o scrisoare de demisie și au încetat să lucreze înainte de expirarea termenului de preaviz sau au încetat să lucreze după avertisarea administrației

7) proprietarii care nu lucrează ai acestei organizații

Numărul de angajați în legătură cu angajarea și concedierea angajaților este o valoare variabilă și, prin urmare, se ia în considerare o anumită dată. Pentru a caracteriza oferta unei întreprinderi cu resurse de muncă în medie pentru o perioadă (lună, trimestru), se determină numărul mediu și mediu de angajați.

La determinarea numărului mediu de angajați pentru o lună, se utilizează formula medie aritmetică:

Ch sp = (Ch 1 + Ch 2 + Ch 3 +... Ch n) / n

P 1, P 2, P 3 ... P n - numărul de salariați la o anumită dată (persoane);

n - cantitate zile calendaristice intr-o luna. Cu acest calcul, numărul mediu de angajați pentru zilele libere și sărbători este determinat de ziua lucrătoare anterioară.

Numărul mediu de angajați la întreprinderile care funcționează pentru o lună întreagă se calculează prin împărțirea sumei numărului de angajați de pe statul de plată pentru toate zilele de funcționare ale întreprinderii în luna de raportare, inclusiv weekendurile și vacanțele pentru prima perioadă de muncă, cu numărul total de zile calendaristice din luna de raportare.

Numărul mediu de angajați pentru un trimestru este determinat prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile de funcționare a întreprinderii în trimestrul și împărțirea sumei rezultate la 3.

Numărul mediu de angajați pentru anul este determinat prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile anului de raportare și împărțirea sumei rezultate la 12.

Numărul mediu de salariați pentru perioada de la începutul anului până în luna de raportare inclusiv se determină prin însumarea numărului mediu de salariați pentru ponderea lunilor care s-au scurs pentru perioada de la începutul anului până în luna de raportare. inclusiv și împărțind suma rezultată la numărul de luni de funcționare a organizației pentru perioada de la începutul anului.

Numărul de angajați din statul de plată pentru fiecare zi trebuie să corespundă datelor din foaia de pontaj a angajatului, pe baza cărora se determină numărul de angajați care s-au prezentat și nu s-au prezentat la muncă în organizație.

În cazurile în care foile de pontaj nu sunt păstrate la întreprinderi și numai datele sunt disponibile la începutul și sfârșitul perioadei, numărul mediu de angajați este determinat folosind formula medie aritmetică simplă:

Ch sp = (Ch n + Ch k) / 2

unde Ch sp este numărul mediu de angajați pe lună (persoane)

Chn - numărul de angajați la începutul perioadei (persoane)

Ch k, - numărul de salariaţi la sfârşitul perioadei (persoane);

În absența foilor de pontaj și a disponibilității informațiilor privind numărul de angajați la date individuale, numărul mediu de angajați poate fi determinat folosind formula pentru seria momentelor cronologice medii:

H sp = (0,5H1 + H2 +H3 +... 0,5H n) / n-1

unde Ch sp este numărul mediu de angajați pe lună (persoane)

P 1, P 2, P 3 ... P n - numărul de salariați la date individuale (persoane);

n - numărul de date luate în considerare în calcul.

La determinarea numărului mediu de angajați, unii angajați din statul de plată nu sunt incluși în numărul mediu. Astfel de angajați includ:

Numărul mediu de angajați ai unei organizații pentru orice perioadă include: numărul mediu de angajați, numărul mediu de lucrători externi cu fracțiune de normă; numărul mediu de angajați care prestează muncă în temeiul contractelor civile.

Numărul mediu de angajați trebuie luat în considerare și afișat în unități întregi.

Nu mai puțin importantă decât furnizarea de forță de muncă și resurse pentru întreprinderile comerciale este caracteristica mișcării resurselor de muncă, pentru studiul căreia se utilizează următorul sistem de indicatori:

a) numărul absolut de salariați angajați și disponibilizați pentru perioada:

b) schimbarea personalului- totalitatea salariatilor angajati si pensionari, considerate in raport cu numarul mediu de salariati pentru o anumita perioada de raportare. Intensitatea fluctuației de personal este caracterizată de următorii coeficienți: cifra de afaceri totală, care este raportul dintre numărul total de angajări și plecări în perioada de raportare și numărul mediu de salariați:

K rev = (P+V)/H sp

Ratele de admitere și de plecare ale angajaților, care se calculează folosind următoarele formule: rata de admitere -

K p = P/H sp

unde K p este rata de acceptare;

P - cantitate muncitori angajati pentru perioada (persoane);

H sp - numărul mediu de salariați pentru perioada (persoane);

rata de pensionare -

K in = V/H sp

unde K in - Rata de uzură;

B - numarul de salariati pensionari pe perioada (persoane);

H sp - numărul mediu de salariați pentru perioada (persoane).

Ratele de admitere și de plecare sunt indicatori care caracterizează fluctuația forței de muncă în termeni relativi;

c) coeficienţii de stabilitate, rotaţie şi permanenţă a personalului, care se calculează folosind următoarele formule: coeficient de stabilitate a cadrului -

K st = H s5 / H sp

unde Kst este coeficientul de stabilitate a cadrului

H s5 - numar mediu de angajati pe perioada cu o experienta de peste 5 ani această întreprindere(persoană);

H sp - numărul mediu de angajați pentru perioada (persoane)

rata de rotație a personalului -

K tek =(H szh +H npr)/H sp

unde K tech este rata de rotație a personalului;

H szh - numărul de angajați care au plecat la cererea lor în perioada (persoane);

H npr - numărul de lucrători disponibilizați în perioada respectivă din motive nejustificate(persoane);

H sp - numărul mediu de salariați pentru perioada (persoane).

Coeficientul de reaprovizionare a angajaților caracterizează reaprovizionarea angajaților care au părăsit organizația din diverse motive cu angajați nou angajați:

To vosp =P/V

unde Kres este coeficientul de reaprovizionare a angajaților;

P - numărul de angajați angajați într-o anumită perioadă (persoane); ;

B - numărul de angajați care au plecat într-o anumită perioadă (persoane),

Rata de reținere a personalului este raportul dintre numărul de angajați din statul de plată pentru întreaga perioadă de raportare și numărul mediu de angajați pentru perioada de raportare.

Numărul de salariați aflați pe statul de plată se determină astfel: din numărul de salariați aflați pe statul de plată la începutul perioadei de raportare sunt excluși cei care au plecat în perioada de raportare din toate motivele; dar nu sunt exclusi cei care s-au retras din cei acceptati in perioada de raportare.

Indicatorii enumerați caracterizează stabilitatea și dinamica personalului unei întreprinderi comerciale.

Multe întreprinderi comerciale, în special în comerțul cu amănuntul, lucrează într-un schimb și jumătate până la două schimburi, prin urmare, pentru a caracteriza utilizarea resurselor de muncă, coeficientul de schimb este calculat folosind următoarea formulă:

K cm = H sp / H smp

unde K cm este coeficientul de deplasare;

H sp - numărul mediu de angajați (persoane);

H smp - numărul mediu de lucrători în tura maximă (persoane).

Sistemul de indicatori dat stă la baza analizei compoziției calitative a resurselor de muncă și pentru determinarea diferitelor caracteristici ale numărului de angajați ai unei întreprinderi comerciale.

1.6 Productivitatea muncii a lucrătorilor de vânzări.

Pentru evaluarea directă a utilizării raționale a resurselor de muncă la întreprinderile comerciale, se utilizează indicatorul „productivitatea muncii”.

Productivitatea muncii caracterizează producția per muncitor pe unitatea de timp și este măsurată metode diferite, în funcție de caracteristicile contabile ale unei anumite întreprinderi. Dacă este posibil să se înregistreze vânzările în natură, productivitatea muncii poate fi măsurată folosind următoarea formulă:

unde P r T este productivitatea muncii angajaților întreprinderii;

q - volumul muncii prestate în termeni fizici;

T este timpul total petrecut pentru realizarea acestor lucrări.

Măsurarea cantitativă a productivității muncii în termeni fizici poate fi utilizată în vânzarea mărfurilor de sortiment simplu (pâine, lapte, legume) și în activități non-comerciale (ambalare).

Metoda costului de determinare a productivității muncii a lucrătorilor de vânzări a devenit larg răspândită. În funcție de natura sarcinilor rezolvate de întreprindere, productivitatea muncii poate fi calculată astfel:

a) media orară după formula: P R T timp = (T/V)/N oră,

unde P r T vr este productivitatea medie orară a muncii a lucrătorilor;

N oră - numărul de ore-muncă lucrate în perioada analizată,

b) medie zilnică după formula:

P R T Zi = (T/V)/N zi

unde P r T Dn este productivitatea medie zilnică a muncii a lucrătorilor;

T/V - cifra de afaceri pentru perioada analizata (rub.);

N zile - numărul de zile-om lucrate în perioada analizată.

c) pentru unul angajat mediu după formula: P r T zi = (T/0b)/N zi

unde P r T dn - productivitatea muncii pe angajat mediu;

T/V - cifra de afaceri pentru perioada analizata (rub.);

N zile - numărul mediu de angajați pentru perioada analizată (persoane).

Cel mai frecvent indicator este productivitatea muncii pe angajat mediu.

Ca orice indicator de cost, indicatorul productivității muncii are anumite dezavantaje:

Estimarea costurilor nu ia în considerare diferența de intensitate a forței de muncă a vânzării diferitelor grupe de produse. Prin urmare, o modificare a compoziției sortimentale a cifrei de afaceri comerciale duce la faptul că vânzarea de mărfuri pentru aceeași sumă are loc la costuri diferite ale forței de muncă;

În condiții de inflație, indicatorul de cost al productivității muncii va crește chiar și cu o scădere reală a productivității, întrucât ritmul de creștere a cifrei de afaceri din comerț datorită creșterii prețurilor va crește mai rapid decât ritmul de creștere a numărului mediu de salariați.

Prin urmare, la determinarea indicatorului productivității muncii în dinamică, este necesar să se țină cont de modificarea cifrei de afaceri medii pe angajat pe unitatea de timp, luând în considerare indicele prețurilor și compoziția sortimentului.

Nivelul productivității muncii angajaților întreprinderilor comerciale este determinat de următorii factori:

Structura și volumul cifrei de afaceri comerciale,

Lățimea sortimentului;

Nivelurile de personal și fluctuația personalului,

Organizarea muncii și gradul de mecanizare a proceselor comerciale,

Calificarea și nivelul profesional al angajaților etc.

2. Analiza indicatorilor de muncă ai Societății Comerciale CJSC „Rusich”.

În prima parte a lucrării, am aflat că unul dintre factori dezvoltare cu succes Cifra de afaceri cu amănuntul este furnizarea de resurse de muncă și eficiența forței de muncă a lucrătorilor din vânzări, precum și metode luate în considerare pentru analiza indicatorilor de muncă ai unei întreprinderi comerciale.

Vom evalua indicatorii de muncă ai Societății Comerciale CJSC „Rusich” pe baza următorului tabel:

Tabelul 1.

Indicatori de muncă pentru Societatea Comercială CJSC „Rusich” pentru anii 2000 -2001.

Indicatori			Deviere	2001 în % din 2000G.
Cifra de afaceri cu amănuntul, mii de ruble:
in preturile curente
la preturi comparabile
Numărul mediu de angajați lucrători de vânzări - total, oameni
incl. vânzători
Ponderea vânzătorilor în numărul total de angajați, %
Producția medie anuală per angajat de vânzări, mii de ruble: in preturile curente la preturi comparabile
Producția medie anuală per un vânzător, o mie de ruble. in preturile curente la preturi comparabile
Creșterea cifrei de afaceri comerciale în preturile curente datorate cresterea productivitatii

După cum se poate observa din tabel, producția medie anuală a unui angajat de vânzări la prețurile curente a fost de 110,9 mii de ruble. iar față de 2000 a crescut cu 13,8 mii de ruble. sau cu 14,2%. Datorită creșterii productivității muncii, s-a obținut o creștere a cifrei de afaceri comerciale în valoare de 354,9 mii ruble. (+16,9 mii de ruble x 21 de persoane). În creșterea totală a cifrei de afaceri în prețuri curente pentru anul 2001, aceasta a fost de 73,3%.

Modificarea cifrei de afaceri cu amănuntul în anul 2001 a fost influențată și de creșterea numărului de vânzători per persoană sau cu 5,0% față de anul 2000. Datorită creșterii numărului de vânzători, am primit suma suplimentara Cifra de afaceri cu amănuntul în valoare de 131,0 mii de ruble. (+1 persoană X 131,0 mii de ruble) sau 26,7% din creșterea totală a cifrei de afaceri comerciale.

concluzii

Organizare corectă activitati comerciale la o întreprindere comercială presupune identificarea sarcinilor de gestionare a proceselor comerciale și operaționale, a resurselor de muncă, determinarea, pe baza acestor sarcini, a funcțiilor și a operațiunilor componente ale acestora, precum și a structurii de conducere.

Pentru toate firmele - mari și mici, comerciale și non-profit, industriale și de servicii, managementul oamenilor are important. Fără oameni nu există organizație. Prin urmare, nu există nicio îndoială că organizarea managementului resurselor de muncă este unul dintre cei mai importanți factori în activitățile comerciale ale unei întreprinderi.

Indicatorii de muncă într-o întreprindere comercială prezintă interes din punct de vedere al impactului lor asupra resurselor financiare ale întreprinderii. De exemplu, calcularea și contabilitatea corectă a indicatorilor de salariu vă permit să organizați corect și eficient distribuția Baniîntreprindere, care la rândul său vă permite să organizați funcționarea neîntreruptă a diferitelor structuri și a întregii întreprinderi în ansamblu.

În general, pentru implementarea eficientă a activităților economice ale unei întreprinderi comerciale, în special în domeniul salarizării lucrătorilor, este necesară combinarea aspectelor teoretice ale acestui tip de activitate, baza metodologică de calcul cu tehnici practice și abilități pentru implementare activitate antreprenorială.

În plus, aș dori să subliniez necesitatea dezvoltării utilizării unor noi metode progresive în studiul indicatorilor de salarizare în întreprinderi. De ce sunt folosite calculatoarele electronice și noi metode de calcul? Dezvoltarea acestor domenii este predeterminată de dotarea tehnică a întreprinderii, aplicarea și utilizarea în activități practice a abordărilor științifice pentru studiul, analiza și prognoza poziției și stării întreprinderii acesteia.

Literatură:

1. Efimova M.R., Ryabtsev V.M. Teoria generală statistici: manual. - M.: Finanțe și Statistică, 1991. - 304 p.
2. Bulatova Z.G., Yudina L.N. Analiza tehnică și economică a activităților economice ale întreprinderilor de servicii pentru consumatori. Ediția a II-a, revizuită și extinsă. M.: Legprombytizdat, 1991.
3. Kondrakov N.P. Contabilitate, analiza de afaceri si audit in conditiile pietei. – M.: Perspectivă, 1992.
4. Kravchenko L.M. Analiza activităților economice din comerț: Manual pentru universități. – Mn.: Mai sus. scoala, 1995.
5. Kravchenko L.M. Analiza activităților economice ale întreprinderilor de alimentație publică: Manual educațional și practic. – Mn.: „Finanțe, contabilitate, audit”, 1998.
6. Kovalev V.V., Patrov V.V. Cum să citești un bilanţ. – M.: Finanțe și Statistică, 1998.
7. Lyubushin M.P., Lescheva V.B., Dyakova V.G. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. Manual pentru universități. – M.: UNITATEA-DANA, 1999.
8. Savitskaya G.V. Analiza activităților economice ale unei întreprinderi complexe agroindustriale: Manual. – Mn.: IP „Ecoperspectivă”, 1999.
9. 560 pp.
10. 10. Shishkin A.K., Mikryukov V.A., Dyshkant I.D. Contabilitate, analiza, audit la intreprindere: Manual pentru universitati. – M.: Audit, UNITATE, 1996.
11. 11. Sheremet A.D. Analiza economică cuprinzătoare a activității întreprinderii (probleme metodologice). – M.: Economie, 1974.

Afaceri comerciale: economie, marketing, organizare. Manual editat de L.A. Bragina, T.P. Danko. M., Infra, 2001.

„Instrucțiuni pentru organizații pentru a completa informații despre numărul de angajați și utilizarea lucrătorilor în formularele guvernamentale federale observatie statistica» Acte de reglementare a contabililor nr.1 din 05.01_99: p. 60 - 61.

Instrucțiuni pentru organizații pentru a completa informații privind numărul de angajați și utilizarea timpului de lucru în formele de observare statistică a statului federal, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 07.2.93 nr. 121 - Acte de reglementare pentru contabili nr.1 din 05.01.99, str. 62.

Afaceri comerciale: economie, marketing, organizare. Manual editat de L.A. Bragina, T.P. Danko. M., Infra, 2001.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

Bugetul federal de stat instituție educațională

studii profesionale superioare

„Nijni Novgorod Universitate de stat lor. N.I. Lobaciovski"

filiala Dzerjinski

Specialitatea „Management de stat și municipal”

Lucrări de curs

Disciplina: „Analiza activității economice”

Subiect: „Analiza resurselor de muncă ale întreprinderii”

Este realizat de un student

curs de corespondenta

(gr.3-24 GMU/16)

Maslova Iulia Ghenadievna

Dzerjinsk 2013

Introducere

Concluzie

Bibliografie

Aplicații

Introducere

Eficiența producției depinde de calificările angajaților întreprinderii și de munca lor profesională, ceea ce afectează volumul și rata de creștere a produselor fabricate și utilizarea resurselor materiale și tehnice ale întreprinderii. Creșterea productivității muncii este cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea unei întreprinderi.

Creșterea productivității muncii la o anumită întreprindere este influențată de sistemul de remunerare existent, deoarece plata este un factor stimulativ pentru creșterea calificărilor muncii și creșterea nivelului tehnic al muncii prestate.

Optimizarea sistemului de formare, distribuție și utilizare a personalului este o chestiune de importanță deosebită pentru fiecare întreprindere, prin urmare se face analiza eficienței utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii. Atentie specialaîn cursul analizei de afaceri.

Principalele obiective ale analizei resurselor de muncă ale unei întreprinderi sunt:

1. studierea disponibilității forței de muncă, a calificărilor acesteia, a conformității cu tipul său de muncă;
2. evaluarea posibilității de îmbunătățire a pregătirii profesionale a forței de muncă;
3. evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă;
4. identificarea factorilor de creștere a productivității muncii, creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă;

Scopul cursului este de a lua în considerare metodologia de analiză a resurselor de muncă ale unei întreprinderi și de a efectua o analiză a eficienței utilizării resurselor de muncă a Vympel-M LLC pentru 2010-2012.

Obiectul de studiu al lucrării de curs este compania Vympel-M LLC.

Subiectul lucrării de curs este utilizarea eficientă a resurselor de muncă.

Obiectivele cursului:

1. Identificarea surselor de informații pentru evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă;
2. Luați în considerare metodologia de determinare a numărului optim, compoziției și structurii angajaților în funcție de strategia de dezvoltare a întreprinderii;
3. Studierea sistemului de indicatori care caracterizează utilizarea completă a resurselor de muncă la întreprindere;
4. Luați în considerare metodologia de analiză a productivității muncii și a intensității muncii a produselor;
5. Oferiți o scurtă descriere organizatorică și economică a obiectului de cercetare și analizați principalii indicatori ai activității acestuia;
6. Efectuați o analiză a disponibilității resurselor de muncă pentru obiectul de cercetare, efectuați o analiză a productivității muncii și a intensității muncii a produselor;
7. Evaluează dinamica fondului de salarii al obiectului de cercetare și principalii indicatori care îl caracterizează;
8. Determinați principalele direcții de creștere a eficienței utilizării resurselor de muncă ale obiectului de cercetare.

În procesul de analiză se folosesc următoarele metode:

Comparații (constă în compararea indicatorilor financiari ai perioadei de raportare cu valorile lor planificate și cu indicatorii perioadei precedente). În acest caz fac:

a) analiza orizontală (timp) - compararea fiecărei poziții cu perioada anterioară;

b) analiza verticală (structurală) - determinarea structurii indicatorilor financiari finali, identificarea impactului fiecărui element de raportare asupra rezultatului în ansamblu;

c) analiza indicatorilor (coeficienților) relativi - calculul relațiilor dintre pozițiile de raport individual sau pozițiile de diferite forme de raportare, determinarea relației dintre indicatori.

Rezumate și grupări (combinând materiale informative în tabele analitice).

Baza teoretică și metodologică a lucrării de curs sunt lucrările unor economiști de seamă publicate în literatura economică educațională și periodice.

Din punct de vedere structural, lucrarea de curs constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe și aplicații.

Întrebările prezentate sunt ilustrate cu figuri, tabele și grafice.

evaluarea indicatorului resurselor de muncă

1. Baza metodologică de analiză a resurselor de muncă ale unei întreprinderi

1.1 Surse de informații pentru analiza resurselor de muncă ale unei întreprinderi

Se pot identifica următoarele surse de informare:efectuarea unei analize a resurselor de muncă ale întreprinderii:

1. țintele planificate pentru forța de muncă și numărul de personal al întreprinderii;
2. rapoarte privind implementarea obiectivelor de muncă planificate;
3. rapoarte privind starea reală pentru o anumită perioadă (în absența țintelor planificate);
4. documente primare la locații și divizii;
5. raportarea statistică a muncii pentru trimestrul, an;
6. rapoarte privind utilizarea forței de muncă (registre de timp, rapoarte privind mișcarea forței de muncă);
7. documente primare ale departamentului HR privind angajarea, concedierea și mutarea angajaților întreprinderii.

1.2 Determinarea ofertei de resurse de muncă a întreprinderii

Sarcina principală a planificării nevoilor de resurse de muncă ale întreprinderii este de a determina numărul optim, compoziția și structura lucrătorilor, în funcție de strategia de dezvoltare a întreprinderii.

În cadrul analizei ofertei de resurse de muncă a întreprinderii, se compară numărul real de personal cu perioada anterioară și numărul planificat perioada de raportare pentru toate grupele de clasificare (Anexa 1).

La analizarea ofertei si folosirii resurselor de munca se studiaza compozitia personalului, pentru care s-au facut abateri de la plan grupe si categorii de lucratori. Se verifică conformitatea cu cerințele de producție a componenței lucrătorilor pe profesii și nivel de calificare.

Studiul sistematic al mișcării și cifrei sale de afaceri este de o importanță decisivă pentru implementarea planului pentru mărimea forței de muncă. Analiza mișcării forței de muncă se realizează conform unui anumit sistem de indicatori care țin de angajarea și concedierea lucrătorilor, motivele concedierii, punerea în aplicare a planului de recrutare organizată a lucrătorilor și îmbunătățirea acestora. sunt luate în considerare calificările. Studiul mișcării forței de muncă se realizează în dinamică pe un număr de ani pe baza următorilor coeficienți (Tabelul 1.1).

Tabelul 1.1

Indicatorii mișcării muncii

Denumirea indicatorului Metode de calcul Interpretarea economică a indicatorilor Coeficientul cifrei de afaceri după admitere (Kn) Numărul de salariați angajați/Numărul mediu de salariați Caracterizează ponderea lucrătorilor angajați pe perioada Coeficientul de cifra de afaceri după pensionare (Kv) Numărul de salariați pensionari/Numărul mediu de salariați Caracterizează ponderea salariaților plecați în perioada Rata de rotație a personalului (Kt) (Numărul celor care au demisionat la cererea proprie + încălcări ale disciplinei muncii) /Numărul mediu de salariați Caracterizează nivelul de concediere a lucrătorilor din motive negative Raportul Constanței Personalului ( Kpost) 1 - Q Caracterizează nivelul angajaților angajați constant la o întreprindere dată în perioada analizată (an, trimestru)

• O forță de muncă permanentă este o condiție prealabilă importantă pentru mai mult utilizare deplină orele de lucru, creșterea productivității muncii.
• În timpul analizei, sunt studiate cu atenție motivele plecării lucrătorilor pentru încălcarea disciplinei muncii, deoarece aceasta este adesea asociată cu probleme sociale nerezolvate.
• O analiză sistematică a mișcării forței de muncă face posibilă luarea de măsuri de reducere a cifrei de afaceri pentru fiecare categorie de lucrători, ajută la stabilizarea forței de muncă și, prin urmare, la creșterea eficienței întregii producții.

• 1.3 Evaluarea personalului după componență, vechime în muncă, vârstă și nivel de studii

• Alături de suportul cantitativ, este studiată compoziția calitativă a lucrătorilor, care se caracterizează prin niveluri generale de educație, profesionale și de calificare, gen, vârstă și structuri intra-producție.
• Un interes social și economic deosebit este compoziția calitativă a forței de muncă: după sex și vârstă, nivel de educație, vechimea generală a serviciului munca la intreprindere si experienta de munca in specialitate.
• Mulți cercetători consideră că productivitatea muncii a lucrătorilor calificați, comparativ cu muncitorii necalificați, este mai mare în medie cu 15,25%.
• O analiză a nivelului profesional și de calificare al lucrătorilor se realizează prin compararea numărului disponibil pe specialitate și categorie cu cel necesar pentru efectuarea fiecărui tip de muncă pentru secții, echipe și întreprindere în ansamblu.
• Acest lucru dezvăluie un surplus sau un deficit de lucrători pentru fiecare profesie (Tabelul 1.2).
• Tabelul 1.2

Analiza modificărilor în structura resurselor de muncă

Categorii de personal Structura personalului Pentru anul precedent Sarcina planificatăCantitate reală, pers. Ud. greutate, % Cantitate, persoane Ud. greutate, % Cantitate, persoane Ud. greutate, % Personal activitate principala, total 291100316100302100 Din aceasta: ------Lucratori categoria I. 160551655216354Lucrători categoria a 2-a. 632268226823Manageri30103093311Angajați 103155124Specialiști28103812269Studenți------

Semnificație socială alcătuirea optimă a personalului pe gen, vârstă, calificări este realizarea celor mai bune condiţii demografice, creând satisfacţie în relaţiile din echipă dintre performeri şi manageri.

• Atunci când se formează echipe de lucru stabile și eficiente, este necesar să se țină cont de aceste caracteristici calitative.

1.4 Sistem de indicatori care caracterizează utilizarea integrală a resurselor de muncă la întreprindere

• Pentru a lua în considerare utilizarea completă a resurselor de muncă într-o întreprindere, este necesar să se țină evidența timpului de lucru și să se evalueze eficacitatea utilizării acestuia.
• Pentru a înregistra timpul de lucru, se folosesc programe de lucru, care indică zilele și durata muncii fiecărui angajat în mod individual.
• Analiza utilizării timpului de lucru se realizează pe baza bilanţului timpului de lucru (Anexa 2). Utilizarea integrală a resurselor de muncă poate fi apreciată după numărul de zile și ore lucrate de un angajat în perioada analizată, precum și după gradul de utilizare a fondului de timp de lucru. O astfel de analiză se efectuează pentru fiecare categorie de salariați, pentru fiecare unitate de producție și pentru întreprindere în ansamblu.
• Pentru a reduce pierderea timpului de lucru este necesar să se stabilească care dintre motivele care au determinat pierderea timpului de muncă depind de forța de muncă (absenteism, întreruperi a utilajelor din vina lucrătorilor etc.) și care nu sunt cauzate de aceasta. activități (concediu de maternitate, concediu de odihnă, etc.). Reducerea pierderii timpului de muncă din motive ce depind de forța de muncă până la eliminarea acestora este o rezervă care nu necesită investiții de capital, dar vă permite să obțineți rapid un profit. Prin urmare, dintre toate pierderile zilnice de timp de lucru, o atenție deosebită trebuie acordată pierderii timpului de muncă ca urmare a absenteismului.
• Pentru mai mult utilizare eficientă orele de lucru, se poate analiza organizarea producției în vederea extinderii zonelor de servicii ale echipamentelor și mașinilor pe baza combinației de profesii și locuri de muncă, precum și concentrarea muncii în profesii transversale (lucrări de reparații, întreținere de același tip de echipamente în diverse industrii etc.).
• Când se studiază organizarea muncii a lucrătorilor din echipele de producție, este necesar să se determine pentru fiecare lucrător în parte o posibilă combinație de profesii pentru a asigura, pe de o parte, un volum de muncă mai complet al tuturor membrilor echipei, o creștere a productivității muncii. , și, pe de altă parte, o creștere a câștigului mediu.

1.5 Sistem de indicatori generalizatori, parțiali și auxiliari ai productivității muncii

Același rezultat în procesul de producție poate fi obținut cu la diferite niveluri eficienta muncii. Măsura eficienței muncii în procesul de producție se numește productivitatea muncii.

• Productivitatea muncii se referă la eficiența sa sau la capacitatea unei persoane de a produce un anumit volum de producție pe unitatea de timp de lucru.
• La locul de muncă, într-un atelier, într-o întreprindere, productivitatea muncii este determinată de cantitatea de produse pe care un muncitor le produce pe unitatea de timp ( producție), sau timpul petrecut pentru a produce o unitate de produs ( intensitatea muncii).
• Pentru aprecierea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, specifici și auxiliari.
• Indicatorii generali includ producția medie anuală, medie zilnică și medie orară per lucrător, precum și producția medie anuală pe lucrător în termeni valorici.
• Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală a unui lucrător.

GV=TP (1),H

• Unde VG este producția medie anuală a unui lucrător;
• TP - volumul produselor comerciale în termeni valorici;
• H - numărul de angajați.
• Valoarea acestuia depinde nu numai de producția lucrătorilor, ci și de ponderea acestora din urmă în numărul total de personal de producție industrială, precum și de numărul de zile pe care le-au lucrat și de durata zilei de lucru.
• Producția orară (HWh) și zilnică (GVdn) per lucrător este determinată în mod similar:

GWh=TCh (2),Hh

• unde GWh este producția medie orară per lucrător;
• TPch - volumul produselor comerciale în termeni valorici produse pe oră;
• Hh - numărul de ore-om.

GVd=TPd (3),Bd

• Unde GVd este producția medie zilnică per lucrător;
• TPD - volumul produselor comerciale în termeni valorici produse pe zi;
• Chd - zile-om (timp de lucru).
• Atunci când se calculează producția orară, orele de muncă lucrate nu includ timpul de nefuncționare în cadrul turei, astfel încât acesta caracterizează cel mai precis nivelul de productivitate al muncii umane.
• Atunci când se calculează producția zilnică, timpul de nefuncționare pe tot parcursul zilei și absenteismul nu sunt incluse în zilele-muncă lucrate.
• Indicatorii parțiali sunt timpul petrecut pentru producerea unei unități dintr-un anumit tip de produs (intensitatea forței de muncă a produsului) sau producția unui anumit tip de produs în termeni fizici pe zi de om sau oră de om.
• Intensitatea forței de muncă a unui produs exprimă costul timpului de lucru pentru a produce o unitate de produs. Determinat pe unitate de producție în termeni fizici pe întreaga gamă de produse și servicii; cu o gamă largă de produse la întreprindere, este determinată de produse tipice la care toate celelalte sunt reduse. Spre deosebire de indicatorul de producție, acest indicator are o serie de avantaje: stabilește o relație directă între volumul producției și costurile forței de muncă, elimină impactul asupra indicatorului productivității muncii al modificărilor volumului de provizii pentru cooperare, structura organizatorică. de producție, permite o legătură strânsă între măsurarea productivității cu identificarea rezervelor pentru creșterea acesteia și compararea costurilor forței de muncă pentru produse identice în diferite ateliere ale întreprinderii.
• Intensitatea muncii este determinată de formula:

TEi=FRVi (4),VBПi

• unde Tei este intensitatea muncii a produsului;
• FRVi - fond de timp de lucru pentru producerea celui de al i-lea tip de produs;
• VВПi - numărul de produse cu același nume în termeni fizici.
• Acest indicator este inversul producției medii orare.
• Indicatorii auxiliari caracterizează timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.
• În procesul de analiză a productivității muncii, este necesar să se stabilească:

Este posibilă creșterea productivității muncii datorită următorilor factori:

• îmbunătățirea echipamentelor și tehnologiei.Acest grup de factori include tot ceea ce este determinat de progresul științific și tehnologic modern;
• îmbunătățirea organizării producției:plasarea rațională a forțelor productive, specializarea întreprinderilor și industriilor, utilizarea maximă a echipamentelor disponibile, ritmul de producție etc.;
• îmbunătățirea organizării muncii:îmbunătățirea utilizării forței de muncă vie (creșterea calificărilor personalului, a nivelului cultural și tehnic al lucrătorilor, întărirea disciplinei muncii și îmbunătățirea sistemului de salarizare, a standardelor de muncă și a interesului material personal al tuturor lucrătorilor; asigurarea intensității medii a muncii).

1.6. Metodologie de analiză a intensității forței de muncă a produselor

Reducerea intensității muncii a produselor este cel mai important factor în creșterea productivității muncii. Creșterea productivității muncii se produce în primul rând datorită unei reduceri a intensității muncii a produselor. Se poate realiza o reducere a intensității muncii prin introducerea progresului științific și tehnologic, mecanizarea și automatizarea producției și a forței de muncă, precum și creșterea aprovizionării în cooperare, revizuirea standardelor de producție etc.

În procesul analizei ulterioare se studiază indicatorii intensității specifice a muncii pe tip de produs.

O modificare a nivelului mediu al intensității specifice a muncii poate apărea din cauza modificărilor nivelului acestuia pentru tipurile individuale de produse și structura producției. Odată cu creșterea greutății specifice a produselor care necesită mai multă forță de muncă, nivelul său mediu crește și invers:

TE = S (Tei * УДi) (5),

unde TE este nivelul mediu al intensității specifice a muncii, ei este nivelul intensității muncii pentru al i-lea tip de produs;

Udi - structura de productie.

Influența acestor factori asupra nivelului mediu al intensității muncii poate fi determinată prin metoda substituției în lanț prin valori medii ponderate:

Căldură= S (Vpli * Teppi) (6), S VpliTEusl= S (Vfi * Tepli) (7), S VfiTEf= S (Vfi * TEfi) (8),S Vfi

Schimbările în nivelul intensității muncii nu sunt întotdeauna evaluate fără ambiguitate. Intensitatea muncii poate crește cu o pondere semnificativă a produselor nou dezvoltate sau cu o îmbunătățire a calității acestora. Pentru a obține o calitate, fiabilitate și competitivitate îmbunătățite a produselor, sunt necesare costuri suplimentare și forță de muncă. Cu toate acestea, câștigurile din creșterea volumelor de vânzări și prețuri mai mari, de regulă, acoperă pierderile din creșterea intensității forței de muncă a produselor. Prin urmare, relația dintre intensitatea forței de muncă a unui produs și calitatea, costul, volumul vânzărilor și profitul acestuia ar trebui să fie în centrul atenției analiștilor.

Pentru a identifica mai pe deplin rezervele de creștere a productivității muncii, se studiază și se aplică dinamica intensității muncii la bucată pe un număr de ani. analiza comparativa complexitatea produselor individuale, a pieselor individuale și a semifabricatelor și, adesea, a operațiunilor individuale de prelucrare la mai multe întreprinderi afiliate sau în cadrul întreprinderii - în zone și locuri de muncă individuale. Pentru a evalua starea de planificare și standardizare, raportul dintre standardele statistice solide și experimentale este determinat separat pentru atelierele principale și auxiliare, inclusiv zonele de producție care încetinesc creșterea producției.

La finalul analizei, se determină rezerve pentru reducerea intensității forței de muncă specifice a produselor pentru produse individuale și pentru întreprindere în ansamblu:

Ete = Tev - Tef = Tf-Tn+Td-Tf (9),VPf+VPnVPf

unde Tf este cheltuirea efectivă a timpului de lucru pentru producție;

Тн - costurile cu timpul de lucru asociate cu reducerea intensității forței de muncă, Тд - costurile suplimentare cu timpul de lucru asociate cu implementarea măsurilor de reducere a intensității muncii;

VPf - volumul real al producției brute;

VPn este volumul producției brute obținute în legătură cu o scădere a intensității muncii.

La finalul analizei productivității muncii este necesar să se identifice factorii de creștere a acesteia (Anexa 3).

1.7 Analiza nivelului de remunerare a personalului întreprinderii

Abaterea absolută (?FZPa) este determinată prin compararea fondurilor utilizate efectiv pentru salarii (FZPf) cu fondul de salarii planificat (FZPpl) pentru întreprindere în ansamblu, divizia de productie si categorii de lucratori:

FZPa = FZPf - FZPpl (10),

unde?FZPa - abaterea absolută a fondului de salarii;

FZPf - fond de salarii efective;

FZPpl - fondul de salarii planificat.

Totuși, abaterea absolută se calculează fără a ține cont de gradul de implementare a planului de producție. Calculul abaterii relative a fondului de salarii (?FZPot) va ajuta la luarea în considerare a acestui factor.

Pentru a face acest lucru, partea variabilă a fondului de salarii (FPper) este ajustată la coeficientul de îndeplinire a planului de producție (PP). Partea variabilă a fondului de salarii include salariile muncitorilor la bucată, sporurile muncitorilor și personalului de conducere pentru rezultatele producției, cuantumul indemnizației de concediu corespunzător cotei salariului variabil, alte plăți aferente fondului de salarii și care se modifică. proporţional cu volumul producţiei.

Partea constantă a salariilor (FZPpost) nu se modifică odată cu creșterea sau scăderea volumului producției - acesta este salariul lucrătorilor la tarife, salariile angajaților la salarii, toate tipurile de plăți suplimentare, salariile pentru lucrătorii din sectorul neindustrial. producția și suma corespunzătoare a plății de concediu.

Abaterea relativă a fondului de salarii va fi:

FZPot = FZPf - (FZPperm. pl. * Gearbox + FZP constant pl.) (11),

unde?FZPot - abaterea fondului de salarii;

FZPper. pl. - parte variabilă planificată a fondului de salarii;

KPP - coeficientul de îndeplinire a planului de producție;

Postarea FZP. pl. - planificat parte permanentă fond de salarii.

De asemenea, în cursul analizei nivelului de remunerare a personalului companiei, se calculează o serie de coeficienți.

Coeficientul de eficiență a producției (rata de creștere a productivității muncii la rata de creștere a salariilor) (Cap):

Cap = Ipt / Izp, (12),

unde Cap este coeficientul de eficiență a producției; pt este indicele productivității muncii; zp este indicele salariului.

Efectul economic al modificărilor productivității muncii și creșterii salariilor (E), care determină valoarea economiilor (cheltuielile excesive) ca urmare a modificărilor raportului de creștere a productivității muncii și a salariilor.

E = FZPf * (1 - (1/Cap)) (13),

unde E - Efectul economic al schimbărilor în productivitatea muncii și creșterea salariilor;

FZPf - fond de salarii efective;

Cap - coeficient de eficiență a producției

Producția de produse comercializabile la 1 rublă de salariu (Ptp):

Ptp = TP / FZPf (14),

unde Ptp - Producția de produse comercializabile la 1 rublă de salariu;

TP - volumul produselor comerciale;

FZPf - fond de salarii efective;

Suma profitului brut pe rublă de salariu (Pv):

Pv = Vvp / FZPf (15),

UndePv - valoarea profitului brut pe rublă de salariu; vp - volumul profitului brut pentru perioada de raportare, rub.;

Suma profitului net pe rublă de salariu:

Pch = Vchp / FZPf (16),

UndePch - valoarea profitului net pe rublă de salariu; chp - valoarea profitului net pentru perioada de raportare, rub.;

FZPf - fond de salarii efective.

2. Analiza resurselor de muncă ale Vympel-M SRL

2.1 Scurtă descriere a producției și activităților economice ale Vympel-M LLC

Obiectul de studiu al cursului este societatea cu răspundere limitată „Vympel - M” Kirov și dealer oficialîn Dzerzhinsk există un magazin „Kirovsky Les” situat la adresa: Dzerzhinsk, Krasnoarmeyskaya, 196

Vympel-M SRL a fost infiintata in octombrie 2005, principala activitate a companiei este productia si comercializarea de ferestre, usi, trepte din lemn. Prețurile pentru produsele fabricate și vândute de Vympel-M LLC sunt similare cu prețurile companiilor concurente.

Societatea este entitate legală, are cont bancar, sigiliu si stampila cu numele sau. Principalul indicator general al rezultatelor financiare ale activităților comerciale ale Vympel-M LLC este profitul net.

Vympel-M LLC este o entitate economică independentă care operează în conformitate cu Carta și legislația Federația Rusă.

Cel mai înalt organism de conducere al Vympel-M LLC este reuniunea participanților. În competența sa sunt problemele de stabilire a direcțiilor principale ale activității afacerii, revizuirea și aprobarea devizelor, rapoartelor și bilanțurilor, alegerea și rechemarea organului executiv și a comisiei de audit, stabilirea condițiilor de remunerare a funcționarilor, repartizarea profiturilor și stabilirea procedurii pentru acoperirea pierderilor etc.

Munca întreprinderii vizează organizarea serviciu cuprinzător clienți și contribuind la formarea unei baze de clienți stabile și extinse, precum și la atragerea de noi clienți pentru servicii. Compania are propria sa rețea de distribuție cu amănuntul.

Scopul Vympel-M LLC este de a realiza un profit în procesul de producere și vânzare a blocurilor de beton spumat și de a satisface cererea existentă pentru acesta pe piață.

Diagrama de structură a Vympel-M LLC este prezentată în Figura 2.1.

Orez. 2.1 Structura organizatorică a Vympel-M LLC

Capitalul autorizatîntreprinderea a fost înființată în procesul de formare a companiei în valoare de 10.000 de ruble și constă în contribuții egale din partea celor doi fondatori ai companiei.

În 2012, personalul companiei era format din 41 de angajați.

La Vympel-M LLC, contabilitatea este ținută de contabilul șef al întreprinderii. Contabil șef numit în funcție director general, are drepturile și este înzestrată cu responsabilitățile specificate în Lege federala„Cu privire la contabilitate” din 21 noiembrie 1996 Nr. 129-FZ, și rezumat în fișa postului.

Contabilul-șef, împreună cu șeful întreprinderii, determină politica contabilă a întreprinderii pentru anul în curs, asigură menținerea înregistrărilor contabile și întocmirea la timp a situațiilor financiare, conduce departamentul de personal al organizației și, de asemenea, în conformitate cu cu ordinul șefului organizației, este casier (gestionează tranzactii cu numerar).

Principalii indicatori economici ai activităților financiare și economice ale Vympel-M SRL pentru anii 2010-2012, prezentați în Tabelul 2.1, ne permit să concluzionam că a existat o creștere constantă a veniturilor din vânzările de produse și a profitului primit din vânzări (în 2012, veniturile din vânzările de produse au crescut față de 2010 de peste 6 ori și s-au ridicat la 75 578 mii ruble).

Tabelul 2.1.

Principalii indicatori economici ai activităților financiare și economice ale Vympel-M SRL pentru perioada 2010-2012.

Indicatori 2010 2011 2012 2012 în % până la: 201120101. Venituri din vânzările de produse, mii de ruble. 11 38953 26975 5786641422. Costuri, mii de ruble. 11 361 53 08675 4116641423. Profit din vânzări, mii de ruble. 28183167596914. Profit net, mii de ruble. 141171309291115. Numar de personal, persoane 2734411201526. Costul mediu anual active2843456312221837. Rentabilitatea vânzărilor, % 0.240.340.2292658. Rentabilitatea activelor pe baza profitului net, %49342143629. Productivitatea muncii, mii de ruble. 421.811566.741843.37118437

Principal document contabil, reprezentând rezultatele activităților unei întreprinderi pentru o anumită perioadă, este Declarația de profit și pierdere (Formular nr. 2). Să analizăm dinamica veniturilor din vânzările de produse ale Vympel-M LLC pentru 2010-20012. (Tabelul 2.2).

Tabelul 2.2

Analiza dinamicii veniturilor din vânzările de produse ale Vympel-M LLC pentru 2010-2012.

Indicatori 2010 2011 2012 1. Venituri din vânzările de produse, mii de ruble. (în prețuri comparabile) 11 38953 26975 5782. Creștere absolută, mii de ruble. a) față de anul precedent (comparație în lanț) b) până în 2003 (comparație de bază) 41.880 41.880 22.309 64 1892. Rata de creștere, în % a) față de anul precedent (comparația în lanț) b) până în 2003 (comparația de bază) 468 26 46 6643. Rata de creștere, în % a) față de anul precedent (comparație în lanț) b) față de 2003 (comparație de bază) 368 368 42 564

Orez. 2.2 Dinamica veniturilor din vânzările de produse ale Vympel-M LLC pentru 2010-2012.

Pe baza datelor prezentate în Tabelul 2.2 și Figura 2.2, putem concluziona că valoarea veniturilor din vânzările de produse ale Vympel-M LLC pentru anii 2010-2012. a crescut cu 64.189 mii de ruble. (de la 11 389 mii ruble în 2010 la 75 578 mii ruble în 2012), adică cu 564%, principala creștere a veniturilor având loc în perioada 2010-2011. (suma veniturilor a crescut cu 41.880 mii ruble sau cu 368%). Și comparativ cu 2011, volumul vânzărilor a crescut cu 22.309 mii de ruble.

2.2 Analiza aprovizionării cu resurse de muncă a Vympel-M SRL

Vympel-M LLC formează în mod independent colectiv de muncă capabil să obțină rezultate finale înalte în condiții de contabilitate economică deplină, autofinanțare și pe baza autoguvernării, se asigură că personalul îndeplinește cerințele producție modernă, dezvoltă simțul de afaceri și responsabilitatea angajaților pentru rezolvarea problemelor de producție.

Disponibilitatea resurselor de muncă într-o fermă este suma numărului real de lucrători permanenți, sezonieri și temporari, manageri și specialiști.

În prezent, Vympel-M LLC are 41 de angajați. Vârsta medie a lucrătorilor este de 37 de ani (Tabelul 2.3).

Tabelul 2.3

Disponibilitatea și asigurarea resurselor de muncă la Vympel-M LLC pentru 2010-2012.

Indicatori 2010201120122011 până în 2005 Schimbare absolută, oameni. Modificare relativă, % Număr mediu anual de angajați, persoane: 273441 + 14152 Inclusiv: bărbați 121823 + 11192 femei 151618 + 3120

În general, numărul mediu anual de angajați în 2012 a crescut față de 2010 cu 52%, adică 14 persoane (Fig. 2.3).

Orez. 2.3 Dinamica numărului mediu anual de angajați ai Vympel-M SRL pentru perioada 2010-2012, persoane.

Orez. 2.4 Structura numărului mediu anual de personal al Vympel-M SRL în perioada 2010-2012. după gen

La Vympel-M LLC în 2010-2012. se menține compoziția optimă a personalului pe sex și vârstă, ceea ce afectează formarea unui climat favorabil în echipă și crearea de satisfacție în relațiile dintre performeri și manageri.

Dezvoltarea producției este determinată în cele din urmă de măsura în care aceasta este asigurată cu forță de muncă pentru fiecare categorie, profesie și care sunt calificările acesteia. Să luăm în considerare numărul de angajați pe categorii în ultimii 3 ani (Tabelul 2.3 și Tabelul 2.4).

Tabelul 2.4

Analiza modificărilor în structura resurselor de muncă a SRL Vympel-M pe categorii pentru 2010-2012.

Categoriile de personal Structura personalului 2010 20112012 Număr, persoane Ud. greutate, % Cantitate, persoane Ud. greutate, % Cantitate, persoane Ud. greutate, % Personal organizatoric, total 271003410041100 Inclusiv: Muncitori 155620592561 Personal de conducere 93310291127 Personal de service 311412512

După cum se poate observa din Tabelul 2.4, cea mai mare pondere în structura de personal a Vympel-M SRL este ocupată de muncitori (în 2012 ponderea acestora era de 61%), apoi personalul de conducere (în 2012 reprezentau 27% din numărul total de angajați) și personal de serviciu (în 2012 - 12%, Fig. 2.5).

Orez. 2,5 C structura fortei de munca Vympel-M LLC pe categorii în 2012

Tabelul 2.5

Dinamica structurii resurselor de muncă a Vympel-M SRL pe categorii pentru 2010-2012.

Categoriile de personal Structura personalului 2010, persoane 2011, oameni2012, oameni Schimbări 2012 până în 2010 Absolut, oameni Relativ, % Personal organizatoric, total 27344114152 Inclusiv: ----Lucrători 15202510167 Personal de conducere 910112122 Personal de service 3452167

O analiză a tabelului 2.5 arată că numărul de angajați ai Vympel-M SRL a crescut în 2012 față de 2010 cu 14 persoane (52%), în timp ce numărul lucrătorilor a crescut în 2012 față de 2010 cu 10 persoane (67%), numărul personalului de conducere - cu 2 persoane (cu 22%) și numărul personalului de serviciu tot cu 2 persoane (cu 67%).

În ceea ce privește componența personalului Vympel-M SRL pe nivel de studii, circa 68% dintre angajați au studii profesionale superioare (în 2012, din 41 de persoane, 28 aveau studii profesionale superioare, Tabel 2.6). Acesta este un indicator foarte bun, deoarece productivitatea muncii a lucrătorilor calificați, comparativ cu muncitorii necalificați, este în medie cu 15% mai mare.

Tabelul 2.6

Compoziția personalului Vympel-M LLC după nivelul de studii pentru 2010-2012.

IndicatoriPerioada, anSchimbarea din 2012 la 2010 Absolut, oameni. Relativ, %201020112012Număr mediu anual de angajați, persoane: 273441+14152Inclusiv cei cu: Studii profesionale superioare152428+13187Studii medii de specialitate899+1113

Studiul sistematic al mișcării și al cifrei de afaceri a acestora are o importanță decisivă în caracterizarea compoziției calitative a resurselor de muncă. O forță de muncă permanentă este o condiție prealabilă importantă pentru o utilizare mai completă a timpului de lucru și pentru creșterea productivității muncii.

Analiza mișcării forței de muncă se realizează conform unui anumit sistem de indicatori ai angajării și concedierii lucrătorilor (Tabelul 2.7).

Tabelul 2.7

Dinamica indicatorilor de circulație a forței de muncă ai Vympel-M LLC pentru 2010-2012.

Denumirea indicatoruluiPerioada201020112012Coeficientul cifrei de afaceri pentru admitere (Kn), %302610Coeficientul cifrei de afaceri pentru pensionare (Kv), %462Rata cifrei de afaceri (Kt), %462

Intensitatea afluxului sau ieșirii forței de muncă este determinată de raportul dintre numărul de lucrători sosiți și care pleacă în perioada analizată și numărul total mediu anual de lucrători.

În Vympel-M LLC, coeficientul de intrare în 2012 este de 10%, iar coeficientul de ieșire este de 2%, ceea ce caracterizează favorabil schimbările în numărul de personal al întreprinderii. Toți angajații Vympel-M LLC au demisionat la cererea lor; nu au existat concedieri pentru încălcarea disciplinei muncii.

Pentru a lua în considerare utilizarea completă a resurselor de muncă într-o întreprindere, este necesar să se țină evidența timpului de lucru și să se evalueze eficacitatea utilizării acestuia.

Pentru a înregistra timpul de lucru, se folosesc programe de lucru, care indică zilele și durata muncii fiecărui angajat în mod individual. O comparație a timpului de lucru maxim posibil și a timpului lucrat caracterizează gradul de utilizare a acestuia. Să ne uităm la acest indicator în Tabelul 2.8.

Tabelul 2.8

Utilizarea completă a resurselor de muncă ale Vympel-M LLC pentru 2010-2012.

IndicatoriPerioada, an Schimbarea relativă din 2012 până în 2010, %201020112012Număr mediu anual de angajați, oameni273441152Lucrat pe an, oameni. - ora52 15467 14580 878158Fond de timp de lucru anual, mii de persoane. ora53 78468 81681 344152Utilizarea fondului anual de timp de lucru, %979899102

După cum se poate observa din tabelul 2.8 pentru 2010-2012. Utilizarea fondului de timp de lucru este eficientă și este în medie de 98%. Pentru 2010-2012 s-a înregistrat o creștere a coeficientului de utilizare a fondului anual de timp de lucru (cu 2%).

2.3 Analiza productivității muncii și a intensității muncii a produselor la Vympel-M LLC

Creșterea productivității muncii este principalul factor de creștere a eficienței economice a producției. Productivitatea muncii exprima gradul de eficienta a procesului de munca. Cresterea sa se manifesta printr-o crestere a cantitatii de produse produse la 1 muncitor mediu, pe unitatea de timp sau in economisirea timpului petrecut pe o unitate de productie.

Tabelul 2.9

Dinamica productivității medii anuale a muncii a Vympel-M LLC în perioada 2010-2012.

Indicatori 2010 2011 2012 Modificare 2012 la 2010 AbsolutRelativ, %1. Producția brută, mii de ruble. 11 38953 26975 578641896642. Numar mediu de angajati, persoane. 273441141523. Productivitate medie anuală a muncii, %421.811566.741843.371421.55437

Datele din Tabelul 2.9 indică o creștere pentru 2010-2012. în LLC „Vympel - M” productivitatea medie anuală a muncii este de 1.421,55 mii de ruble, ceea ce caracterizează pozitiv activitatea întreprinderii și arată că rata producției inactive a produselor depășește cu mult rata de creștere a numărului de angajați.

Orez. 2.6 Dinamica creșterii productivității medii anuale a muncii a Vympel-M SRL pentru 2010-2012.

Indicatorul intensității muncii caracterizează mai pe deplin nivelul productivității muncii pentru fiecare produs specific. Intensitatea forței de muncă a unui produs exprimă costul timpului de lucru pentru a produce o unitate de produs (Tabelul 2.10).

Tabelul 2.10

Intensitatea muncii de producție a anumitor tipuri de produse la Vympel-M SRL în perioada 2010-2012, oameni. - ora.

Tipuri de produse 2010 2011 2012 Modificare 2012 în 2010 AbsolutRelative, %1. Pași858282-3962. Windows151414-1933. Usi272624-389

Datele din tabelul 2.10 caracterizează scăderea indicatorilor de intensitate a forței de muncă pentru principalele tipuri de produse ale Vympel-M SRL pentru perioada 2010-2012 cu o medie de 93%.

2.4 Analiza fondului de salarii la Vympel-M LLC

Analiza fondului de salarii începe cu calcularea abaterii absolute și relative a valorii acestuia pentru perioada de timp luată în considerare și dinamica principalilor indicatori. După cum se poate observa din tabelul 2.11 pentru 2003-2005. există o creștere constantă a fondului de salarii al angajaților Vympel-M LLC (pentru 2012-2010 cu 190%) și o creștere a tuturor indicatorilor producția de produse comerciale, profit brut și net pe 1 rublă de salariu.

Tabelul 2.11

Dinamica indicatorilor fondului de salarii ai Vympel-M LLC în perioada 2010-2012.

Indicator 2010 2011 2012 Modificare 2012 la 2010 AbsolutRelativ, %1. Venituri din vânzările de produse, mii de ruble. 11 389 53 269 75 578 664 1422. Profit din vânzări, mii de ruble. 28183167596913. Profit net, mii de ruble. 141171309291114. Fondul de salarii al angajatilor 264.6377.4504.3239.7190.65. Producția de produse comercializabile la 1 rublă de salariu (pagina 1/pagina 4)43,0141,1149,9106,8348,26. Suma profitului brut pe rublă de salariu (pagina 2/pagina 4)0,10,50,30,2312,97. Suma profitului net pe rublă de salariu (pagina 3/pagina 4) 0,10,30,30,2487,2

3. Creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă ale Vympel-M SRL

Analiza utilizării resurselor de muncă ale Vympel-M SRL pentru 2010-2012. ne permite să concluzionăm că întreprinderea utilizează eficient resursele de muncă, s-a creat o structură optimă a personalului pe gen, vârstă și nivel de educație, ceea ce afectează formarea unui climat favorabil în echipă și crearea de satisfacție în relațiile dintre performeri și managerii.

Întreprinderea folosește rațional echipamente moderne, care asigură o creștere a productivității muncii.

Cu toate acestea, Vympel-M LLC nu are un sistem de planificare, iar funcționarea eficientă a întreprinderilor într-o economie de piață devine posibilă numai dacă sunt elaborate planuri de dezvoltare socio-economică care să contribuie la o distribuție mai rațională a resurselor, să încurajeze angajații să-și pună în aplicare deciziile în activitatea viitoare și îmbunătățirea coordonării acțiunilor în organizație.

Planificarea muncii și a salariilor la o întreprindere include planificarea indicatorilor de productivitate a muncii, calcularea numărului de personal pe categorii de lucrători, planificarea fondului de salarii, calcularea salariului mediu al lucrătorilor.

La elaborarea planurilor de muncă și salarii, sarcina principală este de a asigura o creștere sistematică a productivității muncii ca principală condiție pentru creșterea volumului producției și creșterea eficienței acesteia.

Planificarea necesarului de personal - parte proces general planificarea în organizație. În cele din urmă, planificarea de succes a forței de muncă se bazează pe cunoașterea răspunsurilor la următoarele întrebări:

.Câți lucrători, ce calificări, când și în ce domeniu al întreprinderii vor fi solicitați.

2.Cum îi puteți atrage pe cei potriviți și reduceți sau optimizați utilizarea personalului redundant?

.Cum să utilizați cel mai bine personalul în conformitate cu abilitățile, aptitudinile și motivația internă a acestuia.

.Cum să ofere condiții pentru dezvoltarea personalului.

.Ce costuri vor necesita măsurile planificate pentru optimizarea personalului?

Planificarea personalului se realizează în trei etape:

.Prognoza nevoilor de personal colectarea de informații privind nevoile de personal calitative și cantitative, ținând cont de factorul timp;

2.Planificarea disponibilitatii personalului: stabilirea disponibilitatii efective a personalului, tinand cont de caracteristicile calitative, cantitative ale acestuia si de aspectul de timp;

.Planificarea discrepanțelor între indicatorii efectivi și planificați ai disponibilității personalului: identificarea deficitului sau excesului de personal în timp și, în conformitate cu aceasta, elaborarea măsurilor de asigurare a personalului, eliberare de personal și îmbunătățire a calificărilor personalului.

Punct importantîn evaluarea personalului – dezvoltarea organizaţională şi planuri financiare echipamente, inclusiv:

· dezvoltarea unui program de activități pentru atragerea de personal;

· dezvoltarea sau adaptarea metodelor de evaluare a candidaților;

· calculul costurilor financiare pentru atragerea și evaluarea personalului;

· implementarea activitatilor de evaluare

· dezvoltarea de programe de dezvoltare a personalului;

· estimarea costurilor implementării programelor de dezvoltare a personalului.

Numărul necesar de angajați ai unei întreprinderi comerciale și componența lor profesională și de calificare pot fi determinate de: programul de dezvoltare a producției al întreprinderii (volumul de afaceri planificat), creșterea planificată a productivității muncii și structura muncii.

Mai există o direcție pentru creșterea productivității produselor Vympel-M LLC - stimulente financiare angajaţilor sub formă de bonusuri. În prezent, compania are o formă de remunerare bazată pe timp, conform căreia salariile sunt stabilite în funcție de timpul lucrat și stabilit. ratele tarifare sau salarii.

Pentru a asigura o creștere stabilă a productivității muncii, astfel încât salariile să-și îndeplinească funcția de stimulare, conducerea trebuie să lege în mod clar salariile și promovările cu indicatorii productivității muncii și producției de produs, pentru care se poate introduce un sistem de bonusare.

Puteți selecta următoarele caracteristici utilizarea eficientă a sistemului de bonusuri:

Bonusurile nu ar trebui să fie obișnuite, deoarece vor fi percepute ca doar o parte din salariul normal în conditii normale.

Bonusul trebuie să fie legat de contribuția personală a angajatului la producție.

Trebuie să existe metoda acceptabila calcularea cuantumului primei.

Angajații ar trebui să simtă că bonusurile se bazează pe efort suplimentar.

Este necesar să se adopte o abordare corectă a bonusurilor pentru angajați (de exemplu, introducerea unui sistem de bonusuri la o întreprindere numai pentru managerii departamentului de vânzări care caută clienți și crește volumul vânzărilor de produse este ilegală, deoarece întregul personal al întreprinderii participă la producția acestor produse vândute).

Există următoarele moduri de stimulente economice pentru angajații unei întreprinderi:

comisioane pe volumele vânzărilor;

bonus pentru contribuția la profitul total;

sistem de partajare a profitului;

prime pentru ore suplimentare etc.

Sarcina principală a distribuirii câștigurilor este de a ține cont corect de contribuția fiecărui angajat la rezultate generale munca intreprinderii.

Problemele de mai sus pot fi rezolvate prin aplicarea unui sistem de salarizare fără tarife. Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor lucrătorilor reprezintă ponderea fiecărui lucrător în fondul de salarii.

Într-o economie de piață se utilizează un sistem de salarizare fără tarife, cel mai important indicator al căruia pentru fiecare întreprindere este volumul de produse și servicii vândute. Cu cât volumul produselor vândute este mai mare, cu atât întreprinderea operează mai eficient. În consecință, salariile sunt ajustate în funcție de volumul producției. Acest sistem este utilizat pentru lucrătorii bazați pe timp.

Mecanismul de calcul al salariilor efective conform sistemului de salarizare netarifară include următorii pași:

) se calculează nivelul de calificare al unui angajat al întreprinderii, punctajul se stabilește ca fiind câtul dintre împărțirea salariului efectiv al salariatului pentru perioada anterioară și nivelul salariului minim;

) se prevede numărul de ore-muncă lucrate;

) se calculează rata de participare la muncă (LPF), LFP se eliberează tuturor salariaților, inclusiv directorului, o dată pe an, pe trimestru;

) se calculează numărul de puncte câștigate de toți angajații unității. Numărul de puncte este egal cu suma totală de puncte câștigate de toți angajații;

) ponderea salariilor pe punct se calculează ca raport între fondul de salarii pentru întreprindere și numărul de puncte pentru întreaga întreprindere;

) salariul efectiv se determină prin înmulțirea cotei de remunerare cu numărul de puncte pentru fiecare salariat.

În plus, trebuie remarcat faptul că banii nu sunt întotdeauna cel mai eficient factor de motivare. Să enumerăm cele mai importante moduri de motivare:

• Promovarea sentimentului de apartenență.
• Selectarea lucrărilor pentru interpreți.
• Motivația economică.
• Motivarea lucrătorilor în urmă.
• Oportunitate de antrenament.

În prezent, există o mulțime de dezbateri cu privire la care dintre posibilele recompense Buna treaba este cel mai important. Nu este deloc evident că satisfacția duce la o performanță îmbunătățită. Perspectiva unei satisfacții viitoare poate fi un factor de motivare mult mai puternic. Există dovezi convingătoare că motivația intensă îmbunătățește performanța.

Promovarea sentimentului de apartenență se datorează faptului că oamenii sunt ființe sociale, iar una dintre cele mai puternice satisfacții psihologice pe care le aduce munca este sentimentul de apartenență la ceva. Mulți oameni cred, de asemenea, că munca le oferă o perspectivă asupra cine sunt ei ca persoană. Aceste nevoi pot fi satisfăcute cel mai bine într-o atmosferă creată de un stil de conducere care este centrat pe angajat.

Sentimentul de implicare care apare în rândul angajaților în procesele care au loc în companie nu este doar o chestiune de organizare, este și o reacție emoțională. Pentru cei care lucrează de mult timp la această întreprindere, această legătură va fi și ceva istoric, care caracterizează o perioadă semnificativă a propriei vieți.

Pentru a susține aceste emoții pozitive în toate modurile posibile și, în același timp, a compensa eventualele emoții negative, este necesar să ne străduim să creștem rol social rolul pe care îl joacă munca în viața lucrătorilor. De exemplu, încurajează crearea de tot felul cluburi sportive(de exemplu, o echipă de fotbal), organizează și susțin sărbători ale zilelor de naștere ale angajaților și diverse sărbători etc.

Concluzie

Sarcina principală de determinare a nevoilor unei întreprinderi de resurse de muncă este de a determina numărul optim, compoziția și structura angajaților în funcție de strategia de dezvoltare a întreprinderii, prin urmare, analiza eficienței utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii începe cu Se studiază raportul dintre numărul real de angajați cu perioada anterioară și numărul planificat al perioadei de raportare pentru toate grupurile de clasificare, relația dintre grupuri și tendințele de modificare a acestui raport. Alături de sprijinul cantitativ, se studiază componența calitativă a lucrătorilor, care se caracterizează prin niveluri generale de educație, profesionale și de calificare, gen, vârstă și structuri intra-producție, întrucât compoziția optimă a personalului pe gen, vârstă, calificări creează satisfacție în relaţiile în echipă între interpreţi şi manageri.

Studiul sistematic al mișcării și cifrei sale de afaceri este de o importanță decisivă pentru implementarea planului pentru mărimea forței de muncă. Analiza mișcării forței de muncă se efectuează după un anumit sistem de indicatori timp de câțiva ani în legătură cu angajarea și concedierea lucrătorilor, sunt luate în considerare motivele concedierii, punerea în aplicare a planului de recrutare organizată a lucrătorilor, pentru îmbunătățirea calificărilor lor. O forță de muncă permanentă este o condiție prealabilă importantă pentru o utilizare mai completă a timpului de lucru și pentru creșterea productivității muncii.

Etapa principală a analizei eficienței utilizării resurselor de muncă este analiza productivității muncii (eficacitatea acesteia, capacitatea unei persoane de a produce un anumit volum de producție pe unitatea de timp de lucru). Pentru a evalua nivelul productivității muncii, se utilizează un sistem de indicatori generali (producția medie anuală a unui singur muncitor), privați (intensitatea forței de muncă a produselor) și auxiliari (caracterizează timpul petrecut pentru finalizarea unei unități dintr-un anumit tip de produs).

În procesul de analiză a productivității muncii este necesar să se stabilească gradul de îndeplinire a sarcinii din punct de vedere al productivității muncii; factorii care influenţează modificările indicatorilor productivităţii muncii; rezerve pentru creșterea productivității muncii și măsuri pentru utilizarea acestora.

Creșterea productivității muncii se produce în primul rând datorită unei reduceri a intensității muncii a produselor. Pentru a identifica mai pe deplin rezervele pentru creșterea productivității muncii, se studiază dinamica intensității muncii la bucată de-a lungul unui număr de ani și se utilizează o analiză comparativă a intensității forței de muncă a produselor individuale și a pieselor individuale. Se poate realiza o reducere a intensității muncii prin introducerea progresului științific și tehnologic, mecanizarea și automatizarea producției și a muncii, precum și o revizuire a standardelor de producție etc.

Pentru a lua în considerare utilizarea completă a resurselor de muncă la întreprindere, se efectuează o analiză a contabilității timpului de lucru și eficiența utilizării acestuia, precum și influența sistemelor de remunerare aplicate și, în special, a diferitelor forme de stimulente materiale. care determină o creștere a câștigului salarial mediu pe nivelul productivității muncii este, de asemenea, clarificată și sunt elaborate măsuri pentru eliminarea cauzelor plăților salariale neproductive.

Analiza fondului de salarii începe cu calcularea abaterii absolute și relative a valorii sale reale de la cea planificată. De asemenea, în timpul analizei nivelului de remunerare a personalului companiei, se calculează o serie de rapoarteP producția de produse comerciale, profitul brut și profitul net pe 1 rublă de salariu.

Analiza utilizării resurselor de muncă se încheie cu un calcul sumar al rezervelor identificate pentru îmbunătățirea utilizării timpului de muncă și reducerea intensității forței de muncă a producției. Se determină eventuala creștere a volumului producției și reducerea costurilor de producție, sub rezerva activării acestor rezerve.

Analiza utilizării resurselor de muncă ale Vympel-M SRL pentru 2010-2012. ne permite să concluzionăm că întreprinderea utilizează eficient resursele de muncă, s-a creat o structură optimă a personalului pe gen, vârstă și nivel de educație, ceea ce afectează formarea unui climat favorabil în echipă și crearea de satisfacție în relațiile dintre performeri și managerii. Întreprinderea folosește rațional echipamente moderne, care asigură și creșterea productivității muncii.

Trebuie remarcat faptul că Vympel-M LLC nu are un sistem de planificare, iar funcționarea eficientă a întreprinderilor este posibilă numai dacă sunt elaborate planuri de dezvoltare socio-economică care să contribuie la o distribuție mai rațională a resurselor, să încurajeze angajații să-și pună în aplicare deciziile în viitor. lucrează și îmbunătățește coordonarea acțiunilor în organizație.

Prin urmare, una dintre domeniile de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi poate fi introducerea unui sistem de planificare la întreprindere, inclusiv planificarea muncii și a salariilor pentru angajații Vympel-M LLC.

Mai poate fi identificată o zonă de creștere a productivității produselor - stimulente materiale pentru lucrători sub formă de bonusuri. În prezent, întreprinderea folosește o formă de remunerare bazată pe timp, conform căreia salariile sunt determinate pe baza timpului lucrat și a tarifelor sau salariilor stabilite.

În plus, trebuie remarcat faptul că banii nu sunt întotdeauna cel mai eficient factor de motivare. Cele mai importante moduri de motivare: p promovarea sentimentului de apartenență,P selectarea muncii pentru executanți, motivarea lucrătorilor în urmă,V oportunitate de învățare.

Bibliografie

1.Ageeva I.Yu., Khalevinskaya E.D. Analiza financiara in activitati de audit // Audit si analiza financiara. - 1999. - Nr. 1. - Cu. 18-96.

2.Analiza profitabilitatii produsului. - M.: Delo, 1996.

.Analiza activității economice în industrie: Manual pentru universități. - M., 1998. - 234 p.

.Artemenko V.G. Analiza financiară: manual. Beneficiu. - M.: Dia, 1997. - 128 p.

.Balabanov I.T., Stepanov V.N., Eibshits E.V. Analiza calculului rentabilitatii produsului // Contabilitate. - 1996. - Nr. 3. - Cu. 30-34.

.Bernstein E., Leopold A. Analiza raportării financiare: Teorie, practică și interpretare / Trad. din engleza Sokolov. - M.: Finanţe şi Statistică, 1996, 624 p.

.Breslavtseva N.A. Gestionarea rezultatelor financiare și a impozitării folosind bilanţuri // Finanţe. - 1998. - Nr. 12. - Cu. 52-54.

.Vasin F.P. Contabilitatea de gestiune: manual. Beneficiu. M. - Editura Academiei Financiare sub Guvernul Federației Ruse, 1996. - 98 p.

.Gusev A.V., Glebova O.P., Sycheva I.V. Principii și metode de modelare a performanței de prag de rentabilitate a unei întreprinderi // Audit și analiză financiară. - 1999. - Nr. 2. - Cu. 19-23.

.Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Analiza situatiilor financiare. - M.: Editura „DIS”, 1998. - 208 p.

.Drury K. Introducere în contabilitatea de gestiune și producție: trad. din engleza / Ed. S.A. Tabalina, - M.: Audit: UNITATEA, 1994.

.Efimova E.K. Analiza financiară, ed. a 3-a, revizuită. şi completat, M.: Contabilitate, 1999. - 352 p.

.Zaitsev G.G. și alții.” „Managementul resurselor umane într-o întreprindere (managementul personal).” Sankt Petersburg, 1999

.Kovalev A.I., Privalov V.P. Analiza stării economice a întreprinderii. - Ed. al 3-lea. - M.: Centrul de Economie și Marketing, 1999. - 216 p.

.Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Prospekt, 2003.

.Kreinina M.N. Management financiar / Manual. manual - M.: Editura „Afaceri și Servicii”, 1998. - 304 p.

.Ladanov I.D. " Management practic. Partea 3. Managementul personalului". Moscova, 1991.

.Lipatova I.V. Analiza profitabilității întreprinderii // Finanțe. - 1997. - Nr. 12. - Cu. 17-20.

.Markaryan E.A., Gerasimenko G.P. Analiza financiară. - M.: „Anterior”, 1997. - 158 p.

.Minaev E.S. Managementul personalului: funcții și metode. - M., 1993.

.Nikolaeva S.A. Caracteristici ale contabilizării costurilor de producție în condițiile pieței: sistemul de costuri directe. - M., 1993.

.Savitskaya G.V. „Analiza activității economice a unei întreprinderi” - Minsk LLC „New Knowledge”, 1999. - 686 p.

.Analiza financiara a activitatii companiei. - M.: Serviciul de Est, 1995. - 240 p.

.Management financiar: manual. pentru universități / G.B. Polyak, I.A. Akodis, T.A. Kraeva et al., editat de G.B. Pol. - M.: Finanțe, UNITATE, 1997 - 518 p.

.Sherkunov V.P., Chistyakov Yu.V. Auditul circulaţia fondurilor // Audit şi analiză financiară. - 1998. - Nr. 1. - Cu. 5-115.

.Sherkunov V.P., Chistyakov Yu.V. Rezultate financiare activitatea întreprinderii // Audit şi analiză financiară. - 1998. - Nr. 1. - Cu. 122-138.

.Shishkin P.R. Contabilitate si analiza financiara intr-o intreprindere comerciala - M., Editura Finante si Statistica, 1997.

.Anthony R. Contabilitate: situaţii şi exemple. - M.: Finanţe şi Statistică, 1993. - p. 269.

Aplicații

Anexa 1

Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii

Categorii de personal Conform planului (sarcină), oameni. Potrivit raportului (de fapt), oamenii. Pentru anul precedent, oameni De fapt, procentual La plan (sarcină), % La anul precedent, % Total 41540539398103 Inclusiv activitatea principală 31630229196104 Din aceasta: Muncitori categoria I. 16516316099102Lucrători categoria a 2-a. 686863100108Manageri303330110110Angajați 15121080120Specialiști3826286893Studenți-----

Anexa 2

Indicatori cheie ai echilibrului timpului de lucru al unui lucrător

Indicatorul fondului de timp Simbol Formula de calcul Note Fondul calendarului TkTk = 365 daystout - timp liber și sărbători; tno-show - zile de absență: concediu, boală, prin decizie a administrației, absenteism etc.; t - timpul nominal de lucru; tвп - timpul de nefuncționare în cadrul turei și pauzele de lucru, ore reduse și preferențiale. Nominal (regim) fundTnomTnom = Tk - toutReal (real) fundTyavTyav = Tnom -timplicitFond util TpTp = Tyav * t - tvp

Anexa 3

Factori de creștere a productivității muncii

Direcții de căutare a rezervelor Rezultat (suma) 1. Modificarea intensității forței de muncă a produselor Reducerea totală a intensității forței de muncă din toate activitățile împărțit la fondul de timp de lucru util (calendar) 1.1 datorită îmbunătățirii tehnologiei 1.2 datorită îmbunătățirii tehnologie 1.3 ca urmare a introducerii unor noi metode de organizare a muncii Modificarea totală a intensității muncii în general pentru întreprindere s-a ridicat la 2. Îmbunătățirea utilizării timpului de lucru Eliminarea totală a timpului de muncă pierdut ar trebui împărțită în fondul util al timpului de muncă în orele de lucru ale lucrătorului 2.1 Eliminarea timpului de lucru pierdut din motive de producție internă (abateri frecvente de la tehnologie, reciclarea defectelor, organizarea nesatisfăcătoare a muncii) 2.2 Eliminarea întârzierilor, absenteismului și a altor încălcări ale disciplinei muncii 2.3 Eliminarea timpului de muncă pierdut din cauza factori externi(lipsit de materii prime, pană de curent, calitatea slabă a lucrărilor de reparații) Îmbunătățirea totală a utilizării timpului de lucru 3. Direcția de utilizare a personalului Calcularea tuturor activităților în termeni monetari 3.1 Reducerea fluctuației de personal 3.2 Îmbunătățirea structurii de conducere 3.3 Modificarea raportului a lucrătorilor principali și auxiliari 3.4 Reducerea oportună a aparatului de conducere Total personal de utilizare 4. Modificări structurale asociate producției de produse cu forță de muncă intensivă Estimare în termeni monetari Total Rezerve totale pentru creșterea productivității muncii

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Metodologia analizei fortei de munca

Analiza resurselor de muncă se realizează în conformitate cu procedura prezentată în figură.

Procedura de analiză a resurselor de muncă

De exemplu, să luăm compania JSC „Produse”, care este angajată în comerțul cu amănuntul. Specializarea de produse a JSC „Produse” corespunde formatului standard magazin de vânzare cu amănuntul conform OKVED 52.11: produse alimentare, băuturi alcoolice și nealcoolice.

Vom analiza resursele de muncă în conformitate cu metodologia discutată mai devreme.

Furnizarea întreprinderii cu resurse de muncă

Diagrama prezintă rezultatele calculării numărului mediu de angajați pentru anul de raportare.

Rezultatele calculării numărului mediu de salariați pentru anul de raportare

Numărul mediu de angajați a fost de 58 de persoane.

Numarul de angajati corespunde nevoilor intreprinderii conform tabelului de personal.

Tabelul de personal al SA „Produse”

Structura resurselor de muncă

Să luăm în considerare structura personalului SA „Produse” în ceea ce privește următorii indicatori:

1. Experiență de lucru:

Din diagramă rezultă că cea mai mică pondere în structura personalului (24%) este ocupată de angajații cu o vechime în muncă de peste 2 ani, în timp ce majoritatea personalului (43%) lucrează de aproximativ 1 an. Acest lucru indică și schimbarea frecventă a personalului la JSC Products.

2. Compoziția de vârstă a angajaților:

Structura personalului pe vârstă

Diagrama arată că 19% dintre lucrători sunt tineri cu vârsta cuprinsă între 18-25 de ani, în majoritate studenți; 32% dintre angajați au vârsta cuprinsă între 25 și 30 de ani; 28% – de la 30 la 40 de ani; 21% – de la 40 la 50 de ani. Putem concluziona că SA „Produse” atrage tineri care combină munca cu studiile la o universitate. Conducerea companiei folosește în mod activ politica de atragere a personalului tânăr.

Trebuie remarcat faptul că pentru întreprinderile comerciale este adesea tipic nivel crescut cifra de afaceri și cifra de afaceri a personalului, care se datorează cererii crescute din partea întreprinderilor comerciale pentru lucrători de nivel inferior, care includ vânzători, șoferi etc. Având în vedere că aproximativ jumătate dintre angajații SA „Produse” au între 18 și 30 de ani, fluctuația mare a personalului și nivelul scăzut de stabilitate a personalului sunt de înțeles și firesc. Având în vedere tendința ascendentă a indicatorului de consistență a personalului, cu un anumit grad de încredere putem propune o scădere a cifrei de afaceri a resurselor de muncă în mod natural.

3. Educația angajaților:

Potrivit datelor prezentate, majoritatea angajaților SA „Produse” au absolvit studii medii de specialitate (52%). Toți angajații cu vârsta cuprinsă între 18 și 25 de ani, studenți care îmbină munca la SA „Produse” cu studiile, au studii superioare incomplete. Tot personalul administrativ și mai mulți angajați de vânzări au studii superioare. În ansamblu, trebuie concluzionat că structura educațională resursele de muncă ale SA „Produse” sunt tipice pentru întreprinderile de comerț cu amănuntul și sunt pe deplin în concordanță cu condițiile actuale de afaceri ale SA „Produse”.

Conform diagramei, cea mai mare parte a personalului din JSC „Produse” sunt lucrători de vânzări; nu există personal de producție, ceea ce este destul de natural pentru o întreprindere de vânzare cu amănuntul. Ponderea personalului de serviciu, suport și administrativ corespunde nevoilor SA „Produse”. În același timp, întrucât baza resurselor de muncă ale întreprinderii este personalul de vânzări, ponderea managerilor și a specialiștilor în întreprindere este scăzută.

Structura profesională a resurselor de muncă ale SA „Produse” corespunde organizării tradiționale întreprindere de vânzare cu amănuntul, care identifică manageri, economiști, lucrători contabili, personal tehnic și de inginerie, tehnologi, experți în merchandising și agenți de vânzări. Spre deosebire de mare lanțuri de magazine, supermarketuri, magazine universale etc. Nivelul de expertiză în cadrul unei organizații tradiționale de retail este determinat numai de poziția categorică a angajatului.

5. Calificările personalului

Structura resurselor de muncă pe nivel de calificare

Conform diagramei, ponderea principală a personalului din SA „Produse” sunt angajații cu nivel de bază calificări. Acest nivel include agenți de vânzări și personal de service cu special sau învăţământul profesional. Resursele de muncă fără calificare includ aproape toți personalul de sprijin, pentru care nu există cerințe cerințe de calificare. Primul nivel de calificare este format din lucrători administrativi și o parte din personalul de vânzări.

În funcție de durata și natura angajării, resursele de muncă ale întreprinderilor sunt repartizate în funcție de tipul de relație de muncă. Lucrătorii pot fi angajați pe o bază permanentă, temporar, pentru a efectua muncă sezonieră sau angajați pentru a efectua muncă ocazională. La evaluarea resurselor de muncă ale SA „Produse”, s-a constatat că, în funcție de durata angajării, toți angajații lucrează la întreprindere în mod permanent. În cazul în care este nevoie de a efectua lucrări aleatorii, compania recurge la serviciile unor firme specializate.

La SA „Produse” nu există în prezent angajați cu normă parțială în structura forței de muncă și nici angajați cu contracte civile. Toți angajații sunt angajați în conformitate cu programul de personal.

La stabilirea numărului mediu de salariați nu au fost luate în considerare următoarele tipuri de salariați: femeile aflate în concediu de maternitate și lucrătoarele aflate în concediu de studii.

Mișcarea resurselor de muncă

Luând în considerare dinamica numărului de personal și a mișcării personalului în termeni absoluti, se poate aprecia prezența unei rotații frecvente a angajaților la SA „Produse”. Acest fapt are un impact negativ asupra activității economice a întreprinderii, deoarece duce la o scădere a indicatorilor de productivitate a muncii pe termen lung, crescând în același timp nivelul costurilor pentru căutarea, recrutarea și selectarea personalului.

Diagrama ilustrează dinamica indicatorilor de muncă.

Dinamica indicatorilor de muncă ai SA „Produse”

Să analizăm mișcarea resurselor de muncă:

Cob pentru admitere 2013 = 15/56 = 0,27

Cob pentru admitere 2014 = 19/57 = 0,33

Cob pentru admitere 2015 = 24/58 = 0,41

Kob ales cu sclav. 2013 = 1/56 = 0,02

Kob ales cu sclav. 2014 = 2/57 = 0,04

Kob ales cu sclav. 2015 = 4/58 = 0,07

Cifra de afaceri Cob 2013 = 12/56 = 0,21

Cifra de afaceri Cob 2014 = 14/57 = 0,25

Cifra de afaceri Cob 2015 = 17/58 = 0,29

Cifra de afaceri totală Cob 2013 = (15-1-12)/56 = 0,04

Cifra de afaceri totală Cob 2014 = (19-2-14)/57 = 0,05

Cifra de afaceri totală Cob 2015 = (24-4-17)/58 = 0,05

Cob de revoluție completă 2013 = (15+12)/56 = 0,48

Cob de revoluție completă 2014 = (19+14)/57 = 0,57

Cob de revoluție completă 2015 = (24+17)/58 = 0,70

Cob de înlocuire 2013 = 15/12 = 1,25

Cob de înlocuire 2014 = 19/14 = 1,35

Înlocuire Cob 2015 = 24/17 = 1,41

La constanța componenței personalului 2013 = 22/56 = 0,39

La constanța componenței personalului 2014 = 25/57 = 0,44

La constanța componenței personalului 2015 = 33/58 = 0,57

Spre stabilitatea personalului 2013 = 20/56 = 0,36

Spre stabilitatea personalului 2014 = 18/57 = 0,32

Spre stabilitatea personalului 2015 = 14/58 = 0,24

Conform rezultatelor prezentate, fluctuația personalului la JSC Products a crescut de la 21% în 2013 la 29% în 2015. Indicatorii cifrei de afaceri calculate variază de la 0,02 la 0,41, ceea ce indică tendințe negative în Products SA, cea mai semnificativă fiind creșterea fluctuației de personal.

Raportul total al cifrei de afaceri a crescut de la 4% în 2013 la 5% în 2014 și 2015. Raportul total al cifrei de afaceri a crescut semnificativ de la 48% la 70% în 2015. Aceasta indică o tendință ascendentă a mișcării resurselor de muncă și o intensificare generală a fluctuației de personal.

Dinamica generală a fluctuației forței de muncă a SA „Produse” caracterizează instabilitatea personalului de lucru.

Valoarea ratei de înlocuire a crescut de la 1,25 la 1,41 în 2015, ceea ce caracterizează nevoia tot mai mare a întreprinderii de personal nou ca urmare a creșterii fluctuației de personal în perioada analizată. Cu toate acestea, întreprinderea reușește să mențină conformitatea cantitativă deplină a resurselor de muncă cu nevoile întreprinderii.

Rata de retenție a angajaților întreprinderii, deși a crescut de la 39% la 57% în 2015, continuă să rămână relativ scăzută. Coeficientul de stabilitate a personalului a scăzut de la 36% la 24% în 2015, ceea ce se datorează plecării din motive naturale a unora dintre angajații care lucrează la Produkty SA încă de la înființare.

De remarcat faptul că la întreprindere există un nivel foarte ridicat de fluctuație a personalului, ceea ce, cu rate mari de admitere, ne permite să judecăm fluctuația frecventă a personalului, ceea ce duce la o scădere a eficienței principalelor activități economice din cadrul cadrul organizării comerțului cu amănuntul la SA „Produse”.

Astfel, putem vorbi despre prezența unei probleme de fluctuație a personalului la SA „Produse”. De menționat că în perioada analizată s-a observat o cifră de afaceri excesivă la SA „Produse”, în timp ce s-a observat o tendință de creștere a acestui coeficient, ceea ce a condus la apropierea coeficientului de cifra de afaceri în 2015 de limita sa critică.

Concluzii intermediare

Ținând cont de rezultatele analizei indicatorilor de mișcare a personalului și a structurii resurselor de muncă ale SA „Produse”, se poate aprecia că societatea se confruntă cu o tendință de creștere a numărului de personal, în timp ce atât numărul angajaților, cât și al celor disponibilizați. angajații este în creștere, ceea ce, împreună cu o proporție mare de lucrători care lucrează la companie de 1 an sau mai puțin, indică o problemă în managementul muncii. În plus, repartizarea resurselor de muncă pe categorii și nivel de calificare confirmă caracterul negativ al acestei tendințe: personalul de vânzări este adesea înlocuit, ceea ce duce la o scădere a eficienței utilizării resurselor de muncă. În același timp, natura distribuției resurselor de muncă a SA „Produse” pe vârstă confirmă proporția ridicată a tinerilor lucrători, ceea ce indică și natura negativă a dinamicii indicatorilor mișcării resurselor de muncă în SA „Produse” .

Pe baza rezultatelor evaluării indicatorilor de muncă ai SA „Produse”, trebuie concluzionat că întreprinderea este asigurată cu resurse de muncă în conformitate cu nevoile curente. Deși indicatorii mișcării resurselor de muncă indică parțial tendințe negative în SA „Produse”, în general, ei reflectă specificul întreprinderii de afaceri.

Eficiență în utilizarea resurselor de muncă

În aspectul aplicativ al evaluării utilizării resurselor de muncă ale întreprinderilor comerciale, un studiu statistic al eficienței utilizării acestora este de mare importanță. Baza utilizării resurselor de muncă ale întreprinderilor comerciale este productivitatea muncii. În comerț, productivitatea muncii este măsurată prin volumul cifrei de afaceri pe angajat mediu pe unitatea de timp.

Rezultatele calculelor sunt prezentate în tabel.

Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă

Indicatori			Modificare (+;-)	Rata de crestere, %
Numărul mediu de angajați per.
Numărul de angajați care au lucrat tot anul
Fond de salarizare, mii de ruble.
Volumul cifrei de afaceri comerciale, mii de ruble.
Productivitatea muncii, mii de ruble/persoană.
Salariul mediu lunar, frec.
Coeficientul de constanță al componenței personalului întreprinderii
Raportul dintre rata de creștere a salariului mediu și productivitatea muncii

Valoarea coeficientului de constanță a personalului întreprinderii a crescut în 2015 cu 0,13 și sa ridicat la 0,57, dar continuă să rămână relativ scăzută. Acest lucru indică un nivel ridicat de fluctuație a personalului în echipa de angajați ai JSC Products. Acest lucru caracterizează situația cu utilizarea resurselor de muncă la SA „Produse” nu din partea cea mai bună.

Raportul dintre rata de creștere a salariului mediu și productivitatea muncii a fost de 1,022, ceea ce indică faptul că întreprinderea nu a respectat legea economică de bază, când productivitatea muncii ar trebui să crească mai repede decât salariile. SA „Produse” ar trebui să adopte o abordare mai rațională a problemelor de politică a personalului și să reconsidere practica de lucru cu personalul, deoarece această tendință poate duce la viitoarele activități economice nepromițătoare ale companiei.

Având în vedere nivelul actual de productivitate a muncii la SA „Produse”, se poate aprecia că factorul cheie în creșterea acesteia ar trebui să fie modernizarea metodelor și obiectelor de muncă utilizate, creșterea dotării tehnice a muncii și îmbunătățirea tehnologiei. proceselor. Ținând cont de faptul că principala activitate economică a SA „Produse” este comerțul cu amănuntul, compania ar trebui să-și concentreze eforturile în zona creșterii eficienței muncii a personalului de vânzări.

Concluzie

Astfel, putem concluziona că există o serie de probleme legate de utilizarea resurselor de muncă la SA „Produse”. În primul rând, întreprinderea are o eficiență și o rentabilitate scăzută în utilizarea fondului de timp de lucru, ceea ce se datorează nivel inalt daune economice din timpul de lucru pierdut. În al doilea rând, ritmul de creștere a productivității muncii rămâne în urmă cu ritmul de creștere al salariilor medii lunare, ceea ce indică o politică insuficient gândită de utilizare a resurselor de muncă. Prin urmare, este necesar să se implementeze măsuri care să vizeze eliminarea acestor neajunsuri în activitățile SA „Produse” și creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Introducere

1.1.6 Schimbarea personalului

1.1.9 Rata absenteismului

1.2 Performanță

1.3 Costurile cu forța de muncă

2. Activitati propuse

Concluzie

Anexa 1

Introducere

Miezul oricărei economii este producția, crearea unui produs economic. Fără producție nu poate exista consum, poți mânca doar ceea ce este produs. La întreprinderi se creează produsele și serviciile necesare în scopuri de producție și nevoile populației. Prin urmare, puterea economică a țării și nivelul de trai al cetățenilor săi depind de modul în care aceștia își folosesc resursele, de ce fel de produse produc din punct de vedere al calității și al competitivității și de modul în care implementează rezultatele Progresului științific și tehnic.

În 1998, la orizontul rus a apărut o firmă de mobilă ruso-franceză, ale cărei produse nu sunt deloc inferioare mobilierului din import. Deschiderea fabricii a avut loc pe 10 martie 1998. Acesta este cel mai mare proiect ruso-francez care implică multe companii occidentale cunoscute implicate în furnizarea de echipamente și tehnologii moderne.

Activitatea principală a EMK este producția de mobilier din PAL și lemn masiv. Numai în 2000, a fost stăpânită producția a 51 de produse de mobilier (seturi de dormitor „Domino”, „Beatrice”, „Michelle”, set de mobilier de birou „Business”) și au fost produse produse în valoare de 35 de milioane de ruble. In prezent se produc si pereti pentru holuri si sufragerie. Se lucrează la lansarea parțială a echipamentelor de prelucrare a lemnului pentru organizarea producției de panouri de tâmplărie.

Sortimentul firmei este foarte divers: mobilier de birou, mobilier pentru adolescenti, mobilier dormitor, holuri, un grup de dulapuri, inclusiv coltar etc.

Fiecare set este disponibil în versiuni tradiționale și mai moderne, concepute de un renumit designer francez.

Controlul producției pe computer ne permite să producem mobilier de diferite dimensiuni și configurații, adaptate condițiilor noastre de viață. În plus, există o linie pentru producția de cutii pliabile, care nu are analogi în Rusia. Aceste produse sunt, de asemenea, foarte competitive și sunt ușor achiziționate de producătorii autohtoni de mobilier.

Principalele produse ale întreprinderii sunt concepute pentru a fi consumate de o masă destul de largă a populației, prin urmare EMK CJSC ia în considerare multe segmente de piață. Deci regiunile pe care întreprinderea le identifică pentru ea însăși și în care își vinde produsele sunt:

Regiunea Volga și Sud;

regiunea Moscova;

Siberia, Orientul Îndepărtat și Nord-Vest;

In strainatate.

Scopul acestui curs este analiza și evaluarea resurselor de muncă ale întreprinderii.

1. Evaluarea resurselor de muncă ale organizației

1.1 Structura și dinamica forței de muncă a organizației

Pentru calculele din acest curs au fost selectate din datele sursă lucrările pentru 2002, 2003, 2004, 2, 3, 4 ani, respectiv:

Numărul de lucrători de producție per lucrător care nu este de producție

În 2002, 2003 și 2004, numărul de angajați de producție per angajat în afara producției a fost de 8 persoane. Acest lucru sugerează că în acești 3 ani numărul de lucrători din producție și cel din afara producției a fost în același raport.

Numărul de lucrători de producție per administrativ

În 2002 și 2004, numărul muncitorilor de producție per angajat administrativ a fost de 9 persoane. , în 2003 - 10 persoane. Această situație este similară cu cea considerată mai sus.

Acțiune lucrători administrativiîn numărul total de personal

În 2003, ponderea lucrătorilor administrativi în numărul total de personal a fost de 0,08, adică cu 0,01 mai puțin decât în ​​2002 și 2004, deoarece numărul de lucrători de producție per administrativ în 2003 a fost mai mare decât în ​​2002 și 2004.

Din acest grafic reiese clar că cea mai mare pondere în efectivul mediu al întreprinderii este ocupată de personalul de producție, puțin peste 80%, această cifră a rămas practic neschimbată în cei 3 ani analizați.

Personalul din afara producției ocupă 10% din TAS pe toată perioada analizată. Personalul administrativ a reprezentat 9% în 2002 și 2004 și 8% în 2003.

Din aceasta putem concluziona că structura personalului pe categorii a rămas practic neschimbată pe parcursul a 3 ani.

Toți indicatorii rămân stabili.

1.1.2 Structura de vârstă a forței de muncă

Indicatorul tradițional este vârsta medie, calculată ca suma vârstelor tuturor angajaților împărțită la numărul mediu de angajați.

Cu toate acestea, acest indicator nu este suficient de informativ, deoarece vârsta medie de 40 de ani poate fi obținută dacă întreprinderea are zece angajați de 20 de ani și zece de 60 de ani.

Este mult mai productiv să prezinți structura de vârstă prin grupare: sub 20 de ani; 20 - 30 ani; 31 - 40 ani; 41 - 50 de ani; 51 - 60 de ani; peste 60 de ani.

Pe baza datelor primite, vom construi un grafic și vom urmări modificările pe parcursul a 3 ani.

Figura 2 - Structura pe vârstă a forței de muncă

1.1.3 Structura educațională

Similar structurii de vârstă a întreprinderii, componența forței de muncă este analizată în funcție de nivelul de studii primit. Nivelul de studii este grupat: secundar; secundar de specialitate; superior.

În 2002, ponderea personalului cu studii medii era de 15,1%, în 2003 - 15%, în 2004 - 11,2%.

Ponderea personalului cu studii medii de specialitate a fost: în 2002 - 28,7%, în 2003 - 28,7%, în 2004 - 30%.

Muncitori cu educatie inalta: în 2002 - 56,2%, în 2003 - 56,3%, în 2004 - 58,8%.

Din aceasta putem trage următoarea concluzie: structura educațională în 2003 a rămas practic neschimbată față de 2002. Dar în 2004 s-au înregistrat schimbări în structura educațională - numărul personalului cu studii medii este cu 3,8% mai mic decât în ​​anul precedent. Numărul lucrătorilor cu studii medii de specialitate a crescut cu 1,3%, iar cei cu studii superioare a crescut cu 2,5%. Această situație instabilă s-a produs în mare parte din cauza unei reduceri a numărului total de salariați în 2004, față de anul precedent cu 10,5%.

1.1.4 Structura de gen a organizației

Procentul de bărbați și femei este un indicator monitorizat în mod tradițional al evaluării forței de muncă. in orice caz uz practic Acest indicator se limitează la acele cazuri în care, potrivit legii, femeile beneficiază de anumite beneficii, precum compensații suplimentare sau reducerea programului de lucru.

Vom rezuma datele pe care le-am primit într-un tabel și vom construi un grafic pe baza acestora.

Tabelul 1 - Structura de gen a organizației

Pe baza acestui tabel, vom construi un grafic.

Figura 3 - Structura de gen a întreprinderii

1.1.5 Coeficientul de fixare

Un indicator important al stabilității forței de muncă este rata de retenție (experiența). Pentru vechimea în muncă, media are mai mult sens decât pentru structura de vârstă, totuși, în acest caz este de preferat să se folosească metoda de grupare, de exemplu: mai puțin de 1 an; 13 ani; 35 de ani; 5 - 10 ani; 10 - 20 ani; peste 20 de ani.

Rezumam datele pe care le-am calculat în tabelul 2.

Tabelul 2 - Rata de retenție a angajaților întreprinderii

1.1.6 Schimbarea personalului

Cel mai important indicator al dinamicii forței de muncă. Există mai multe metode de calcul al cifrei de afaceri, cel mai frecvent este raportul dintre angajații care au părăsit organizația (cu excepția celor disponibilizați din cauza reducerii personalului) și numărul mediu de angajați pe an. Cu cât acest indicator este mai mare, cu atât stabilitatea personalului organizației este mai scăzută.

Rata de rotație a personalului în 2002 a fost de 1,8%, în 2003 - 6,1%, în 2004 - 1,6%. În 2003, rata de rotație a angajaților a fost destul de mare, ceea ce indică faptul că un număr mare de angajați au părăsit compania în acel an.

1.1.7 Intensitatea cifrei de afaceri prin recepție

Prezintă munca întreprinderii în recrutarea personalului.

Coeficientul de intensitate a admiterii în 2002 a fost de 8,1%, în 2003 - 8,2%, în 2004 - cu 1% mai mult decât în ​​anul precedent - 9,2%.

1.1.8 Intensitatea cifrei de afaceri prin cesiune

Arată munca întreprinderii în pensionarea personalului.

Factorul de intensitate a eliminării în 2002 și 2004. s-a ridicat la 3,3%, dar în 2003 a fost cu un ordin de mărime mai mare - 13%. Aceste date indică faptul că în 2003, de aproximativ 4 ori mai mulți lucrători au fost concediați din companie decât în ​​anii anteriori și următori.

Figura 4 - Intensitatea cifrei de afaceri prin cesiune

1.1.9 Rata absenteismului

Rata de absenteism arată ce procent din timpul productiv este pierdut într-o perioadă din cauza absenței angajaților de la locul de muncă. Pentru a reduce absenteismul, este necesar să se efectueze o analiză detaliată a motivelor absenței angajaților de la locul de muncă. Dacă este necesar, rata de absenteism poate fi calculată separat pentru principalele motive - boală, absenteism etc.

Se iau în considerare toate absențele de la locul de muncă - pe motiv de boală, concediu pe cheltuiala dumneavoastră, absenteism, cu excepția concediilor și concediilor forțate din vina organizației.

Să construim un grafic pe baza datelor pe care le-am primit.

Figura 5 - Indicatorul absenteismului

Graficul arată că rata absenteismului în 2003 are cea mai mică valoare - 12%, această valoare depinde de numărul total de ore de lucru; în 2003 această valoare era de 559.704 ore.

Cel mai mare procent al timpului productiv din cauza absenței lucrătorilor la locul de muncă a fost înregistrat în anul 2002. Acesta a fost de 12,5%.

În 2004, rata absenteismului era de 12,4%, cu un timp total de lucru de 500.660 ore. si timpul de lucru ratat pe an - 61960 ore.

1.1.10 Rata de mobilitate internă

Coeficientul se calculează ca raport dintre numărul de angajați care și-au schimbat pozițiile în timpul perioadei și numărul mediu de angajați ai organizației pentru perioada respectivă.

Atunci când se analizează mobilitatea intra-organizațională, dinamica și comparația cu indicatorii din industrie sunt de mare importanță.

Dacă astfel de statistici nu sunt disponibile, nu sunt necesare comparații.

Rezum datele pe care le-am primit într-un tabel.

Tabelul 3 - coeficientul de mobilitate internă.

1.2 Performanță

Productivitatea muncii este sursa de prosperitate pentru orice organizație și pentru angajații acesteia, astfel încât managementul acordă o atenție sporită măsurării și monitorizării dinamicii productivității. Indicatorii productivității muncii utilizați pentru analiză ar trebui să reflecte specificul activităților de producție ale întreprinderii, cu toate acestea, există câțiva indicatori cei mai generali utilizați în aproape toate organizațiile.

1.2.1 Volumul vânzărilor per angajat

Volumul vânzărilor per angajat este cel mai comun indicator.

Să înregistrăm datele noastre în tabelul 4.

Tabelul 4 - Volumul vânzărilor per angajat

1.2.2 Profit înainte de impozitare pe angajat

Acest indicator caracterizează eficiența întreprinderii, adică cât profit aduce fiecare angajat. Câștigul înainte de impozitare este utilizat pentru a compensa modificările ratelor de impozitare atunci când se efectuează analize pe o perioadă de timp.

Să rezumam datele obținute în tabelul 5.

Tabelul 5 - Profit înainte de impozitare pe angajat

1.2.3 Producția de produse pe oră de muncă productivă

Acest indicator poate fi calculat atât în ​​unități monetare, cât și în unități naturale.

Orele productive includ acele ore ale lucrătorilor de producție în care sunt ocupați direct activitati de productie- fabricarea produselor sau prestarea de servicii. Nu sunt considerate ore productive orele petrecute cu pregătirea profesională, timpul de nefuncționare, formarea în domeniul siguranței muncii etc.

Vom introduce datele primite în Tabelul 6.

Tabelul 6 - Produse produse pe oră productivă

P etc (d)(frecare/oră)
P etc (n)(buc/oră)

1.2.4 Numărul de ore productive petrecute în producție

Acest indicator este inversul productivității pe oră. Numărul de ore productive petrecute în producție este mai vizibil și este utilizat pe scară largă în întreprinderile producătoare de produse omogene.

Pe baza datelor obținute vom construi un grafic.

Din grafic vedem că întreprinderea a lucrat mai eficient în 2003, deoarece cel mai mic numar de ore productive a fost alocat productiei a 1 unitate de produs iar numarul de produse produse in 2003 este maxim.

Figura 6 - Numărul de ore productive petrecute în producție

1.2.5 Pierderea productivității

Acest indicator arată ce pierde organizația sub formă de valoare pierdută din absența angajaților de la locul de muncă. Acest indicator este un argument foarte clar și convingător pe care un manager îl poate folosi eficient în lupta împotriva absenteismului.

În 2002, această cifră a fost minimă și s-a ridicat la 6336,88 ruble, în 2003 - 6432,83 ruble, iar în 2004 - 6490,05 ruble.

1.3 Costurile cu forța de muncă

La o întreprindere, este important să cunoașteți și să controlați în detaliu cât costă angajații săi organizației. Există mai mulți indicatori care caracterizează costurile forței de muncă.

1.3.1 Costurile totale ale forței de muncă ale întreprinderii

Determinarea sumei totale a costurilor cu forța de muncă este destul de dificil de determinat.

Ele constau din multe articole care nu sunt întotdeauna la prima vedere legate de angajarea forței de muncă.

Principalele componente ale costului forței de muncă sunt:

salariu de baza;

salariu variabil;

toate tipurile de plăți bonus;

costul prestațiilor sociale;

costuri pentru îmbrăcăminte de lucru, încălțăminte, echipamente pentru spații casnice;

costuri pentru UST (taxa socială unificată).

Indicatorul costurilor cu forța de muncă este absolut, deci utilizarea sa în analiza managementului iar atunci când luarea deciziilor este destul de limitată.

1.3.2 Ponderea costurilor cu forța de muncă în volumul vânzărilor

Acest indicator este mai informativ și oferă o idee despre ce parte din venitul brut este cheltuită pentru personal.

Creșterea acestui indicator este o tendință negativă, deoarece înseamnă o reducere a ponderii fondurilor pe care organizația le poate cheltui pentru a acoperi alte tipuri de costuri și a realiza ca profit.

Din acest grafic se poate observa că cea mai nefavorabilă situație s-a petrecut în anul 2003, întrucât ponderea costului forței de muncă în volumul vânzărilor are cea mai mare valoare - 22%, ceea ce indică faptul că ritmul de creștere a costurilor forței de muncă a depășit ritmul de creștere a volumului producției. Cea mai favorabilă situație a fost în 2004, aici această cifră este minimă și egală cu 20,5%.

Figura 7 - Ponderea costurilor cu forța de muncă în volumul vânzărilor

1.3.3 Costuri pe angajat

Această măsurătoare oferă o idee despre cât costă pe angajat în medie pe o perioadă. Acest indicator poate fi calculat pentru diferite categorii de angajați.

Să rezumăm datele pe care le-am primit într-un tabel.

Tabelul 7 - Costuri pe angajat

1.3.4 Costul pe oră productivă

Această măsurătoare oferă o idee despre cât costă o oră medie de muncă productivă o organizație în ceea ce privește costurile cu forța de muncă. Acest indicator ia în considerare toate costurile, dar numai cele productive și nu toate orele lucrate. Aceasta este o reflectare a faptului că valoarea adăugată este creată numai în timpul orelor productive, dar acoperă toate costurile întreprinderii.

Indicatorul costurilor pe oră de muncă productivă este utilizat pe scară largă nu numai pentru a analiza eficiența utilizării forței de muncă, ci și în planificarea, de exemplu, determinarea costurilor de producere a unui nou tip de produs sau de furnizare a unui nou tip de serviciu.

Vom formata datele obținute sub forma unui tabel.

Tabelul 8 - Costuri pe oră productivă

1.4 Statistica formării profesionale

Bugetul de formare profesională este al doilea post de cheltuieli ca mărime (după salarii) intreprinderi moderne prin urmare, colectarea și prelucrarea informațiilor detaliate despre acest aspect al activităților întreprinderii este o funcție importantă.

1.4.1 Proporția angajaților care au absolvit formarea profesională

Acesta este un indicator important care demonstrează ce proporție de angajați și-au îmbunătățit competențele în cursul anului, adică caracterizează amploarea pregătirii profesionale. Folosind acest indicator, puteți determina, de asemenea, cât de des, în medie, un angajat al unei organizații își îmbunătățește calificările în afara serviciului.

Prezentăm datele obținute pe un grafic.

Figura arată că întreprinderea a funcționat cel mai eficient în anul 2002, întrucât numărul de angajați care au urmat pregătire profesională este cel mai mare aici și este egal cu 105 angajați, ceea ce a constituit 38,6%.

În 2003, ponderea angajaţilor care au urmat formare profesională a scăzut faţă de anul precedent şi a constituit 29%, ceea ce este egal cu 81 de persoane.

Figura 8 - Ponderea angajaților care au urmat formare profesională

1.4.2 Proporția orelor petrecute în formarea profesională

Acest indicator arată dimensiunea relativă a programului de formare profesională. Valoarea acestui indicator indică cât de multă atenție acordă compania formării profesionale. În condiții moderne, o întreprindere este obligată să monitorizeze acest indicator, corelându-l cu un indicator similar în alte organizații, în in caz contrarîntreprinderea riscă să-şi piardă competitivitatea.

Să rezumăm datele obținute în tabelul 9

Tabelul 9 - Ponderea orelor petrecute în formarea profesională

1.4.3 Numărul mediu de ore de formare profesională per angajat

Acest indicator oferă o idee indirectă a nivelului mediu de pregătire pentru un angajat al întreprinderii.

Să rezumam datele obținute în tabelul 10.

1.4.4 Costuri totale pentru formarea profesională

Ca și în cazul costurilor cu forța de muncă, o organizație trebuie să cunoască exact costul formării profesionale, care constă din trei elemente principale:

Costurile directe de formare (instruire material educațional, salariile cadrelor didactice, plata cursurilor, seminariilor);

Costuri indirecte (transport, cheltuieli de deplasare);

Pierderea productivității asociată cu absențele angajaților în timpul antrenamentului.

Există mai multe metode de calculare a productivității pierdute.

Conform celor mai conservatoare metode, acesta este definit ca fiind produsul orelor petrecute în formarea profesională și valoarea adăugată pe oră.

De asemenea, este utilizată o metodă de calcul prin care numărul de ore este înmulțit cu costul mediu al forței de muncă pe oră.

Deoarece valoarea absolută a costurilor nu este suficient de informativă, organizațiile folosesc indicatori relativi similari cu cei utilizați pentru analiza costurilor cu forța de muncă.

1.4.5 Ponderea costurilor în volumul vânzărilor

Arată ce parte din venitul brut al întreprinderii este cheltuită pentru formarea profesională sau câte copeici dintr-o rublă de vânzări sunt cheltuite pentru formarea personalului.

Figura 9 - Ponderea costurilor în volumul vânzărilor

Figura arată că întreprinderea a funcționat mai puțin eficient în 2002, deoarece ponderea costurilor în volumul vânzărilor aici este destul de mare - 30,8%, ceea ce este egal cu 79.669 de ruble. cea mai mică pondere a costurilor a avut loc în 2003, unde a reprezentat 20% din volumul vânzărilor.

1.4.6 Valoarea costurilor de formare per angajat

Acest indicator oferă o idee despre cât cheltuiește o organizație pentru formarea unui angajat și este utilizat pe scară largă în comparație cu concurenții.

Să introducem datele obținute în tabelul 11.

Tabelul 11 ​​- Costuri de formare per angajat

1.4.7 Costuri pe oră de formare profesională

Acest indicator este important pentru evaluarea rentabilității formării profesionale și a planificării formării (pregătirea bugetului pentru perioada următoare).

Întreprinderile moderne monitorizează dinamica indicatorilor de mai sus nu numai în raport cu formarea profesională în general, ci și pentru tipurile individuale de formare, categorii de angajați și departamente, ceea ce le permite să aibă informații detaliate despre diferite aspecte calitative și cantitative ale formării profesionale. de personal și gestionează eficient acest proces.

Să construim un grafic.

Figura 10 - Costuri pe oră de formare profesională

2. Activitati propuse

După identificarea punctelor slabe ale întreprinderii și analizarea activităților acesteia, trebuie să luăm o serie de măsuri pentru îmbunătățirea performanței acesteia.

1 - activități care vizează îmbunătățirea calificărilor personalului. Acest eveniment permite o creștere a numărului de lucrători care urmează cursuri de producție și tehnică. Aceste cursuri vă permit să vă îmbunătățiți abilitățile într-un timp scurt.

2 - măsuri care vizează o funcţionare mai eficientă a întreprinderii. Compania are nevoie de:

modernizarea echipamentelor existente și achiziționarea unora noi;

automatizarea producției;

achiziționarea de materii prime și consumabile de calitate superioară;

aplica inovatii.

3 - activități care vizează dezvoltarea carierei personalului. Acest eveniment creează anumite avantaje pentru întreprindere: productivitatea muncii crește, fluctuația personalului scade, devine posibilă determinarea necesității formare profesională pe baza planurilor de dezvoltare a carierei angajati individuali, identificați angajații capabili să ocupe pe viitor poziții cheie în întreprindere.

4 - măsuri care vizează îmbunătăţirea organizării producţiei. Astfel de măsuri includ: schimbarea procesului tehnologic, reducerea timpului de lucru pierdut, reducerea pierderilor din defecte și îmbunătățirea calității produselor.

Concluzie

Pe parcursul acestui curs, am calculat și analizat indicatori ai resurselor de muncă ale întreprinderii ca: structura de vârstă, structura educațională, structura de gen, rata de retenție, fluctuația personalului, rata de rotație pentru admitere, rata de rotație pentru pensionare, rata absenteismului, rata internă. rata de mobilitate, diverși indicatori ai productivității muncii și alți indicatori ai resurselor de muncă.

Au fost identificate punctele slabe ale activităților întreprinderii și au fost luate în considerare motivele apariției acestora.

Pe baza analizei acestor indicatori s-au propus măsuri care vizează îmbunătățirea calificărilor personalului, creșterea carierei angajaților, îmbunătățirea organizării producției etc.

Dezvoltarea personalului este o componentă importantă munca eficientaîntreprinderilor.

Când aceste măsuri sunt implementate, activitățile întreprinderii vor deveni considerabil eficiente.

Lista literaturii folosite

1. Baykov N.A. și Rusinov F.S. Organizarea si eficientizarea managementului productiei. M. - 1983.

2. Vagin A.P., Mitirko V.I., Modin A.V. Managementul personalului într-o economie de piață - M: Delo, 1992.

3. Grachev M.V. Managementul muncii - M: Nauka, 1990.

4. Ivantsevich D, Lobanov A. Resurse umane de management - M: Delo, 1993

5. Savitskaya G.V. Analiza activitatilor economice. M. - 2005.

6. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Managementul personalului - Rostov-on-Don: Editura Phoenix, 1997.

7. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului - M: Delo, 1995.

8. Utkin E.A. Economie, piață, antreprenoriat - M: Business School, 2002.

9. Shekshnya S.V. Managementul personalului organizare modernă- M: Scoala de Afaceri, 2001.

Anexa 1

Tabelul 12 - Date inițiale

Index
1. Personal de productie, oameni
2. Personal non-producție, oameni
3. Personal administrativ, oameni
4. Angajati, oameni
5. Abandonările 5,1 total, persoane 5,2 până la 5 ani, persoane 5,3 de la 5 ani la 15 ani, persoane 5,4 peste 15 ani, persoane
6. Timp total de lucru, oră
7. Timp ratat de angajati, ora
8. Angajații care și-au schimbat pozițiile la întreprinderea lor
9. Volumul vânzărilor, frecare.
10. Profit înainte de impozite, frecați.
11. Ore productive, oră
12. Costul produsului, frecare.
13. Cantitatea de produse, buc.
14. Costuri cu forța de muncă, frec.
15. Ceas pierdut, ceas
16. Număr de angajați care au urmat studii profesionale, persoane
17. Costuri de formare
18. Ore de formare profesională, oră
19. Activități propuse pentru anul viitor	Creșterea volumului de producție cu 12%

Documente similare

Esența și rolul resurselor de muncă ale întreprinderii în procesul activităților sale. Analiza indicatorilor de performanță ai Teatrului Dramatic Rus „Maeștri” și eficiența utilizării resurselor de muncă. Dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea motivației angajaților.

lucrare curs, adăugată 07.11.2015


Structura și indicatorii resurselor de muncă. Caracteristici organizatorice și economice, analiza componenței numerice și de vârstă a angajaților SA Galantus. Măsuri pentru îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă și creșterea productivității muncii.

lucru curs, adăugat 04/01/2011


Conceptul de resurse de muncă. Semnificația, sarcinile și sursele de analiză a resurselor de muncă ale întreprinderii. Măsuri de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă. Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii folosind exemplul asocierii mixte Unibel.

lucrare curs, adăugată 28.05.2015


Conceptul de resurse de muncă și clasificarea acestora. caracteristici generaleși dinamica principalilor indicatori tehnico-economici ai activităților Meliorator SRL. Analiza volumelor de producție și a vânzărilor de produse, a profiturilor și a indicatorilor de rentabilitate ai întreprinderii.

teză, adăugată 02.06.2013


Forme de pregătire avansată în inginerie mecanică. Indicatori financiari si economici ai centralei. Clasificarea personalului întreprinderii. Evaluarea eficacității sistemului de management pentru formarea și dezvoltarea resurselor de muncă și propuneri de îmbunătățire a acestuia.

lucrare curs, adaugat 18.05.2014


Starea actuală a pieței personalul restaurantului. Analiza mediului intern al întreprinderii SRL „OTOP”. Evaluarea resurselor de muncă în funcție de calificări, vârstă, studii, experiență în muncă. Propuneri de îmbunătățire a sistemului de management al personalului.

teză, adăugată 22.07.2015


Caracteristicile resurselor de muncă. Obiective, direcții și Suport informațional analiza resurselor de muncă. Analiza productivității muncii, utilizarea orelor de lucru și a salariilor. Factorii muncii și influența lor asupra volumului producției.

lucrare curs, adăugată 20.11.2012


Resursele de muncă ca obiect de analiză a activităților financiare și economice ale unei întreprinderi. Conceptul de resurse de muncă, clasificarea și caracteristicile acestora. Sistem de indicatori pentru analiza resurselor de munca si plata acestora. Analiza utilizării resurselor de muncă în Cube

lucrare curs, adaugat 23.10.2004


Rolul, esența și importanța resurselor de muncă în întreprindere. Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă folosind exemplul companiei Avocado LLC. Analiza mișcării personalului în organizație, a utilizării timpului de lucru și a productivității muncii.

lucrare curs, adaugat 25.10.2013


Conceptul de resurse de muncă, clasificarea acestora, rolul în eficiența întreprinderii. Principalii factori în formarea și utilizarea resurselor de muncă. Analiza procesului de formare și utilizare a resurselor de muncă a filialei Orenburg a DOJSC „Tsentrenergogaz”.

Pronina M.A. Analiza utilizării resurselor de muncă / M.A. Pronina, S.G. Saenko, A.G. Zaitseva // Economie și afaceri: teorie și practică. - 2015. - Nr. 9. - pp. 83-86.

ANALIZA UTILIZARII RESURSELOR DE MUNCA

M.A. Pronina, conf. univ

S.G. Saenko, student

A.G. Zaitseva, studentă

Don State Universitatea Rațională Agrară

(Rusia, satul Persianovsky)

Adnotare . Analiza utilizării resurselor de muncă este un proces care caracterizează posibilitatea desfășurării efective a activităților unei întreprinderi. Securitate d acceptarea de către personal calificat ajută la asigurarea calității înalte a produselor și la asigurarea competitivității companiei în ansamblu. pr. lor A utilizarea corectă poate deveni cea mai importantă condiție pentru funcționarea stabilă A ţiunea întreprinderii.

Cuvinte cheie: eficienta, formarea resurselor de munca, productiaȘi activitatea muncii.

Analiza utilizării resurselor de muncă R bufnițele sunt multe proces importantîn „zhi” h nici” a fiecărei întreprinderi. Determinați eficiența utilizării naivuluiși cel mai important element al activităţii întreprinderiiȘi yatiya este sarcina principală. Pentru completă și Cu Pentru a urma acest proces, este necesar să înțelegem ce sunt resursele umane și să ne adâncim în procesul de analiză.

Resurse de muncă - parte a populației care are suficiente date fizice și mentale, competențe de muncă s kami necesar unui anumit domeniu de activitate. Furnizarea întreprinderilor cu o resursă valoroasă și utilizarea rezonabilă a acesteia duce la creșterea volumelor de producție și A îmbunătățirea eficienței producției.

Când se analizează resursele de muncă, așa este A folosirea cuvintelor este importantă e cote mari:

— raportul de rotație pentru acceptarea sclavilor despre strănut;

— rata de rotație a eliminării;

— rata de rotație a personalului;

— coeficientul de invarianţă al componenţei personalului întreprinderii.

Ca parte a analizei disponibilității și utilizării O În scopul resurselor de muncă, se evaluează următorii indicatori:

— securitatea muncii întreprinderii O resursele tale (1);

— asigurările sociale ale membrilor TR la colectiv de muncă (2);

— utilizarea timpului de lucru (3);

— productivitatea muncii (4);

— intensitatea muncii a produselor (5).

(1) Securitatea întreprinderii tr la resurse comercialedeterminat de raport e reducerea numărului de angajați în exploatareȘi activitate cu nevoia planificată p iar tocilarii.

Problema penuriei de muncă R problemele pot fi parțial rezolvate prin utilizarea cât mai eficientă a p A forța de muncă, creșterea producției de muncă, creșterea producției, introducerea folosit O tehnologie mai avansată.

În timpul extinderii activităților și intensificării locurilor de muncă, producția d s tve n capacităților existente, trebuie determinată nevoia de resurse de muncă.

(2) Analiza protecției sociale informatii despre angajat este necesar să se implementezeîn minciună, învață și analizând o serie de indicatori:

A) Muncă de pregătire avansată personalul actual. (Când cercetăm acest lucru A Dezvoltatorul trebuie să elaboreze mai mulți coeficienți: procentul de angajați, n O primind educație la diferite niveluri; numărul de angajați care își îmbunătățesc calificările; procent de angajați, s A lucrând la un nivel scăzut. Execuție sau traducere s Finalizarea planului de pregătire avansată ajută la creșterea producției capacitatea de muncă).

b) Îmbunătățirea condițiilor de muncă.(Pentru evaluarea rezultatelor activităților de îmbunătățire a condițiilor de muncă ale lucrătorilor, se folosesc următorii indicatori: asigura disponibilitatea spațiilor sanitare și de locuit pentru lucrători; gradul de condiții sanitare și igienice de lucru; nivelul frecvenței accidentelor (aprox.Și exact la 100 de persoane); cota muncitorului R sonala suferind profesional s bolile mi).

V) Dezvoltarea condițiilor socio-culturale și de viață, caracteristici este determinată de disponibilitatea de locuințe pentru muncitori, în s finalizarea planului de dezvoltare a clădirilor de locuit A obiecte culturale, sociale O nevoi (grădinițe, sanatorie etc.). Se acordă multă atenție micilor O familiile bogate și siguranța locului de muncă si kov nu beneficiile necesare la pensionare.

În timpul analizei, pre d acceptarea de a efectua muncă colectivă oh gov oh ra in toate directiile. Consecința efectuării corecte a analizei este la dezvoltă activităţi care vizează n menite să crească nivelul bunăstării sociale A scuturi pentru muncitori, imbunatatiri Cu capturile de forță de muncă, care sunt luate în considerare la dezvoltarea anul viitor.

(3) Analiza utilizării fondului p indiferent la ce oră se realizează pentru fiecare categorie de lucrători și permite definirea e împărțiți numărul de zile și ore lucrate într-o singură lucrare T porecla pentru un anumit interval de timp.

Această analiză presupune studiul indicatorilor care caracterizează eficacitatea V utilizarea resurselor de muncă. Acești indicatori includ:

— numarul mediu anual de angajatiși golful;

— lucrat pe an de un lucrător (zile, ore);

— ore de lucru;

— fond de timp de lucru (inclusiv orele suplimentare).

Ineficient pentru a identifica cauza O utilizarea timpului de lucru V Acestea colectează date de bilanţ efective şi planificate. Motivele pot fi despre plin și vacanțe, boală, absenteism și perioade de nefuncționare din cauza defecțiunii echipamentului la dovaniya.

Activitatea întreprinderii va avea mai mult succes în cazul pierderii timpului de lucruva tinde spre zero. A analiza O După ce ați identificat motivele pentru timpul de lucru pierdut, ar trebui să stabiliți O creșterea costurilor neproductive cu forța de muncă. Costurile de non-producție A tu - costul timpului de lucru în procesul de producție a unui defect sau defect O produse de baie.

Când se analizează utilizarea fondului p A uneori poate apărea o tendință n creșterea intensității muncii p A botniks, deoarece pierderea timpului de lucru nu duce întotdeauna la o scădere a ratelor de producție.

(4) Analiza productivității munciipresupune utilizarea unui sistem b indicatori de bază, privați și auxiliari.

Rezumat:

- A botnik în natură;

— producerea de produse pentru un r A botnik în termeni de valoare.

Privat:

— intensitatea muncii a produselor.

Auxiliar:

— timpul petrecut pentru a finaliza unul despre tipul muncii.

(5) Analiza intensității muncii produsului. Intensitatea muncii este costul forței de muncă e timp pe unitate sau întregul volum și h produse finite și se calculează ca T transportarea unui fond de timp de lucru pentru producerea unei anumite cantități de produse raportat la volumul producției sale. Reducerea intensității forței de muncă a produselor este cel mai important factor în creșterea producției O durata muncii.

În timpul analizei, am studiat A Acestea arată dinamica intensității muncii, implementarea planului, motivele schimbării acestuia și impactul asupra nivelului productivității muncii.

După cum se poate observa din cele de mai sus, analiza utilizării resurselor de muncă nu este un proces simplu, care cuprinde mai multe etape. Fiecare etapă este importantă.În ceea ce priveşte relaţiile comerciale n utilizarea intensivă și extensivă a tr la principalul lucru este resursele comerciale ale întreprinderii Cu scopul de a atinge stabil și plumbȘi distrugerea pozițiilor pe piață. Rezultate V Abilitatea de a gestiona potențialul de lucru al unei organizații afectează direct performanța acesteia n oportunitățile actuale și este una dintre cele avantajoase stv a întreprinderii.

Bibliografie

1. Abryutina M.S. ., Grachev A.V. Analiza activitatilor financiare si economice ale pre d acceptare. – M.: Afaceri și servicii, 1998.

2. Ermolovici L.L. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. – Mn.: BSEU, 2001.

3. Cernyavski I. Activarea potenţialului uman ca condiţie a progresului: – M.: Economist. – 2007 – Nr. 8 – P. 45-49.

4. Bereslavskaya V.A. etc. Eficienţa utilizării resurselor de muncă şi optimizareȘi ratele salariale/ V.A. Bereslavskaya, E.M. Gamova A.A. Zhubrin // Economic an A liz: teorie și practică. – 2008. – Nr. 14. – pp. 34-37.

5. Kondratova I.G. Analiza utilizării resurselor de muncă ca parte cea mai importantă a p e potenţialul de resurse al organizaţiei / I.G. Kondratova // Analiza economică: teorie și practică. – 2010. – Nr. 1. – pp. 22-28.

ANALIZA UTILIZĂRII FORȚEI DE MUNCĂ

MA Pronin a, conf. univ

SG Saenko, student

A.G. Zaitsev, student

Universitatea agricolă de stat Don

(Rusia, satul Persianovsky)

Abstract. Analiza utilizării resurselor de muncă – proces care caracterizează posibili l a conducerii efective a afacerii. Furnizați intreprinderi cu personal calificat contri b ute la furnizarea de produse de înaltă calitate și asigurarea competitivității companiei în ansamblu. Utilizarea lor corectă poate deveni cea mai importantă condiție pentru funcționarea stabilă a e n surpriză.

Cuvinte cheie: eficienta, formarea resurselor umane, productivitatea muncii.